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        高校教師彈性待遇制度探討

        2012-08-15 00:42:55彭玉地
        文教資料 2012年1期
        關(guān)鍵詞:福利待遇津貼待遇

        彭玉地

        (安徽理工大學(xué),安徽 淮南 232001)

        高校教師彈性待遇制度探討

        彭玉地

        (安徽理工大學(xué),安徽 淮南 232001)

        作者闡述了對(duì)高校教師待遇現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí),分析了當(dāng)前高校教師待遇制度的弊端,從加強(qiáng)對(duì)福利待遇構(gòu)成、教師需求、教師待遇影響因素的分析,加強(qiáng)崗位設(shè)置管理與聘任、深化高校津貼分配制度改革、深化教師職務(wù)聘任制改革等方面,對(duì)高校實(shí)施教師彈性待遇制度問題進(jìn)行了初步探討。

        高校教師 彈性待遇制度 基礎(chǔ)性工作 配套措施

        “彈性福利”計(jì)劃最早產(chǎn)生于二十世紀(jì)七十年代,是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利制度,被稱為“自助餐式的福利”,即企業(yè)提供列有各種福利項(xiàng)目的 “菜單”,員工可以從中自由選擇其所需要的福利,組合自己的“專屬”福利“套餐”。如今,“彈性福利”制度已經(jīng)成為企業(yè)招聘、留住和整合人才資源的強(qiáng)有力的工具,不僅形式趨于多樣,而且內(nèi)容隨時(shí)代發(fā)展也在逐漸豐富和完善。借鑒企業(yè)“彈性福利”制度的成功經(jīng)驗(yàn),引入市場(chǎng)價(jià)值觀念,針對(duì)高校教師需求,探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的新型激勵(lì)制度勢(shì)必成為今后深化高校收入分配制度改革的一種新趨勢(shì)。

        一、對(duì)高校教師待遇現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)

        高校教師待遇可以概括為貨幣性待遇和非貨幣性待遇兩個(gè)方面。貨幣性待遇包括國家規(guī)定的工資、津貼補(bǔ)貼、安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、學(xué)習(xí)補(bǔ)貼、科研或教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、喪葬撫恤金、困難補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)療備用金、探親車旅費(fèi)、年終獎(jiǎng)、寒暑假、婚假、產(chǎn)假、健康體檢等。非貨幣性待遇主要是指學(xué)校為保證教師順利開展教學(xué)、科研等工作提供的硬環(huán)境和軟環(huán)境,如解決教師住房、配偶安置和子女入學(xué)等切實(shí)問題,加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè),改善辦公環(huán)境、教學(xué)設(shè)施,組建科研團(tuán)隊(duì)為教師搭建成長(zhǎng)平臺(tái),在制定政策時(shí)向教師傾斜,提供培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì),創(chuàng)造安靜舒適的生活環(huán)境、尊師重教的校園環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境,等等。

        綜觀高校教師待遇制度,存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是成本管理觀念淡薄,對(duì)福利待遇的運(yùn)行缺少必要的分析預(yù)算、過程控制和效果(益)分析。二是主要實(shí)行靜態(tài)管理,缺乏靈活性,政策調(diào)整跟不上市場(chǎng)節(jié)拍,福利待遇的導(dǎo)向功能和調(diào)節(jié)功能在習(xí)以為常的慣性操作中逐漸被消耗弱化。三是福利待遇項(xiàng)目和內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏對(duì)教師真正需求的調(diào)查研究和分析歸納,對(duì)處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實(shí)際需求不能及時(shí)供給,造成學(xué)校供給與教師需求的結(jié)構(gòu)性摩擦,導(dǎo)致教師對(duì)福利待遇的不滿。四是缺乏系統(tǒng)性和全盤統(tǒng)籌考慮,與教師崗位設(shè)置脫節(jié),與教師職務(wù)聘任脫節(jié),與教師績(jī)效考核脫節(jié),福利待遇的強(qiáng)化功能受到限制,不能激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。五是持續(xù)激勵(lì)效用不高,重視一次性投入,如在引進(jìn)人才時(shí)提供的高額安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等,卻缺少對(duì)教師進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的配套制度和措施。

