鄒湘湘

(漳州師范學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)系，福建 漳州 363000)

高校教師知識(shí)共享的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究*

鄒湘湘

(漳州師范學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)系，福建 漳州 363000)

通過對(duì)高校教師的實(shí)際調(diào)查與分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)、個(gè)體能力、觀念和組織文化是影響高校教師知識(shí)共享行為的重要因素。為有效促進(jìn)知識(shí)共享，高校應(yīng)幫助教師轉(zhuǎn)變觀念，完善知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制，提升教師共享的能力以及建立良好的組織文化。

高校教師;知識(shí)共享;現(xiàn)狀;對(duì)策

一 問題的提出

人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已成為組織的核心資源和強(qiáng)大的發(fā)展力量。學(xué)校是一個(gè)以知識(shí)生產(chǎn)、傳播、創(chuàng)新與應(yīng)用的基地，教師之間的知識(shí)共享，既能加速知識(shí)的轉(zhuǎn)移、流通和運(yùn)用，又能建設(shè)良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)教師專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展，提高學(xué)校組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。然而，現(xiàn)實(shí)中，教師以知識(shí)共享者的角色將自己所學(xué)得的知識(shí)分享給其他成員還存在許多障礙，這對(duì)學(xué)校知識(shí)管理的提升和發(fā)展構(gòu)成了無形的威脅。為此，本文以高校教師知識(shí)共享的意愿調(diào)查為切入口，進(jìn)一步了解高校教師知識(shí)共享的現(xiàn)狀，分析探討構(gòu)成教師知識(shí)共享的種種阻力，并提出促進(jìn)教師知識(shí)共享的方法和措施，以期為這一問題的研究提供參考和依據(jù)。

二 研究設(shè)計(jì)

(一)問卷設(shè)計(jì)

本文主要對(duì)高校教師知識(shí)共享行為進(jìn)行觀察、訪談和問卷調(diào)查，以此來了解影響高校教師知識(shí)共享行為的主要因素。本部分主要包括問卷的設(shè)計(jì)、試測、分析及問卷修訂;問卷測量;數(shù)據(jù)的輸入分析等。根據(jù)訪談結(jié)果，通過將意義相近的項(xiàng)目歸類，筆者發(fā)現(xiàn)教師的觀念、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)、教師的個(gè)性與人際關(guān)系、能力、學(xué)校的組織文化以及信息技術(shù)問題等是影響高校教師知識(shí)共享的主要因素。結(jié)合訪談內(nèi)容，參 考 曲 杰 (2007)［1］、胡 澤 平 (2007)［2］、宮 延 軍(2006)［3］、李炎(2007)［4］等的調(diào)查問卷，編制了本研究所用問卷——高校教師知識(shí)共享現(xiàn)狀及影響因素調(diào)查問卷表。

本研究采用5級(jí)李克特量表法(Likerd Summated Scales)。問卷中每題5個(gè)選擇給分從“1”到“5”。正式發(fā)放問卷前進(jìn)行了預(yù)測，共發(fā)放問卷65份，回收50份。通過統(tǒng)計(jì)，預(yù)測問卷中各Cronbach的α值在0.7以上，由此認(rèn)為該問卷達(dá)到一定的信度要求。通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，觀測每一個(gè)問題是否具有鑒別度，即是否每一個(gè)問題都能鑒別出不同訪問人的反應(yīng)程度。根據(jù)顯著性檢驗(yàn)結(jié)果，量表中的題項(xiàng)均具有鑒別度。本研究采取整體抽樣法，隨機(jī)抽取8所高校的教師，共發(fā)放問卷320份，實(shí)際回收289份，回收率90%。剔除無效問卷后得有效答卷260份，有效率為90%。很多學(xué)者對(duì)樣本容量問題進(jìn)行了討論，Boomsma(1982)發(fā)現(xiàn)不論是模型有恰當(dāng)解的百分率、參數(shù)估計(jì)的精確性，還是X2統(tǒng)計(jì)量的分布，研究結(jié)果都顯示N愈大愈好。Boomsma建議N最少大于100。Nunnally(1967)的建議是:被試人數(shù)是變量的十倍。Benter(1989)建議N∶t＞5∶1，即被試人數(shù)是變量的五倍以上。本研究中樣本容量為260＞100滿足要求。

