蘇科

（重慶大學，重慶 400044）

重慶市高職院校師資隊伍問題分析及對策

蘇科

（重慶大學，重慶 400044）

師資總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、科研水平不高等，是重慶高職院校師資隊伍存在的主要問題。這些問題影響了高職教育的進一步發(fā)展,因此，高職院校應根據(jù)職業(yè)教育的特點和國家職業(yè)教育的有關政策。建立和完善招聘和用人制標準、激勵與約束相容的管理制度、教學科研經(jīng)費投入制度等，營造對外有競爭能力和對內(nèi)公平的制度環(huán)境，促進師資隊伍建設。

職業(yè)教育；師資隊伍；制度；政策

隨著經(jīng)濟迅猛發(fā)展，高級技能型人才供不應求。高職院校應加強師資隊伍建設，培養(yǎng)一大批高技能人才，以滿足經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求。目前，高職院校還需要進一步建立和完善教師招聘和用人制度，使師資隊伍符合高職教育的要求。

1 重慶市高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀與問題

截至2010年，重慶市有高職高專院校31所，其中民辦高職院校10所，“國家示范性高等職業(yè)院?！?所，國家骨干高職院校1所。通過對重慶教育行政管理部門公開的資料進行分析，發(fā)現(xiàn)高職院校師資還存在下列問題。

1.1 高職師資總量不足

重慶高職院校的專任教師數(shù)量嚴重偏少，僅僅能滿足教育教學的基本需求。截至2010年底，重慶市31所高職院校有教職工12 957人，其中專任教師8 650人，聘請校外兼職教師2 695人；在校學生193 978人。重慶高職院校的生師比為19.4:1，而國家規(guī)定的基本標準是18:1，這表明重慶高職院校的教師數(shù)量還有較大的缺口。

1.2 專任教師結(jié)構(gòu)不合理

重慶高職院校師資隊伍的職稱、學歷、年齡、學緣和學科結(jié)構(gòu)不盡合理，還需要進一步完善。

1.2.1 職稱、學歷偏低

重慶高職院校的專任教師中具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的教師比例為28%，高級職稱中具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的教師比例僅為3.6%，這兩個比例分別與重慶本科院校的35.4%和8.5%相比較都有較大的差距；高職院校的專任教師中具有碩士及以上學歷的教師比例為25.4%，與本科院校的44.5%相比較，差距更加明顯。高職院校的專任教師中具有博士學歷的教師比例為0.9%，而本科院校是8.2%，兩者相差近10倍。

1.2.2 教師年齡結(jié)構(gòu)不合理

重慶高職院校專任教師普遍比較年輕，這與高職院校發(fā)展歷史短、發(fā)展速度快有密切關系。重慶高職院校的專業(yè)教師年齡在30歲以下的比例為32.8%，30～40歲的比例為34.4%，40歲以上的比例為32.8%。三個年齡段的教師所占比例大致相當，但是三個年齡段的區(qū)間范圍依次遞增。這說明年齡越小，教師分布的密度越大，完全不符合中間大、兩頭小的正態(tài)分布特征。中年教師偏少，年輕教師太多，教師年齡結(jié)構(gòu)不合理。

1.2.3 學科結(jié)構(gòu)不合理，學緣偏近

重慶高職院校教師畢業(yè)于哲學、經(jīng)濟學、管理學、法學、教育學、文學、歷史學等社會科學類專業(yè)的比例為41.8%；畢業(yè)于理學、工學、農(nóng)學、醫(yī)學等自然科學類專業(yè)的比例為58.2%，其中畢業(yè)于理學類專業(yè)的教師數(shù)量所占比重較大。這說明重慶高職院校教師中具有工科學歷背景的教師比例并不高。但是高職院校的工科類專業(yè)學生數(shù)遠多于文科類專業(yè)類學生數(shù)，高職院校普遍存在工科類專業(yè)教師數(shù)量不足的問題。隨著重慶電子信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，重慶高職院校招收的工科類專業(yè)學生人數(shù)將進一步增加，工科類專業(yè)的生師比問題將更加突出。

大多數(shù)重慶高職院校教師畢業(yè)于成渝地區(qū)的高等學校，同類專業(yè)教師之間的學緣偏近，異質(zhì)性小，缺少互補性，不利于師資隊伍建設。

1.2.4 雙師型教師數(shù)量偏少

重慶高職院校教師中，“雙師”型教師有2 826人，是專業(yè)課教師的46.0%.，是全部教師的26%。外聘教師中“雙師型”教師的比例也不高，且學歷普遍偏低。這與高職教育對“雙師”型教師隊伍的要求還有一定的差距。