        二、實(shí)行高校教師彈性待遇制度需要做好基礎(chǔ)性工作

        1.加強(qiáng)對(duì)福利待遇構(gòu)成的分析,更加科學(xué)合理地制定福利待遇制度。

        福利待遇的投入是一種成本,高校必須增強(qiáng)成本管理意識(shí),提高成本管理水平,向管理要效益。首先,高校應(yīng)對(duì)學(xué)校以往(如過去三年或五年)福利待遇的類型、項(xiàng)目、層次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,按國家明文規(guī)定性、核心性、輔助性、臨時(shí)性福利待遇進(jìn)行分類匯總。其次,統(tǒng)一福利待遇的度量衡,將各項(xiàng)福利待遇貨幣化或公式貨幣化,使各項(xiàng)福利待遇能夠滿足加減乘除等數(shù)字統(tǒng)計(jì)分析屬性。再次,對(duì)教授、副教授、講師、助教等各層次教師在一個(gè)完整財(cái)政年度內(nèi)所享受到的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。最后,在統(tǒng)計(jì)分析和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,及時(shí)修訂和完善現(xiàn)行福利待遇方案。一是加強(qiáng)預(yù)算管理,對(duì)國家有明文規(guī)定的福利項(xiàng)目按規(guī)定列支,對(duì)核心性福利待遇項(xiàng)目應(yīng)優(yōu)先保障,對(duì)輔助性、臨時(shí)性福利項(xiàng)目要打破“只能有不能無,只能增不能減”的傳統(tǒng)束縛,該刪的刪,該減的減,保證將有限的資金用到真正發(fā)揮效用的地方。二是參照企業(yè)做法,對(duì)福利待遇項(xiàng)目進(jìn)行組合,提供可供教師選擇或選購的彈性待遇組合方案。目前,企業(yè)采取的彈性福利方案主要有附加型、套餐型、核心+選擇型、積分型、彈性支用賬戶、選高擇抵型等。三是對(duì)每一種福利待遇組合的貨幣價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,即定價(jià),以價(jià)格或點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)的形式予以體現(xiàn)。同時(shí),根據(jù)職稱、學(xué)歷、資歷、工齡、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等確定教師能夠享受到的福利待遇,并轉(zhuǎn)化成與福利待遇組合相一致的價(jià)格或分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。教師可根據(jù)自己的情況按照等價(jià)交換原則選擇獲取學(xué)校提供的彈性待遇組合。

        2.加強(qiáng)對(duì)教師需求的分析,根據(jù)教師需求確定待遇供給。

        選擇是一種雙向行為,只有雙方的目標(biāo)趨于一致,達(dá)成某種心理契約,選擇才會(huì)穩(wěn)定、持久,激勵(lì)才會(huì)有效果。這就要求福利待遇的供給與教師的需求必須 “對(duì)上號(hào)”。因此,高校要加強(qiáng)對(duì)福利待遇政策的宣傳解讀,讓全體教師清楚自己付出努力后能夠獲得的待遇價(jià)值。教師通過將自我需求與學(xué)校福利待遇組合進(jìn)行權(quán)衡,找出結(jié)合點(diǎn),行使自己的選擇權(quán)。如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性比較大,教師就會(huì)自覺地將個(gè)人需求與學(xué)校目標(biāo)并軌,明確努力的方向,向著學(xué)校設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)。

        不同高校、不同崗位性質(zhì)、不同教師結(jié)構(gòu)、不同層次甚至在不同的發(fā)展時(shí)期、發(fā)展階段,教師的需求都不盡相同。高??梢酝ㄟ^經(jīng)?;蚨ㄆ陂_展問卷調(diào)查、不同層次或類型的教師座談會(huì)、訪談等形式,了解教師的需求偏好;還可以借助網(wǎng)絡(luò)設(shè)立電子信箱,開設(shè)福利待遇專題論壇,疏通教師表達(dá)福利待遇意愿的渠道,積極聽取教師意見。然后,對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果、教師意見進(jìn)行歸納分析,在分析的基礎(chǔ)上,重新審視福利待遇方案,對(duì)福利待遇供給及時(shí)作出調(diào)整,增強(qiáng)福利待遇供給的針對(duì)性、適用性,提高教師對(duì)福利待遇的滿意度。

        3.加強(qiáng)對(duì)教師待遇影響因素的分析,使福利待遇的分配更加公平。

        影響教師福利待遇的因素有許多:一是地域性差異。一般而言,處于同等水平的高校,位于東部沿海地區(qū)、南方地區(qū)、省會(huì)城市的教師的福利待遇水平要高于西部地區(qū)、北方地區(qū)、非省會(huì)的城市。二是高校辦學(xué)層次和整體實(shí)力。即使位于同一地區(qū),教育部直屬高校、國家重點(diǎn)扶持高校(“985”、“211”高校)、地方重點(diǎn)建設(shè)高校,也要高于普通高校、非重點(diǎn)扶持和建設(shè)的高校。三是高校類別因素。研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué),理工科高校、文科高校、綜合性高校,教師待遇均有差異,即使是在同一所高校,也存在理科、工科、文科,優(yōu)勢(shì)學(xué)科與新興學(xué)科、邊緣學(xué)科等差異,這些差異同樣能夠影響教師待遇。四是個(gè)人特征。包括學(xué)歷、職稱、任職年限、工齡及是否擔(dān)任管理職務(wù)等。目前,高校教師基礎(chǔ)津貼分配多以此為依據(jù)。五是工作業(yè)績(jī)。主要包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、科研成果、獲獎(jiǎng)、人才培養(yǎng)成績(jī)等。

