李國甫

(武鋼黨校 黨史黨建教研部,湖北武漢 430081)

他山之石,可以攻玉。近些年來,國內外知名企業(yè)在領導力方面進行了大膽探索和有益實踐。筆者精選了五家企業(yè),代表當今世界領導力發(fā)展的不同類型,對武鋼領導力建設具有借鑒意義。

一、麥肯錫的領導力實踐方略

麥肯錫是世界著名的管理咨詢公司,為包括武鋼在內的全球許多知名企業(yè)做過管理診斷和戰(zhàn)略咨詢,是這些企業(yè)管理發(fā)展和領導力建設的設計者和引路者。

馬文·鮑爾是麥肯錫的創(chuàng)建人之一,現(xiàn)代管理咨詢之父。1997年,他第一次將自己“領導”麥肯錫的心路歷程寫成了一本書:《麥肯錫本色》,介紹了企業(yè)管理中最重要的一個方面,也是領導者最需要的一項技能——領導力實踐方略。他倡導領導力不僅僅是個人成為領導,而是要建立領導型團隊,創(chuàng)建領導型企業(yè)。企業(yè)領導的責任在于服務員工,培養(yǎng)員工,讓員工成長為具有領導力的企業(yè)主人。

啟示之一:培養(yǎng)有領導力的員工

領導力就是一種特殊的人際影響力。企業(yè)中的每一名員工都會影響到他人,同時也要受到他人的影響。從這個意義上講,企業(yè)里每個員工都具有潛在的或隱性的領導力。在企業(yè)中,領導者和員工共同推動著團隊向著既定的目標前進,從而構成一個有機的領導行為系統(tǒng)。

“讓員工成長為具有領導力的企業(yè)主人”與我國“職工是企業(yè)的主人翁”的提法異曲同工。在改革開放的今天,黨中央一再強調,不管改革如何深化、經濟如何發(fā)展,社會主義國家的性質不會改變,工人階級領導地位不會改變,全心全意依靠工人階級的方針不會改變。依靠職工辦企業(yè)不僅是我們黨的政治原則,同時也體現(xiàn)了以人為本的科學發(fā)展觀。企業(yè)基礎雄厚的領導力蘊藏在廣大職工之中,那些立足崗位,兢兢業(yè)業(yè),開拓創(chuàng)新,建功立業(yè)的職工,才是企業(yè)真正的英雄,才是企業(yè)取之不盡用之不竭的領導力源泉。因此,作為領導,應該關心職工,公正地對待職工;幫助職工建立自信自尊和忠誠;關注那些對公司業(yè)績和未來發(fā)展不可或缺、極具影響力的人才。只有這樣,才能實現(xiàn)企業(yè)與職工同進步,共發(fā)展。

啟示之二:打造完美的領導型企業(yè)

企業(yè)需要一個完美的領導機制,建立有效的管理團隊。傳統(tǒng)的企業(yè)管理主要沿襲了軍隊的管理模式:命令型企業(yè)。馬文·鮑爾倡導的領導力不僅僅是個人成為領導,而是要建立完美的領導型企業(yè)。建立領導型企業(yè),團隊是最基礎的支撐力量。領導團隊是領導型企業(yè)的一個典型特征,團隊中的領導是真正意義上的領導,內部沒有官僚層級,沒有“上級”,也不存在“下屬”,所有成員都是平等的,領導是“平等中的首席”。此外,諸如法律團隊、戰(zhàn)略團隊、財務團隊、市場團隊、研發(fā)團隊等等,這些都是領導型企業(yè)的工作團隊,他們不僅僅落實公司高層制定的戰(zhàn)略,而且會真正參與有創(chuàng)意的規(guī)劃。