(二)研究方法

本研究回收問卷資料，使用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行相關(guān)分析和多元回歸分析。

三 結(jié)果與分析

從相關(guān)分析結(jié)果中可知:內(nèi)在激勵(lì)、個(gè)體能力、觀念和組織文化是影響高校教師知識(shí)共享的重要因素。而缺少外在報(bào)酬是高校教師不愿進(jìn)行知識(shí)共享的誘因，內(nèi)在報(bào)酬才會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生持久激勵(lì)作用。

根據(jù)多元回歸分析結(jié)果，可得出多元線性回歸方程:

Y=0.409*X2+0.286*X4+0.197*X1+0.124*X5－0.337

其中Y是因變量，指高校教師知識(shí)共享行為，X2、X4、X1與X5是自變量，分別指內(nèi)在激勵(lì)、個(gè)體能力、觀念和組織文化。 －0.337 是常數(shù);0.409、0.286、0.197 與 0.124 是偏回歸系數(shù)，即在回歸方程中其他變量不變的條件下，某一個(gè)自變量變化而引起因變量Y變化的比率。在這個(gè)方程中，當(dāng)其他變量，即X4個(gè)體能力、X1觀念和X5組織文化的值固定不變時(shí)，X2內(nèi)在激勵(lì)每變化一個(gè)單位，則引起Y改變0.409個(gè)單位，其他以此類推。內(nèi)在激勵(lì)、高校教師進(jìn)行知識(shí)共享的能力、教師的觀念問題、高校組織文化以及外在激勵(lì)都與高校教師的知識(shí)共享行為呈顯著相關(guān)。即表明它們都是影響高校教師的知識(shí)共享行為的重要因素。但外在激勵(lì)最后沒有進(jìn)入回歸模型。具體分析如下:

內(nèi)在激勵(lì)對(duì)知識(shí)共享的影響較顯著，這意味著教師個(gè)體自我發(fā)展和進(jìn)步的需求，會(huì)促使其積極學(xué)習(xí)以增加知識(shí)存量。交換理論認(rèn)為，個(gè)體在獲取知識(shí)的同時(shí)，也會(huì)相應(yīng)地給予一定回報(bào)。因此，對(duì)個(gè)體自我成長的需求和對(duì)知識(shí)共享的成就感以及對(duì)專業(yè)知識(shí)的尊重，都會(huì)成為吸引個(gè)體共享知識(shí)的原因。教師是典型的知識(shí)工作者，他們的勞動(dòng)特點(diǎn)決定了他們不會(huì)僅僅滿足于一般的事務(wù)性工作，他們希望工作內(nèi)容豐富，工作過程具有挑戰(zhàn)性和成就感。大多數(shù)教師認(rèn)為，工作是同充實(shí)的內(nèi)心體驗(yàn)相聯(lián)系的，都希望通過不斷努力和完善取得成功，充分體現(xiàn)自身價(jià)值。

個(gè)體學(xué)習(xí)知識(shí)和傳授知識(shí)的能力對(duì)知識(shí)共享的影響較顯著。李勇，屠梅曾(2002)［5］認(rèn)為，由于個(gè)體能力的差異使得個(gè)體對(duì)知識(shí)的價(jià)值判斷不同，如果員工對(duì)共享知識(shí)的潛在價(jià)值難以判斷就會(huì)對(duì)員工的知識(shí)共享產(chǎn)生一定的傾向性引導(dǎo)，使他們不再樂于知識(shí)共享。對(duì)于知識(shí)提供者來說，能力決定了他是否值得信任。宋建元、陳勁(2005)［6］認(rèn)為隱性知識(shí)是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和源泉，知識(shí)共享效率主要受隱性知識(shí)的可編碼化程度、知識(shí)擁有者的傳授能力、知識(shí)需求者的學(xué)習(xí)能力、激勵(lì)水平、互惠程度和信任程度等影響。Tampoe(1993)認(rèn)為，個(gè)人有執(zhí)行任務(wù)能力與自我管理能力。這種能力會(huì)影響到個(gè)體與他人的知識(shí)共享行為。