1.2.5 重慶高職院校的科研基礎差，科研成果少

首先，高職教師科研能力不強。大多數(shù)高職教師既缺少科研經(jīng)驗、科研能力，也不承受科研考核的壓力。其次，高職院?？蒲薪?jīng)費投入少，科研基礎條件差。最后，科研成果數(shù)量少，成果影響力和價值不大。2010年，重慶高職院校配置專職科研人員29人，投入科技經(jīng)費648.9萬元，僅有市級科技項目18項，還沒有取得國家科技項目；三大檢索收錄重慶高職教師發(fā)表的論文39篇；申請專利20項，專利授權(quán)31項。

2 重慶高職院校師資隊伍建設思路

高等職業(yè)教育與普通本科教育、中等職業(yè)教育的培養(yǎng)對象、培養(yǎng)模式、教學模式等方面都有較大的區(qū)別，高職教育具有一定的特殊性。高職院校教師既要具有一定的理論水平，又要具有較強實踐能力，才符合高職教育發(fā)展的需要。高職院校師資隊伍建設不能脫立對教師的理論水平和實踐能力的特殊要求。在開展師資隊伍建設過程中，必須依據(jù)高職教育的特點和政府的職業(yè)教育政策，以滿足高等職業(yè)教育發(fā)展的需要。根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010～2020年）》、《關于推進中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導意見》（教職成〔2011〕9號）和 《重慶市教師隊伍建設中長期規(guī)劃（2010～2020年）》的總體要求，結(jié)合重慶產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，圍繞技術(shù)應用型人才培養(yǎng)工作，以專業(yè)建設為基礎，以中青年教師培養(yǎng)作為師資隊伍建設的重點，以提高專業(yè)教師的教學能力和科研水平為主要內(nèi)容，開展師資隊伍建設工作。堅持“培養(yǎng)和引進并重，數(shù)量與質(zhì)量協(xié)調(diào)，整體推進與重點突破相結(jié)合”的原則，建設一支高水平的師資隊伍。

3 高職院校師資隊伍建設策略

3.1 制定繼續(xù)教育制度，為教師創(chuàng)造更多的學習機會

繼續(xù)教育是師資隊伍建設的重要手段，但是由于各種條件的限制，教師很少有機會接受繼續(xù)教育。教師是知識型員工，具有學習新知識、新技能的強烈愿望。但是教師教學任務繁重，沒有接受培訓和學習的時間。高職院校應制定合理的培訓制度，為教師創(chuàng)造更多的學習機會。首先，合理地安排教學任務，為教師創(chuàng)造培訓和學習的機會和條件。其次，將培訓學習作為激勵制度的組成部分，為教師提供培訓和學習費用，保留合理的待遇，減輕教師參加培訓和學習所帶來的生活壓力。

3.2 舉辦多種形式的培訓和學習活動，滿足教師繼續(xù)教育的差異化需求

教師培訓學習需求存在差異性。專任教師積累了較豐富的教學經(jīng)驗，職業(yè)認同感強，掌握了各種教學方法，也有較高的職業(yè)道德和素質(zhì)。但是，科學技術(shù)日新月異，他們渴望獲得新知識和新技能。從企業(yè)調(diào)進的教師缺少教學經(jīng)驗、教學技能、專業(yè)理論知識。才大學校畢業(yè)的新教師教學熱情高，但缺少教學經(jīng)驗和教學技能，也沒有專業(yè)實踐的經(jīng)驗。高職院校應全面調(diào)查分析教師的教育需求，舉辦多種形式的培訓學習活動，滿足教師繼續(xù)教育的差異化需求。

3.3 建立和完善師資隊伍建設制度

只有建立和完善師資隊伍建設制度，才能規(guī)范高職院校的管理行為和教師的教學科研行為，激發(fā)教師努力學習新技術(shù)、新知識和新方法的熱情。

3.3.1 完善教師選拔和聘用制度

選拔和聘用是師資隊伍建設的起點和基礎，也是師資隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)。高職院校應制定合理的招聘制度，明確用人標準，擴大師資來源，改善師資結(jié)構(gòu)，滿足職業(yè)教育對教師素質(zhì)和能力的要求。

首先，完善用人制度，拓寬教師來源渠道。隨著高校人事制度的不斷改革，高校擁有了更多的用人自主權(quán)，用人制度不斷完善。但是由于歷史原因，還存在用人標準不合理的問題。一方面，國家制定了事業(yè)單位用人標準，高職院校要求教師的學歷至少是本科，甚至至少是碩士研究生。才畢業(yè)的高校畢業(yè)生缺少專業(yè)實踐經(jīng)驗和職業(yè)技能，并不完全符合職業(yè)教育的要求。另一方面，企業(yè)的高技能人才符合職業(yè)教育的要求，他們又達不到高職院校教師的學歷標準。改革用人制度，拓寬師資來源渠道，不拘于地區(qū)、行業(yè)、學校、學歷，面向全國各地公開招聘符合職業(yè)教育要求的教師，改善教師的學緣結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