二、IBM的領導力素質模型構建

IBM公司通過緊扣戰(zhàn)略目標,使用系統(tǒng)的領導力素質模型來選拔和培養(yǎng)領導人,并采用科學的薪酬體系加以支持,培養(yǎng)了一批批IBM領導團隊,進而幫助這個巨人不斷“浴火重生”。IBM提出的領導力素質模型,是由一個中心以及圍繞著它運行的三個環(huán)組成的。這個模型的中心是“對事業(yè)的熱情”,三個圍繞著它運行的環(huán)分別是:致力于成功、動員團隊執(zhí)行以及持續(xù)動力。

IBM認為杰出的領導者對事業(yè)、市場的贏得,以及IBM的技術和業(yè)務能為世界提供服務充滿了熱情。這種熱情會持續(xù)鼓舞他們專注事業(yè),專注市場的贏得,并對IBM改造世界的技術和業(yè)務能力深信不疑。IBM為“對事業(yè)熱情”素質賦予了相關的素質指標,包括:充滿熱情地關注市場的贏得;表現(xiàn)出富有感染力的熱情;能描繪出一幅令人振奮的IBM未來圖景;接受企業(yè)的現(xiàn)實,并以樂觀自信的方式做出反應;表現(xiàn)出對改造世界的技術潛力的理解;表現(xiàn)出對IBM解決方案的興奮感。

啟示之一:精心構建領導力素質模型

對領導力的管理和建設,如同企業(yè)產品的制作一樣,必須要有一套可以遵循的工作標準,否則無從認定誰才是優(yōu)秀的領導人,企業(yè)應倡導什么樣的領導行為。像IBM這樣的世界一流企業(yè),非常注重精心構建領導力素質模型,使領導力這一抽象的能力可感可知,可以操作并可以衡量,因而可以用來指引和規(guī)范領導力建設。

領導力素質模型,通常是通過一系列嚴格的程序建立起來的。行為科學家們先經過觀察、訪談、座談等方式收集表現(xiàn)卓越領導人的知識、技能、具體行為和個性特點等資料,然后對這些資料進行科學的歸納和整理,最后建立起一套領導力素質模型。許多公司以此作為領導人招聘、選拔、績效評估和職務晉升等的依據(jù),測評現(xiàn)有的企業(yè)管理者和領導者,從中發(fā)現(xiàn)差距和培養(yǎng)的機會,并制定相應的領導力發(fā)展規(guī)劃。有了這樣的標準體系,在實踐中才能更準確地發(fā)現(xiàn)領導人才、強化領導能力建設、推動企業(yè)創(chuàng)造領先的業(yè)績。

領導力素質模型及其具體指標并非一成不變,它會隨時間、環(huán)境、任務的要求和公司策略等因素而改變。事實上,較之早期的工業(yè)化社會偏重于領導者的業(yè)務能力和管控水平,人類進入信息化時代以來,更突出領導者的創(chuàng)新能力和團隊建設能力。

啟示之二:善于創(chuàng)造他人的熱情

從IBM公司領導力素質模型中,我們看到:其環(huán)心是對事業(yè)熱情,三個圍繞著它運行的外環(huán)分別是:致力于成功、動員執(zhí)行以及持續(xù)動力。IBM公司為“對事業(yè)熱情”這一素質規(guī)定了相應的具體指標,歸結起來就是要對其所擔任的工作做到全心投入、無比熱愛、充滿興趣,并能激發(fā)其他員工的熱情。

性情是我們的心理偏好和自然能力,熱情是我們的生命來源和驅動力,來自于我們內心最深處的價值觀和需求。當我們將自己的能力與熱情聯(lián)系起來的時候,我們就能在工作中義無反顧、無怨無悔。當你的工作帶來你憧憬的結果,當你與喜歡的人一起合作,當你幫助他人成長的時候,工作的樂趣就產生了。作為領導者,你要幫助他人發(fā)現(xiàn)工作樂趣,而你最終的熱情就在于能在他人身上點燃激情。除了以積極的工作環(huán)境吸引人之外,領導者還要善于營造充滿樂趣的工作氛圍。總之,領導者要能夠幫助員工超越平常的視角和觀念,在工作中看到或者體會到更偉大的宗旨和意義。這是領導力正常發(fā)揮并能夠取得成功的有效途徑之一。