教師的觀念對(duì)知識(shí)共享有明顯的影響，這是由于觀念決定一個(gè)人的行動(dòng)。而觀念最本質(zhì)的規(guī)定性就是不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)。教師沒有知識(shí)共享的觀念，習(xí)慣于在傳統(tǒng)的或舊有的知識(shí)壟斷觀念中打轉(zhuǎn)，就很難產(chǎn)生共享行為，知識(shí)的傳遞和更新也就不可能實(shí)現(xiàn)。

高校組織文化對(duì)教師的知識(shí)共享行為有明顯的影響，該結(jié)論說明高校教師希望在工作中獲得尊重、理解、關(guān)心和信任，渴望“以人為本”的管理方式，并在此基礎(chǔ)上，從自身的心理和行為特點(diǎn)出發(fā)，培養(yǎng)學(xué)校的共同價(jià)值觀，打破教師之間的封閉和藩籬，在和諧的組織文化中彼此分享知識(shí)。

外在激勵(lì)并未進(jìn)入回歸模型。我們有理由認(rèn)為:缺少外在報(bào)酬是高校教師不愿進(jìn)行知識(shí)共享的誘因，內(nèi)在報(bào)酬才會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。具體分析如下:Herzberg的雙因素理論將員工的激勵(lì)因素分為激勵(lì)因素和保健因素，他認(rèn)為只有激勵(lì)因素才可以真正激勵(lì)員工并讓員工感到滿意，保健因素只能讓員工避免不滿意。據(jù)此，我們也可以將知識(shí)共享的報(bào)酬分為兩類，一類是來自知識(shí)共享本身的內(nèi)在激勵(lì)，如尊重、成就感、自我完善和發(fā)展等，此時(shí)，教師對(duì)于知識(shí)共享是發(fā)自內(nèi)心的，而不是為了得到外在的報(bào)酬;另一類是對(duì)知識(shí)共享之外的報(bào)酬稱之為外在激勵(lì)，此時(shí)，教師進(jìn)行知識(shí)共享是為了得到報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，它可以分為實(shí)質(zhì)和非實(shí)質(zhì)兩種，前者指的是薪資、福利等的獎(jiǎng)勵(lì)，后者指的是無形的、精神的獎(jiǎng)勵(lì)［7］。

Tampoe(1993)［8］研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工的第一需求就是自我成長，其次是工作的自主性，再次就是成就感，最后才是物質(zhì)財(cái)富?？梢娺@些無形的或有形的報(bào)酬都會(huì)影響員工的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)，但是自我發(fā)展即對(duì)專業(yè)的尊重影響最大;換句話來說知識(shí)員工格外重視馬斯洛的第三、四、五層次的需求。教師對(duì)物質(zhì)財(cái)富的需要雖然存在，但并非高校教師進(jìn)行知識(shí)共享的迫切需求，交往需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要才是激勵(lì)高校教師進(jìn)行知識(shí)共享的根本需求。但這并不是說教師就只追求內(nèi)在報(bào)酬，而對(duì)外在報(bào)酬沒有要求。理論上講，外在報(bào)酬的邊際效用最終是遞減的，這意味著報(bào)酬能做的只是引發(fā)知識(shí)共享，而非知識(shí)共享的根本動(dòng)力。

四 對(duì)策

從前文研究結(jié)果來看，影響教師知識(shí)共享的因素主要有:教師對(duì)知識(shí)共享的觀念、內(nèi)在激勵(lì)、高校的組織文化以及教師個(gè)體學(xué)習(xí)知識(shí)和傳授知識(shí)的能力。因此，本章將圍繞這4個(gè)影響因素，有針對(duì)性地提出促進(jìn)高校教師知識(shí)共享的策略和建議。

