顧 青

（上海大學(xué)期刊社，上海 200444）

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的首要資源，也是出版行業(yè)各單位發(fā)展的重中之重。為了更好的確保社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收，期刊社人力資源管理工作的主要目標(biāo)是持續(xù)地開發(fā)、培養(yǎng)和保留那些有著優(yōu)秀工作表現(xiàn)和較大發(fā)展?jié)摿Φ木庉嬋瞬?。然而，期刊出版單位，尤其是學(xué)術(shù)類期刊編輯部，均不同程度地存在著人力資源短缺或斷層的問題，這一現(xiàn)象在高校學(xué)術(shù)期刊中由來已久。

一、高校學(xué)術(shù)期刊編輯人力資源發(fā)展困境

李長春在 《中共中央關(guān)于深化文化體制改革推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的解決》中提出，文化建設(shè)是中國特色社會主義事業(yè)總體布局的重要組成部分，文化更加繁榮是全面建設(shè)小康社會的重要目標(biāo)和重要保障。根據(jù)中央的這一精神，上海市人民政府提出上海市新聞出版業(yè)“建設(shè)出版強(qiáng)市，打造出版高地”的五年奮斗目標(biāo)。上海市新聞出版局在《上海新聞出版業(yè)“十二五”人才發(fā)展實施綱要》中指出面對新形勢新任務(wù)，當(dāng)前新聞出版人才隊伍存在一些不適應(yīng)，具體表現(xiàn)為“人才創(chuàng)新能力亟須增強(qiáng)，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理；人才發(fā)展體制機(jī)制障礙仍然存在，人才資源開發(fā)投入不足等問題”、“女性化趨勢嚴(yán)重、隊伍老齡化趨勢明顯”等問題。

目前，高校主辦期刊的編輯隊伍除了存在上述現(xiàn)象外，隊伍結(jié)構(gòu)總體學(xué)歷較高，既有編輯、副編審、編審等編輯系列專業(yè)人才，也有教授、研究員、工程師等其他系列人才［1］。尤其是在合并后的部分高校中，學(xué)術(shù)期刊數(shù)量和類型較多，編輯中副高級及以上職稱人員較多。一些經(jīng)驗豐富的編輯部主任、副主任或者編輯，往往也是教學(xué)科研經(jīng)驗豐富的學(xué)科帶頭人或者骨干分子，由于被賦予多職或者生育、生病等個體原因無法專心而持久的發(fā)揮全部作用。從學(xué)術(shù)期刊實際出版情況來看，當(dāng)發(fā)生這種現(xiàn)象后，較多采取的應(yīng)對方法是由編輯部采用先前囤備的論文彌補，或者在此期間減少乃至停止某類論文的刊出。

期刊的出版周期有其相對固定的規(guī)律和模式。顯然，包括學(xué)術(shù)期刊社或者編輯部在內(nèi)的任何組織，在沒有穩(wěn)定持久的專業(yè)編輯個體持續(xù)帶領(lǐng)和工作的情況下，無法維持正常運轉(zhuǎn)。此時，如果編輯部內(nèi)部沒有合適的接任者脫穎而出，學(xué)校任命或者招聘的另一位繼任者臨危受命可能會因為準(zhǔn)備不足，而缺乏組織內(nèi)部和員工自身的雙重推動力，很難從新的崗位上獲得自我激勵和成長的源動力。

二、基于組織發(fā)展的人力資源模式

從目前的人力資源環(huán)境來看，基于組織發(fā)展的人力資源模式依然應(yīng)當(dāng)從組織內(nèi)部著手，科學(xué)開發(fā)人力資源，提升學(xué)習(xí)組織的建設(shè)。這種趨勢同樣適用于學(xué)術(shù)期刊。學(xué)術(shù)期刊的編輯崗位對任職對象的選擇往往不同于其他普通職業(yè)，這是因為前者往往既關(guān)注任職對象個體的專業(yè)水平，又強(qiáng)調(diào)其編輯能力和發(fā)展?jié)摿?，最重要的是與期刊發(fā)展相適應(yīng)的包括專業(yè)能力和編輯學(xué)專業(yè)能力在內(nèi)的各種特質(zhì)［2］。高校中具備符合專業(yè)要求的、可匹配組織需求的個體顯然是有限的。即使有這樣現(xiàn)成的人才，組織也并不能單純地實行“拿來主義”，使個體即刻能夠很好的嵌入到組織中。由于編輯行業(yè)的特性，即便招聘“空降兵”來彌補組織內(nèi)部的空缺，往往需要一定的實踐時間和適應(yīng)空間，例如按照相關(guān)法律規(guī)定，必須通過中級職業(yè)資格考試和完成規(guī)定學(xué)時的繼續(xù)教育才能擔(dān)任責(zé)任編輯。特別是經(jīng)驗豐富的成熟編輯和編輯部主任，一般需要數(shù)年甚至數(shù)十年來錘煉養(yǎng)成。