        在諸多影響因素中,前三類影響因素客觀存在,教師個(gè)人努力無法改變,而后兩種因素尤其是工作業(yè)績(jī),與教師個(gè)體的作為直接相關(guān),這就為福利待遇發(fā)揮激勵(lì)作用提供了突破口。高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師個(gè)人特征和工作業(yè)績(jī)因素的分析研究,探索建立以崗位、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的教師福利待遇參考標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)改變過去簡(jiǎn)單地用職稱、學(xué)歷、任職年限、工齡、是否擔(dān)任管理職務(wù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的弊端,引導(dǎo)教師多出成果、多作貢獻(xiàn)。要在福利待遇設(shè)計(jì)時(shí),對(duì)教師所承擔(dān)的任務(wù)量進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算統(tǒng)計(jì),對(duì)教師的能力做出科學(xué)客觀的評(píng)價(jià),對(duì)教師取得的業(yè)績(jī)、所作貢獻(xiàn)做出統(tǒng)一界定,在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與職稱學(xué)歷之間、在科研與教學(xué)之間、在一般教師與“雙肩挑”教師之間架起可以逾越的橋梁,讓福利待遇在各種影響因素之間真正“彈性”起來,使教師真切感受到自己的任何努力與付出都是受到尊重的。

        三、實(shí)行高校教師彈性待遇制度需要完善和改進(jìn)的配套措施

        高校中“人員能進(jìn)不能出,職務(wù)能上不能下,待遇能高不能低”的現(xiàn)象仍然較為普遍,教師實(shí)際上仍然捧著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”,人浮于事、職業(yè)倦怠、兼職淘金等問題仍較嚴(yán)重。在如此情境下,要推行教師彈性待遇制度,高校務(wù)必從用人制度、津貼分配制度、職稱聘任制度、績(jī)效考核制度等一系列改革入手。

        1.進(jìn)一步加強(qiáng)崗位設(shè)置管理與聘任。

        高校長(zhǎng)期實(shí)行的單一的“身份管理”模式和崗位、職務(wù)的“終身制”,造成人員流動(dòng)不暢,已經(jīng)成為制約高校科學(xué)發(fā)展的一大“瓶頸”。加強(qiáng)崗位設(shè)置管理,實(shí)行崗位聘任制,建立“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的新型人事制度,勢(shì)在必行。

        高校應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)需要設(shè)置崗位,將“事”的需求轉(zhuǎn)化為對(duì)“人”的需求,并做好教師需求和供給情況分析、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析、教師資源分布情況分析、與教師有關(guān)的特殊問題分析等,做到崗得其人,一崗一薪。

        高校應(yīng)科學(xué)界定各類教師崗位的內(nèi)涵,合理劃分崗位等級(jí),明確崗位職責(zé)、聘用條件、任務(wù)目標(biāo)、福利待遇、工作環(huán)境、獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容,讓教師在將自身素質(zhì)與崗位要求進(jìn)行比較的過程中,主動(dòng)思考能干什么、付出多大努力能干好、干好了會(huì)獲得什么、干不好會(huì)受到什么懲罰,從而做出正確的崗位選擇,做到人崗相宜,以崗定薪。

        競(jìng)聘上崗的難點(diǎn)在于擇優(yōu),如何公平區(qū)分孰優(yōu)孰劣,決定誰上誰下,是高等學(xué)校教師聘任的難題。因此,高校應(yīng)加強(qiáng)教師素質(zhì)評(píng)價(jià)體系建設(shè),逐步建立教師素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn),對(duì)教師素質(zhì)做出客觀、公正的評(píng)價(jià),高素質(zhì)才能選擇高級(jí)別崗位,做到高職高能,高崗高薪。

        高等學(xué)校應(yīng)建立健全人員流動(dòng)機(jī)制,通過簽訂聘用合同,實(shí)行聘期考核,及時(shí)做出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定,打破“鐵飯碗”,破除“終身制”,最大限度地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,做到崗變薪變,無崗無薪。