其次，促進教師合理流動，提高師資配置效率。改革用人制度，促進教師合理流動，優(yōu)化師資配置，提高利用水平。在市場機制中，市場主體能夠根據(jù)市場需求來決定資源的配置方向和配置規(guī)模，主體具有自主決策權(quán)是實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置的前提條件。教師是學校的重要資源，只有為教師創(chuàng)造自由流動和雙向選擇的制度環(huán)境，提高教師的專業(yè)對口率，才能優(yōu)化師資資源的配置結(jié)構(gòu)和規(guī)模。

最后，完善兼職教師聘用制度。兼職教師隊伍是高職院校師資隊伍的重要組成部分，他們大多數(shù)是行業(yè)企業(yè)的高技能人才和高級技術(shù)人才，少數(shù)是其他高等院校的教師。企業(yè)的高技能人才和高級人才都具有較強的實踐能力，不僅熟悉生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)技術(shù)，還熟悉職業(yè)崗位工作任務內(nèi)容和崗位人員的能力標準，適合承擔高職院校的教學工作。高校教師熟悉專業(yè)理論和專業(yè)發(fā)展方向，教學科研能力強。高職院校應制定有競爭力的激勵制度，吸引企業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)和技能人才，壯大“雙師型“教師隊伍。

3.3.2 改革職稱評定體系

高等職業(yè)教育與本科教育的內(nèi)容和方法都有較大的區(qū)別，高職院校與本科院校的教師專業(yè)技術(shù)職稱評定原則和指標體系有所不同。雖然重慶制定了高職院校教師專業(yè)技術(shù)評審的專門制度，但與普通高校教師專業(yè)技術(shù)評審制度相比較，并無根本差異，對教師學歷和科研成果要求基本相同，只是增加了實踐鍛煉、產(chǎn)學合作等方面的要求。而且學歷和科研成果是剛性標準，實踐鍛煉、產(chǎn)學合作等卻是彈性標準，仍然是學術(shù)導向的職稱評審制度。轉(zhuǎn)變學術(shù)能力導向為職業(yè)技能力導向的職稱制度，改革高職院校教師的職稱評審制度勢在必行。一是建立以職業(yè)能力為導向的職稱評價體系，引導高職院校教師既要提高學術(shù)水平，也要提高職業(yè)技能，成為名符其實的“雙師”型教師。二是改革評審委員會成員結(jié)構(gòu)。目前高職院校教師高級職稱評審專家多數(shù)是本科院校的教授，重學術(shù)輕技能。應廣泛地吸收行業(yè)企業(yè)專家作為職稱評審成員，從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的職稱評審觀念。三是豐富評審方式。專家審閱申報材料和召開評審會議是傳統(tǒng)職稱評審的主要環(huán)節(jié)，方法單一，難以準確評價。適當增加答辯、訪問等評審方式，使職稱評審更加透明和準確。

3.3.3 制定激勵約束相容的管理制度

人力資本理論認為，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是組織發(fā)展壯大的關鍵因素，也是組織提高競爭力的源泉。學校教師與企業(yè)員工相比較，他們的勞動具有特殊性。企業(yè)員工勞動成果容易計量，學校教師績效難以評價，激勵教師的方式有別于激勵企業(yè)員工的方式。首先，應堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。其次，制定多層次激勵制度，最大限度地滿足教師的需求。馬斯洛認為，人的需求分為不同層次，即人的需求具有差異性。高職校應調(diào)查和分析教師需求情況，劃分需求層次，面對不同需求層次的人制定不同的激勵方案，最大限度地滿足不同需求層次人的需要，提高激勵的有效性。

3.3.4 加大師資隊伍建設經(jīng)費投入

高職院校普遍存在經(jīng)費短缺的問題，投入師資隊伍培訓的經(jīng)費不足，制約了師資隊伍建設。首先，穩(wěn)定培訓基金籌措渠道，加大師資培訓經(jīng)費投入。其次，轉(zhuǎn)變觀念，提高教師的科研意識，加大科研經(jīng)費投入。長期以來，職教師資主要承擔教學任務，很少開展科研活動。事實上，科研與教學之間的關系密切，開展科研活動，能夠提高教師的教學水平，有助于師資隊伍建設。

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G620

A

1674－5787（2012）01－0118－03

2012-01-06

蘇科（1983—），男，四川廣安人，重慶大學碩士研究生，重慶電子工程職業(yè)學院教師，研究方向：人力資源管理。

責任編輯 仇大勇