(一)轉(zhuǎn)變觀念

為了促進(jìn)教師知識(shí)共享，首先必須幫助教師樹立知識(shí)共享、終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等新的思想觀念和價(jià)值取向，讓其形成自然而然的共享行為。

1.樹立知識(shí)共享的觀念。由于隱性知識(shí)是個(gè)人在長期教育實(shí)踐中摸索得來的東西，很多教師會(huì)認(rèn)為他擁有的這部分私人信息是他個(gè)人價(jià)值所在，因此，教師可能會(huì)產(chǎn)生“聚斂心理”，防止他人擁有自己特有的知識(shí)，而不愿與人分享。作為高校組織，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建以開放和合作的價(jià)值觀來規(guī)范學(xué)校文化，要在學(xué)校組織內(nèi)部發(fā)展積極的合作關(guān)系，鼓勵(lì)教師把知識(shí)貢獻(xiàn)出來與大家分享。

2.樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校教師的思想觀念、行為傾向、知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)存量等同樣面臨更高的挑戰(zhàn)。要想取得進(jìn)步，首先必須學(xué)習(xí)，而且必須是持續(xù)不斷、多樣化的學(xué)習(xí)。高校教師均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛。

3.樹立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、協(xié)作的觀念。成功地組織知識(shí)共享行為，需要先進(jìn)的信息基礎(chǔ)設(shè)施和有效的組織形式(即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí))。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指組織員工在完成組織目標(biāo)的過程中通過實(shí)踐、互動(dòng)和創(chuàng)造來進(jìn)行的學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人學(xué)習(xí)的最大不同在于其交互作用的特性，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成果是團(tuán)隊(duì)成員共同獲得的，這些特性對(duì)于知識(shí)共享無疑是十分有利的。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要環(huán)境就是團(tuán)隊(duì)的文化、價(jià)值觀、宗旨和各種規(guī)章制度，甚至團(tuán)隊(duì)管理者的行為方式都可能對(duì)教師的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響。

(二)完善知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制

合理的、內(nèi)在的知識(shí)共享機(jī)制的建構(gòu)，離不開必要的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校的管理層應(yīng)重視對(duì)知識(shí)共享行為的鼓勵(lì)，進(jìn)而建立完善的激勵(lì)機(jī)制。只有讓教師真正體會(huì)到知識(shí)共享的價(jià)值時(shí)，他們才會(huì)自覺自愿地進(jìn)行知識(shí)共享。

1.設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬體系。首先，學(xué)校應(yīng)在廣泛征求教師意見的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策，對(duì)教師的知識(shí)共享行為給予相應(yīng)的報(bào)酬，從而充分調(diào)動(dòng)教師的共享積極性。具體做法是:將每位教師知識(shí)共享的行為與績效掛鉤，如開設(shè)學(xué)術(shù)講座、公開課等，或在其傳授知識(shí)之前或之后對(duì)其進(jìn)行更高級(jí)別的培訓(xùn)。其次，學(xué)校還可對(duì)教師個(gè)人的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支出給予相應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼數(shù)額以教師的學(xué)習(xí)投資數(shù)額為準(zhǔn)。最后，除了有形的薪資、獎(jiǎng)金外，還有公告表揚(yáng)，教師的知識(shí)共享得到突破，有了創(chuàng)新，予以升遷或調(diào)薪等。

2.充分授權(quán)，委以重任。根據(jù)高校教師從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，學(xué)校組織一方面要根據(jù)知識(shí)共享活動(dòng)的任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)，允許教師自主制定工作方法;另一方面，要為其提供所需的資金、物資及人力支持，保證其知識(shí)共享活動(dòng)的順利進(jìn)行。此外，委以重任也是激勵(lì)高校教師進(jìn)行知識(shí)共享的重要策略。高校組織可以利用皮格馬利翁效應(yīng)，在知識(shí)共享活動(dòng)中對(duì)高校教師委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。