三、稻盛和夫領導力中的哲學色彩

稻盛和夫是與松下幸之助、盛田昭夫、本田宗一郎齊名的日本“經營四圣”之一,他的領導理念更富東方傳統(tǒng)哲學色彩,在其領導力實踐中奉行中國儒家思想、道家理念和佛家精神。

稻盛和夫一手締造了兩家世界500強——京瓷和第二電電(原名DDI,現(xiàn)名KDDI),京瓷公司更是在稻盛和夫哲學的領導下連續(xù)50年保持盈利。稻盛和夫說,“企業(yè)需要一種經營至上的理念,在京瓷我們稱之為京瓷哲學。過去我們記錄下經營中的各種問題,京瓷的職員、高層會拿出來對照著看,經常學習。有一天我不在了,企業(yè)也能根據(jù)京瓷哲學來經營,讓這個經營思想世代相傳?！?/p>

稻盛和夫對培育新生代經營者不遺余力,樂于幫助他人成就偉大的事業(yè),更是為日本的各大企業(yè)家充當顧問,其經營哲學被日本企業(yè)界奉為圭臬。稻盛和夫強調作為領導者,要有一種鍥而不舍的意識和強烈的愿望,如此才能在工作上不斷涌現(xiàn)無窮的創(chuàng)意。領導者要時刻富有激情,給員工帶來新思維和觀念,不斷刺激員工創(chuàng)新和發(fā)揮創(chuàng)造力,推動團隊進步和發(fā)展。領導者要敢于創(chuàng)新,敢于付出,不然員工會陷入迷茫、安于現(xiàn)狀,這樣必定會退步。領導者要堅持身體力行,要做到今天比昨天做的好,明天勝過今天,這樣日復一日、日積月累必然開拓創(chuàng)新。

啟示之一:領導力來自自我修煉

領導力是一門藝術還是一門科學?領導力是“硬”學科還是“軟”學科?稻盛和夫的領導力成功之處,就在于摒棄這種二元對立,創(chuàng)造了整合的、可以付諸實踐的人格化的領導力體系,從而推動了領導力領域的創(chuàng)新與發(fā)展。

更具實踐意義的領導力其實就是指領導者個人的綜合素質,而具備卓越領導者個人素質其實就是領導力的終極法則。領導力理論主要包括兩個方面的問題,一是回答“什么是領導力”;二是回答“如何獲得領導力”。既然領導力與領導者個人素質緊密相連,那么,提升領導者個人素質就應該是提升領導力的有效途徑之一。

從其廣義看,素質是指人為適應社會發(fā)展需要而具備的全部品格。從這個意義上講,人的素質是時代的產物。換言之,在遺傳素質的基礎上,人的素質通過后天的教育培訓,并在實際活動中吸取集體智慧和經驗從而獲得發(fā)展和提升,形成人的現(xiàn)實能力。從這個意義上講,領導素質必須來自于領導人長期的、深度的自我修煉。

當前,卓越的企業(yè)領導者既要體現(xiàn)出較高的領導水平,又要有獨特的個人能力和人格魅力,而且這些都是普通人難以做到的。領導力的自我修煉是一個長期的過程,其方式方法多種多樣,但善于學習應該是所有領導者必須具備的自我修煉準則。學習來源有很多,可以是成功、失敗、任務、書籍、課程,也可以是他人和生活本身。學海無涯,學無止境,領導者不僅要為人師表,帶頭學習,終身學習,而且還要努力創(chuàng)建學習型組織、學習型企業(yè)。