由此可見，限于目前的高校人力資源現(xiàn)狀，同時也是為了追求期刊的可持續(xù)發(fā)展，將組織的關(guān)注點從外部轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，通過建立健全一整套編輯人才培養(yǎng)機(jī)制，調(diào)整組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置，來彌補人力資源短缺的問題，是目前可行性最強(qiáng)的方案之一。

三、組織與個人雙贏的人才培養(yǎng)機(jī)制

如前文所述，持續(xù)地開發(fā)、培養(yǎng)和保留那些有著優(yōu)秀工作表現(xiàn)和較大發(fā)展?jié)摿Φ木庉嬋瞬牛粌H是組織人力資源的基礎(chǔ)，也是為組織實現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)做好準(zhǔn)備的關(guān)鍵。與此同時，以人為本的人力資源管理模式也有利于提升組織內(nèi)個體的滿意度和對組織的歸屬感。

以上海大學(xué)期刊社為例，自實施 “編輯導(dǎo)師制”等一系列人力資源戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)策略后，青年編輯對全社所投入的時間、關(guān)注和成長機(jī)會深表感激，大部分堅持參加培訓(xùn)的編輯在提高了業(yè)務(wù)能力的同時，也能夠更好將個人的成長目標(biāo)同組織的發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來，長期主動甚至不求個人回報地為組織做出成績和貢獻(xiàn)，而該社近年來也屢獲佳績。由此可見，組織對人力資源的投入與產(chǎn)出成正比，對組織和個體而言，以人為本的人力資源模式是一個雙贏的結(jié)果。

四、關(guān)于編輯人才實訓(xùn)計劃的幾點思考

目前國內(nèi)對于編輯人力資源的研究不多，尤其是對于學(xué)術(shù)期刊的人力資源管理極為少見。有部分研究提出高校應(yīng)重視編輯的人力資源開發(fā)利用，但如何發(fā)現(xiàn)和選擇編輯人才并為其量身定做合適的培養(yǎng)和激勵方案并實施，仍然是一個亟待解決的課題。

（一）編輯人才實訓(xùn)計劃實施的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)分析

編輯人才實訓(xùn)計劃是基于上述人力資源模式的一種探索嘗試，具體來說，通過 “編輯部主任——編輯”、“編輯——助理編輯”、“助理編輯——實習(xí)編輯”等模式，讓編輯模擬和訓(xùn)練編輯部主任，實習(xí)編輯模擬和訓(xùn)練編輯的工作內(nèi)容等方式，達(dá)到共同提高和促進(jìn)交流的目的。其主要內(nèi)容包括幫助組織選擇和發(fā)展合適的人才，并通過教練、培訓(xùn)和輪崗等方式，使得編輯崗位、尤其是重要編輯崗位產(chǎn)生空缺時，能有盡量合適或者至少有過類似經(jīng)驗的其他人才得以臨時或長久的勝任或者替代的過程。從風(fēng)險管理的角度來分析，類似做法的目標(biāo)是尋求和改善組織內(nèi)部合適的人力資源的持續(xù)供給，減少因個別崗位人才缺乏或者流失給組織高速運行帶來的不穩(wěn)定因素，同時避免組織內(nèi)部那些優(yōu)秀工作表現(xiàn)和較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工因沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會而離開的情形，并且賦予組織活力和激情使其持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)然，上述計劃的實施在帶來了發(fā)展機(jī)遇的同時，也對管理者提出了挑戰(zhàn)。首先，管理者面對兩種選擇，第一種方案是讓現(xiàn)有的全體在職人員以及潛在對象全部進(jìn)入到計劃中，這會面臨一些問題，問題之一在于有限優(yōu)質(zhì)資源的分配不均，難以保證“一對一”的形式和效果；問題之二是不利于參與對象的積極性培養(yǎng)，從而讓該計劃流于形式，難以達(dá)到原有既定目標(biāo)。

第二種方案是有選擇性的挑選合適的人才參與到該計劃中去。這樣有利于確保稀缺資源積聚，但同樣也會面臨挑戰(zhàn)，就是對于未進(jìn)入關(guān)鍵崗位接班人計劃的個體而言，由于沒有成為選擇和發(fā)展的重點，他們可能會產(chǎn)生被組織忽略感，從而導(dǎo)致對組織的滿意度有所下降。對此，人力資源管理界繼帕累托（帕累托法則）之后，發(fā)現(xiàn)組織中百分之二十的員工創(chuàng)造了百分之八十的財富和業(yè)績，越來越多的組織意識到核心員工的價值和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于冗員，因此越來越傾向于選擇對核心員工給予重點關(guān)注。從組織發(fā)展角度看，一個良好的成長學(xué)習(xí)型組織是鼓勵和推崇良性競爭的，這也符合核心員工的勵志管理［3］。