3.增加知識(shí)共享任務(wù)的挑戰(zhàn)性。要使知識(shí)共享工作富有挑戰(zhàn)性，可通過使其工作內(nèi)容擴(kuò)大化或豐富化來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)共享工作內(nèi)容擴(kuò)大化就是對(duì)知識(shí)共享的對(duì)象進(jìn)行橫向擴(kuò)展，使共享對(duì)象變得更加多樣化，使教師感到進(jìn)行知識(shí)共享更有挑戰(zhàn)性;豐富化是對(duì)知識(shí)共享內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行縱向改變，這樣教師會(huì)承擔(dān)更多更重的任務(wù)和更大的責(zé)任，同時(shí)也會(huì)有更大的自主權(quán)，從而進(jìn)行更高程度的自我管理，最大化激勵(lì)知識(shí)共享的效果。

(三)提升教師知識(shí)共享的能力

“學(xué)習(xí)是生存系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)的本質(zhì)特征，所以它是組織生命所固有的。”［9］知識(shí)的共享處處與學(xué)習(xí)聯(lián)系在一起，可以說知識(shí)共享的過程就是不斷學(xué)習(xí)知識(shí)的過程。

1.個(gè)人學(xué)習(xí)。所謂個(gè)人學(xué)習(xí)就是指教師個(gè)體為了使自己的行為更有效從而獲得知識(shí)與技能的過程。它包括行為學(xué)習(xí)(實(shí)施某種行為的能力)和概念學(xué)習(xí)(對(duì)經(jīng)驗(yàn)的理解或形成見識(shí))。任何組織的學(xué)習(xí)最終是通過其中的每個(gè)成員來進(jìn)行學(xué)習(xí)的。提升教師個(gè)體知識(shí)共享能力的學(xué)習(xí)方式主要有兩種:第一，從公共知識(shí)中學(xué)習(xí)。公共知識(shí)是他人經(jīng)過充分論證的顯性知識(shí)。飛速發(fā)展的社會(huì)要求高校教師不斷掌握最新的知識(shí)以提升知識(shí)存量。具體方法有:接受各種高層次的教育、攻讀學(xué)位或者接受各種技能培訓(xùn)等。第二，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)。教師知識(shí)的主要組成部分是隱性知識(shí)，而這一類知識(shí)很難進(jìn)行傳遞和共享。學(xué)習(xí)和共享這一類知識(shí)，首先需要教師細(xì)致地觀察別人所做的事以及做事的方式，并從別人的觀點(diǎn)來看待事物，進(jìn)行反思式觀察。其次，根據(jù)觀察的體會(huì)積極地在教育教學(xué)實(shí)踐中試驗(yàn)，才能完善自身的技能。這也要求教師課前認(rèn)真查找資料、備課，課后要注重反思總結(jié)，并在課余多和其他教師進(jìn)行討論。高校老師還可建立自己的個(gè)人網(wǎng)站，將自己的經(jīng)驗(yàn)、反思和感悟貼在網(wǎng)上，與更多的同行共享交流。

2.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。圣吉認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是組織修煉的最基本形式，也是提升組織學(xué)習(xí)能力的主要方式。在學(xué)校內(nèi)部經(jīng)常召開專題研討會(huì)開展知識(shí)交流，并給教師提供參加學(xué)術(shù)交流會(huì)的機(jī)會(huì)，在這些交流和討論的過程中，教師可以獲得未公開化的新知識(shí);另外，在高校中，以教研組或科研團(tuán)隊(duì)為單位的學(xué)習(xí)是很好的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)形式。教師以教研室為單位組成學(xué)習(xí)小組，分配成員的工作任務(wù)并安排學(xué)習(xí)的進(jìn)度，定期學(xué)習(xí)，彼此分享所得的學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)體會(huì)、教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、研究成果等;也可建立高校內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)或BBS論壇等，為教師提供互相交流和學(xué)習(xí)的平臺(tái);學(xué)校組織要經(jīng)常給教師提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以提高教師的技能水平，同時(shí)獲得組織所需要的知識(shí)和技能;學(xué)校的人事部門在招聘教師的時(shí)候，聘用不同背景、多樣性技能及精于學(xué)習(xí)、教導(dǎo)，能適應(yīng)不同情景的教師，這樣更有利于知識(shí)的交流。