啟示之二:領導者必須具有哲學思維

稻盛和夫領導力的一個重要特點,是他具有很高的哲學素養(yǎng)。領導者是思謀全局的人,是給企業(yè)的未來發(fā)展掌舵的人,其一言一行會給整個企業(yè)帶來很大的甚至是致命的影響。領導者的這種重要位置,必然要求他們要善于辯證地思考問題,有效地處理好企業(yè)經營和發(fā)展中的各種復雜問題。領導者具備相應的哲學素養(yǎng),有助于形成其認識和方法上的整體性,哲學思維的全局性和系統(tǒng)性讓人具備某種宏大的視野,能夠在處理任何具體問題時也關照全局及整體。鍛煉哲學思維能力有助于強化領導者的戰(zhàn)略思考,指引他們從多樣性和繁雜性的事物中,發(fā)現(xiàn)本質性、趨勢性和全局性的問題,使他們能夠找準主要矛盾、抓住關鍵問題以迎刃而解。

學習哲學能夠開發(fā)和提升人的思維能力,促進認識和思維上的深刻性和全面性,提升思想的創(chuàng)造力和實踐創(chuàng)新能力。領導者是一個組織的頭腦,領導力首先是思想力,而思想力首先又是哲學思維力。作為企業(yè)的領路人,領導者要善于見微知著、善于從已知推出未知,這就需要具備較強的抽象思維能力或理論概括能力。學習哲學能夠幫助人們通曉歷史發(fā)展規(guī)律和發(fā)展趨勢,依托規(guī)律性的認識,人們就能提高對未來預測的準確性,掌握決策和行動的主動權。

領導人是管人的人,必須具備較深厚的社會人文素養(yǎng),必須具有深切的人文關懷,必須擁有崇高的精神境界。學習哲學可以樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,能辯證對待個人和社會的關系、領導和員工的關系。長期自覺地運用哲學思維,可以提高領導者自我反思和自我感悟的水平,就能具備科學而堅定的信仰、理性而堅毅的品格,具備很高的人格感染力和道德感召力。

四、華為任正非的領導力秘訣

華為技術有限公司成立于1988年,經過20多年磨礪,在競爭激烈的世界通信市場脫穎而出,成為全球領先的電信解決方案供應商,是當前中國最優(yōu)秀、最有影響力的民營企業(yè)之一。

根據(jù)美國《財富》雜志公布的數(shù)據(jù),華為2009年成為繼聯(lián)想集團之后,成功闖入世界500強的第二家中國民營科技企業(yè),也是500強中唯一一家沒有上市的公司,排名第397位。華為的“掌門人”任正非的領導力秘訣,按照解剖麻雀的方式可做如下拆解:

明確的發(fā)展綱領。早在1996年,任正非就開始醞釀起草《華為基本法》,一個清晰界定公司使命、愿景、經營哲學、人才理念、核心價值觀等決定企業(yè)長遠發(fā)展的綱領性的東西。這可以說是中國民營企業(yè)第一次對追求基業(yè)長青所做出的全面思考,確保了華為的正確航向。通過《華為基本法》,任正非巧妙地將一己之謀、一己之力,轉化成了全公司8萬多名員工共同奮斗的方向和目標。

規(guī)范的HR(人力資源管理)機制。1997年,在世界頂尖咨詢公司美國合益集團的幫助下,華為逐步建立并完善了職位體系、薪酬體系、任職資格體系、績效管理體系,以及各職位系列的能力素質模型。在此基礎上,華為逐漸形成了自己成熟的干部選拔、培養(yǎng)、任用、考核與獎懲機制。

嚴密的運營機制。1998年,華為不惜花費上億元的巨資與IBM合作,在IBM及旗下頂尖咨詢機構普華永道的幫助下,建立了在國內可以說是“最美國”的流程化管理。

樸實無華的宣教。任正非是軍人出身,卻有著一般人難以匹敵的宣教能力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育,也不像按部就班的課堂教學,而是在樸實無華中閃爍著智慧、生動和樂趣。多年來,任正非所提出的口號很實在,員工們覺得很親切、很現(xiàn)實,于是就跟著做了起來。經過一段時間的積累、沉淀與疊加,就在潛移默化之中影響了員工的精神面貌,確保了華為的健康發(fā)展。