        2.進(jìn)一步深化高校津貼分配制度改革。

        目前,未實(shí)行績(jī)效工資的高校仍然實(shí)行津貼分配制度,這種制度一定程度上體現(xiàn)了按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則,提高了教師收入水平,但也存在一些問題,如津貼與崗位對(duì)應(yīng),且多以絕對(duì)值的形式體現(xiàn),教師只要完成崗位任務(wù)就可以獲得相應(yīng)檔次的津貼,津貼成為一種固定收入,激勵(lì)作用逐漸弱化;津貼分配對(duì)關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位傾斜力度較大,忽視一般崗位,呈現(xiàn)出“倒金字塔式”格局,普通教師尤其是年輕教師滿意度較低;津貼分配多是按年度分月份發(fā)放,看重年度成果,與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的長(zhǎng)期性不能有機(jī)結(jié)合,更易導(dǎo)致急功近利。因此,高校應(yīng)進(jìn)一步深化津貼分配制度改革,讓津貼分配更具彈性激勵(lì)作用。一要結(jié)合實(shí)際,根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略需要,研究確定適合學(xué)校自身特點(diǎn)的津貼類型。二要引入權(quán)重觀念,在不同崗位、不同類型、不同級(jí)別的教師中實(shí)行不同的津貼分配組合,切忌“一刀切”、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),如教學(xué)類崗位,應(yīng)適當(dāng)提高課時(shí)津貼、人才培養(yǎng)津貼的比重,科研津貼的比重要相對(duì)小一些;二級(jí)教授崗要比三、四級(jí)教授崗的科研任務(wù)比重大一些,高級(jí)別要高貢獻(xiàn)、高業(yè)績(jī),只有高業(yè)績(jī)才配享受高水平津貼標(biāo)準(zhǔn)。三要縮小政策性津貼等級(jí)差距,拉大獎(jiǎng)勵(lì)性津貼差距,如教學(xué)津貼、科技論著津貼不宜差距過大,而教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)津貼、科研津貼獎(jiǎng)勵(lì)津貼、專利獎(jiǎng)勵(lì)津貼、科技成果轉(zhuǎn)化津貼級(jí)差可以大一些。四要引入相對(duì)值概念,改固定津貼標(biāo)準(zhǔn)為浮動(dòng)值,根據(jù)教師在同教研室、同類型、同級(jí)別、同單位的相對(duì)位置,計(jì)算津貼額度,體現(xiàn)干多干少不一樣、干好干壞不一樣。五要提供級(jí)別之間承接轉(zhuǎn)換的通道,如果教師在現(xiàn)聘較低級(jí)別的崗位上做出了與高級(jí)別崗位教師同等的業(yè)績(jī),就應(yīng)享受高級(jí)別津貼標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績(jī)特別突出的,可越級(jí)享受,從而使激勵(lì)持久發(fā)揮作用。

        3.進(jìn)一步深化教師職務(wù)聘任制改革。

        現(xiàn)行的高校教師職務(wù)聘任制度由于長(zhǎng)期形成的職務(wù)“終身制”,職務(wù)與待遇同步,以及在聘任時(shí)對(duì)教師歷史業(yè)績(jī)的過分看重,在聘任后對(duì)教師的疏于管理,使得許多教師在受聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)后,安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取。許多高校采取措施進(jìn)行治理,如北京大學(xué)的“非升即走”,南開大學(xué)的“非升即轉(zhuǎn)”,清華大學(xué)的人事代理制度,東北大學(xué)的降級(jí)降薪,等等,然而推廣這些制度對(duì)普通高校而言并非易事。高校應(yīng)在現(xiàn)行制度框架內(nèi),想辦法讓職務(wù)與待遇聯(lián)動(dòng)。一是目標(biāo)設(shè)定。在崗位分析的基礎(chǔ)上,學(xué)??茖W(xué)設(shè)定聘期最低目標(biāo),保證教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等工作基本需要;教師在聘任相應(yīng)職務(wù)后,必須申報(bào)聘期目標(biāo),聘期目標(biāo)不得低于學(xué)校設(shè)定的最低目標(biāo),并將聘期目標(biāo)細(xì)化成年度目標(biāo),讓教師以承諾形式自我約束。二是福利待遇。學(xué)校對(duì)照最低目標(biāo)和教師目標(biāo),在成本核算的基礎(chǔ)上,確定能夠提供的福利待遇區(qū)間、等級(jí)、范圍,并將福利待遇分成固定部分和浮動(dòng)部分,固定部分在聘期內(nèi)按年度發(fā)放,浮動(dòng)部分聘期期滿考核后決定是否兌現(xiàn);明確對(duì)超額完成目標(biāo)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。三是考核??紤]教師職業(yè)特性,實(shí)行聘期考核。聘期期滿后,教師對(duì)照承諾目標(biāo),提交支撐證明材料;學(xué)校審核支撐材料,按目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度確定考核等次并兌現(xiàn)相應(yīng)福利待遇。四是對(duì)未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)教師的處理。學(xué)校應(yīng)采取符合實(shí)際的處理措施,如保留職務(wù)但降低待遇、延長(zhǎng)目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)年限給予過渡、轉(zhuǎn)崗分流并提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等??傊?,降低待遇要讓教師心服口服,避免過激行為和不穩(wěn)定因素的產(chǎn)生。

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