（二）參與對象與組成要素的評估策略

組織的發(fā)展依賴于具備了職位所需勝任能力的個體，而期刊社實行該計劃，既能作為在組織成長發(fā)展中發(fā)揮重要的作用的、源源不斷培養(yǎng)編輯后備力量的人力資源工具，又可以在人力資源管理實踐中，通過認(rèn)同獎勵文化的塑造和影響、結(jié)構(gòu)性的績效評估體系、以績效為導(dǎo)向的薪資福利制度等其他人力資源管理工具持續(xù)實現(xiàn)人才的激勵和保留。因此，無論選擇前文所述的哪種方案，其關(guān)鍵在于建立科學(xué)的進(jìn)入和退出機(jī)制，以保障最需要的個體在該計劃內(nèi)得到最合適的培訓(xùn)。具體來說，實施上述計劃的重要環(huán)節(jié)是確定組織中的哪些崗位屬于關(guān)鍵崗位，并且運用科學(xué)的方法選擇對象。這就需要結(jié)合編輯職業(yè)特點來選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的參與對象，可以運用要素評估策略來完成這一過程。

對于學(xué)術(shù)編輯而言，首要的是專業(yè)知識技能，既包括對專業(yè)有極深的知識，也包括對相關(guān)專業(yè)的較高認(rèn)知，知識技能的全部就是廣度與深度的總和，這將直接決定期刊的學(xué)術(shù)和編校質(zhì)量高低。對于不同職級而言還可以分為3個象限:專業(yè)知識、編輯技能和管理能力。最后一個象限的能力直接關(guān)系到其他兩個要素的評估，即解決問題要素和責(zé)任范圍要素。

管理能力首先體現(xiàn)在解決問題的能力和崗位所需要的思考能力，作為一名優(yōu)秀的學(xué)報編輯要思考的不僅僅是文章是否符合有關(guān)規(guī)定以及是否具有較高學(xué)術(shù)質(zhì)量，更重要的是分析、評鑒、創(chuàng)新、理解、找尋辦法及得出結(jié)論的“自我啟發(fā)”的思考表現(xiàn)，同樣，解決問題思考力衡量兩種角度，即思考的廣度和深度。這一要素將直接關(guān)系到雜志未來發(fā)展的高度。

前兩種要素最終決定和落實了責(zé)任范圍這一第三要素，或者說所在崗位承擔(dān)的責(zé)任理論上是前兩個要素的體現(xiàn)，因此，這里的責(zé)任有別于專業(yè)詞匯“責(zé)任編輯”的“責(zé)任”的含義，而是與前兩個一道，評估和認(rèn)知組織內(nèi)各個橫向縱向交錯崗位要素的深度和廣度，讓不同崗位之間有了共同測評的準(zhǔn)則和依據(jù)。

通過合理化、規(guī)范化、量化的測量，三要素的組成可以依托系統(tǒng)的概念，即系統(tǒng)輸入、過程和輸出，科學(xué)地評估崗位對個體所需投入的基礎(chǔ)條件，衡量個體在產(chǎn)生業(yè)績表現(xiàn)過程中的能力，以及分析個體對結(jié)果所產(chǎn)生的影響范圍，并在此過程中幫助個體細(xì)化和理解崗位要素、類別、層級的關(guān)系和內(nèi)容。

學(xué)術(shù)編輯崗位需要的是專才，而非通而不專之才，因此除了要考慮到三要素評估得出的分值，也要兼顧行業(yè)特性和期刊發(fā)展的實際情況，這一方面是因為專業(yè)學(xué)術(shù)期刊的發(fā)展與學(xué)科的發(fā)展緊密互動，與學(xué)科培養(yǎng)的人才關(guān)系密切，與高校發(fā)展戰(zhàn)略依托銜接；另一方面，知識技能的獲取雖然是可以后天培養(yǎng)的，但培養(yǎng)是需要一定周期和成本的，不妨引入另一個指標(biāo)說明問題:平均歷史招聘期，即崗位在以往歷史紀(jì)錄中招錄用的周期，可以幫助我們從側(cè)面了解該職位在尋找崗位匹配人才的難易程度。對于無法改變的客觀情況，可以考慮給予與該指標(biāo)成正比的投入。

［1］董應(yīng)才.高校應(yīng)重視編輯的人力資源開發(fā)利用［J］.中國科技期刊研究，2006，17（2）:310.

［2］劉生平，馮吶.簡論學(xué)報編輯的專業(yè)能力［J］.廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，27（4）:73.

［3］王曉琳.試論“80/20效率法則”在組織人力資源管理中的應(yīng)用［J］.知識經(jīng)濟(jì)，2008(6):91.