啟示之一:追求管理的最高境界

如何由一個領導自己的人成為一個領導他人的人,再成為一個卓越的領導者,是正在追求追趕世界一流水平的眾多中國企業(yè)當前面臨的迫切需要解決的重大現(xiàn)實問題。

如果說人才是企業(yè)的第一資源,文化是企業(yè)的靈魂,核心技術是企業(yè)出奇制勝的法寶,那么,領導力就是企業(yè)人才、文化和核心技術并駕齊驅的傳動軸、潤滑油和引擎。為什么領導力有這么多的比喻呢?因為領導力就是影響力,它不像人才那樣看得見,摸得著;也不像文化那樣,可以用語言、文字表述;更不像核心技術,雖然神秘,但是畢竟已經為人所有。領導力是貫穿在企業(yè)人才、文化、核心技術之間,使之相互配合的傳動軸、協(xié)調運作的潤滑油、一往無前的引擎。沒有領導力,企業(yè)人才、文化、核心技術等等,就是一盤散沙或者各自為戰(zhàn),難成氣候。沃倫·班尼斯曾經說過:“領導力就象美,它難以定義,但當你看到時,你就知道 ?！?/p>

任正非一直認為管理的最高境界就是無為而治,這也是華為一直追求的。任正非希望企業(yè)不要成為某個人的“人質”,包括他自己,他曾經說過,我們一定要建立不依賴人的制度,我們要擺脫人才、技術和資本的依賴。企業(yè)家總要離開企業(yè),但是,企業(yè)建立的卓越的領導力可以如長江一樣千古存在、奔流不息。

啟示之二:完善領導的“道”和“術”

華為長期致力于領導人才的培養(yǎng),有一整套領導人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、晉升和退出的機制。任正非的“一法”、“兩制”、“三宣教”,其中既有中國傳統(tǒng)文化的“非常道”,也有西方管理經驗的“術”,打造了華為文化獨特的組織基因,成就了華為危機管理的非常道,讓華為一次次化危為機,并一步步走向輝煌。從華為的領導力探索和實踐來看,華為不僅擁有一流的人才、培育了生生不息的企業(yè)文化、掌握著人無我有、人有我優(yōu)的核心技術,而且擁有基于行業(yè)思考的正確戰(zhàn)略思維(strategy)、基于組織能力提升的優(yōu)美系統(tǒng)(system)和基于共識的核心價值觀(shared value),以上“3S”的核心就是領導力。

在現(xiàn)代領導之法的基礎上,更注重領導之“道”的建設,這對正在全面走向現(xiàn)代化的中國企業(yè)具有更大的借鑒意義。

五、寶鋼領導力的核心要素提煉

寶山鋼鐵(集團)公司是我國改革開放的產物,是中國綜合實力最強的鋼鐵企業(yè)。2010年寶鋼產鋼達4500萬噸,位列全球鋼鐵企業(yè)第三位。2010年寶鋼連續(xù)第7年進入《財富》雜志評選的世界500強企業(yè),位列第276位,并被評為2009年度“全球最受尊敬企業(yè)”,成為中國內地唯一獲得此稱號的企業(yè)。

2009年 6月,寶鋼人的管理經典——《寶鋼領導力研究報告》問世。該報告在總結寶鋼30年改革開放、持續(xù)發(fā)展的歷史,深入分析研究寶鋼現(xiàn)狀與二次創(chuàng)業(yè)要求的基礎上,通過學習我黨領導思想,借鑒中外企業(yè)領導力經驗,提出了寶鋼領導力的7個核心要素:鋼鐵報國的使命感;追求品德高尚、能力高超的自我管理;推進現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的文化創(chuàng)新能力;以人為本的人力資源發(fā)展能力;富有遠見的決策能力;基于系統(tǒng)優(yōu)化的高效管理的執(zhí)行能力;著眼于解決問題的領導方法應用能力。