(四)建立良好的高校組織文化

管理學(xué)上有許多因?yàn)槿鄙賳T工對(duì)知識(shí)共享的認(rèn)知與配合從而導(dǎo)致項(xiàng)目失敗的案例，要想讓員工個(gè)體形成一致的價(jià)值觀從而自覺配合，成功地完成項(xiàng)目活動(dòng)，就需要在組織范圍內(nèi)推行一種組織成員認(rèn)同的文化。因此，建立良好的高校組織文化，對(duì)知識(shí)共享的成功實(shí)現(xiàn)具有重要作用。

1.創(chuàng)造信任、合作的組織氛圍。社會(huì)科學(xué)家科爾曼指出，許多社會(huì)交換不是在相互競爭的市場結(jié)構(gòu)中進(jìn)行的，而是在各種信任結(jié)構(gòu)和權(quán)威結(jié)構(gòu)中進(jìn)行的。只有在坦誠與信任的前提下，才能進(jìn)行相互交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。知識(shí)共享不僅受教師個(gè)體學(xué)習(xí)能力與知識(shí)傳授能力的影響，還取決于教師之間的信任程度，尤其在隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過程中，需要反復(fù)交流、模仿才能夠有效共享的情境。學(xué)?？梢苑衷合挡欢ㄆ诮M織教師的交流會(huì)、以家庭為單位的郊游、或者其他的團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)，以鼓勵(lì)教師形成的團(tuán)隊(duì)互助的協(xié)作關(guān)系，促成和諧關(guān)愛的家庭式的溝通氣氛，來創(chuàng)立信任的共享環(huán)境。此外，要加強(qiáng)和他人的交流與合作，努力培養(yǎng)合作性的競爭精神，以靈活方式和合作精神開展學(xué)術(shù)活動(dòng)，形成合作的學(xué)術(shù)氛圍。

2.建設(shè)合理的高校組織結(jié)構(gòu)。只有知識(shí)共享的氛圍是不夠的，還必須要構(gòu)建新的組織結(jié)構(gòu)，來改變傳統(tǒng)的組織文化。要促進(jìn)教師知識(shí)共享，新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該要使縱向組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化?？v向組織結(jié)構(gòu)扁平化是指由金字塔式的層級(jí)型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞降慕M織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)管理層次少，有利于信息的上傳下達(dá)，也有利于發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，為教師獲取、傳遞和共享知識(shí)提供有力的組織保障。柔性化的組織是以少層次網(wǎng)絡(luò)性的組織結(jié)構(gòu)代替多層次垂直性的組織結(jié)構(gòu)，提高了信息傳遞效率，加深高校各部門之間的橫向溝通，讓教職工處于平等的位置交流。

3.制定有效的高校管理制度。首先，改善高校的用人制度是促進(jìn)高校教師知識(shí)共享的有效途徑，高校應(yīng)招聘有團(tuán)隊(duì)合作精神、樂于求知的員工，并讓其從事有創(chuàng)造性的工作;其次，在績效考評(píng)和職稱的評(píng)聘制度上，應(yīng)將教師的知識(shí)共享行為與獎(jiǎng)金、晉升、表彰掛鉤，從而調(diào)動(dòng)教師知識(shí)共享的熱情;最后，建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)制度，不僅可以避免重復(fù)開發(fā)，減少高校教師知識(shí)創(chuàng)新的不確定性，而且能進(jìn)一步促進(jìn)高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)化，全面加強(qiáng)校企合作，更好地發(fā)揮高校的知識(shí)優(yōu)勢。

綜上所述，高校組織應(yīng)該高度重視教師知識(shí)共享的管理工作，根據(jù)學(xué)校組織的特點(diǎn)和教師的勞動(dòng)特點(diǎn)來激勵(lì)教師的知識(shí)共享行為，以達(dá)到促進(jìn)組織更快更好發(fā)展的目標(biāo)。

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2011－11－24

鄒湘湘(1978－)，女，湖南邵陽人，漳州師范學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)系助教。研究方向:教育管理。

(責(zé)任編校:譚緯緯)