啟示之一:發(fā)掘領導力核心要素

寶鋼進行領導力的理念研究,學習和借鑒了全球領導力研究的理論成果。這些成果絕對不只是“紙上談兵”。其中,有源自哈佛大學對12個國家、120個高層領導團隊的實證研究;有全球著名企業(yè)家成功示范;有IBM、飛利浦、西門子、麥肯錫、殼牌等全球知名企業(yè)高層現(xiàn)身說法?？梢哉f,這些領導力研究的成果,是理論與實踐相結合的結晶。

領導力理論告訴我們,正如人體的基因密碼決定了我們作為人的最基本和最核心的特質一樣,領導力核心要素構成了所有卓越領導者的基礎,因而稱之為“領導力密碼”。結合寶鋼等國內外知名企業(yè)的領導力探索和實踐來看,“領導力密碼”理論的確具有普遍性,我們完全可以找到領導力建設的若干核心要素。比如,寶鋼提出了寶鋼領導力的7個核心要素,構建了寶鋼領導力核心要素模型,此舉正是對“領導力密碼”的最好詮釋。研究一個企業(yè)的領導力,首先是研究這個企業(yè)的領導力核心要素;鍛造一個企業(yè)的領導力,首先是打造這個企業(yè)的領導力核心要素。

啟示之二:重視武鋼領導力的發(fā)展

武鋼是新中國成立后由國家投資建設的第一個特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。在武鋼長期的建設發(fā)展歷程中,傾注著黨和國家?guī)状I導人的關懷和期望。武鋼聯(lián)合重組鄂鋼、柳鋼、昆鋼后,已成為生產規(guī)模近4000萬噸鋼的特大型企業(yè)集團,居世界鋼鐵行業(yè)第四位,在2011年財富雜志“世界五百強”中排名第340位。2005年以來,武鋼以科學發(fā)展觀為指導,努力推進第三次創(chuàng)業(yè),生產經營和改革發(fā)展取得了突出成就:中西南戰(zhàn)略扎實推進,本部產能成倍增長,三大品種基地基本形成,自主創(chuàng)新能力大幅提升,“走出去”戰(zhàn)略取得突破,內部改革持續(xù)深化,相關產業(yè)健康發(fā)展,節(jié)能減排成效顯著,企業(yè)文化形成特色,職工生活持續(xù)改善。50多年的奮斗磨礪,鑄就了武鋼領導力。所謂“武鋼領導力”,實質上就是武鋼人的意志品質和能力素質的總和。

作為新中國的“鋼鐵長子”,50多年的奮斗歷程,就是武鋼領導力從無到有、日趨成熟的歷史。我們建議組建武鋼領導力研究中心,發(fā)揮武鋼歷史、人才、技術、理論和文化優(yōu)勢,全面總結武鋼50多年奮斗、創(chuàng)業(yè)的歷史經驗和管理智慧,提煉武鋼歷史精髓,準確提出武鋼在經過三次創(chuàng)業(yè)磨礪,躋身“世界五百強”過程中千錘百煉所鑄就的領導力核心要素,構建武鋼領導力核心要素模型,迅速占領領導力研究領域的“制高點”,開拓領導力研究的新局面。

在此基礎上,編輯出版《武鋼領導力》專著,真正使武鋼領導力面向現(xiàn)代化、面向未來、面向世界,使武鋼領導力建設有可以依據(jù)的基本標準。與此同時,組織力量編輯出版《武鋼領導力培訓教程》,收集與之相匹配的武鋼領導力實踐案例,建立分層分類領導力培訓體系,圍繞進一步提升武鋼領導力開展系統(tǒng)而扎實的培訓工作。建議新建一處武鋼領導力培訓基地,努力打造中國領導力培訓的“克勞頓村”。

[1][美]馬文·鮑爾.麥肯錫本色[M].北京:中國人民大學出版社,2010.

[2][美]戴維·尤里奇.領導力密碼[M].北京:中國人民大學出版社,2011.

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[4]李信忠.華為非常道[M].北京:機械工業(yè)出版社,2010.

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