賀曉春

(太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山西 太原 030027）

中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法成立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

企業(yè)核心員工是指對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有重大影響力且難以替代的員工，他們是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的載體，是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，具有高能力性、高影響性、易流動(dòng)性、難替代性的特點(diǎn)。他們占據(jù)著企業(yè)的核心崗位，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，是一個(gè)企業(yè)的靈魂和核心，企業(yè)80%的價(jià)值和利潤(rùn)正是由20%的核心員工創(chuàng)造的。

一、中小企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀及影響

根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他類型企業(yè)，尤其是核心員工的流失已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)核心員工擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)影響重大，他們的去留對(duì)中小企業(yè)影響深遠(yuǎn)。這些核心員工作為高素質(zhì)人才，觀念、思想、追求等變化快，工作的適應(yīng)能力也較強(qiáng)，這些都降低了他們變換工作的門檻和風(fēng)險(xiǎn)。所以，一旦中小企業(yè)不能滿足他們的要求，他們就會(huì)離職去尋找更能體現(xiàn)自己價(jià)值的企業(yè)，不僅如此，核心員工的離職還會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式的離職。具體來(lái)看，中小企業(yè)核心員工流失還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。

第一，企業(yè)核心員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的人力資源成本。這些成本既包括核心員工的獲得成本、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本及按照有關(guān)契約支付的離職費(fèi)用，也包括新員工的重置成本。

第二，企業(yè)核心員工流失會(huì)造成企業(yè)核心機(jī)密泄露。企業(yè)核心員工手中往往掌握有大量的技術(shù)機(jī)密、客戶機(jī)密等，如果這些員工離職時(shí)帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，后果非常嚴(yán)重，對(duì)于資產(chǎn)和銷售額都有限的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振甚至直接威脅到企業(yè)的生存。

第三，影響公司的形象與聲譽(yù)。對(duì)于中小企業(yè)而言，能夠引進(jìn)和留住優(yōu)秀的人才并不是一件容易的事，所以，核心員工離職可能會(huì)引發(fā)社會(huì)和內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的猜忌和一些負(fù)面效應(yīng)，既會(huì)破壞企業(yè)在社會(huì)公眾心目中的良好形象，使得企業(yè)的受認(rèn)可度與可信任程度降低，同時(shí)也會(huì)打擊企業(yè)內(nèi)部員工的士氣，動(dòng)搖軍心。也就是說(shuō)，核心員工的離職可能會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式的離職。

二、中小企業(yè)核心員工流失的原因

中小企業(yè)核心員工流失的原因有很多，從社會(huì)大環(huán)境來(lái)說(shuō)，大企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪會(huì)引起中小企業(yè)核心人才的流失。大企業(yè)可以提供比中小企業(yè)更優(yōu)厚的薪金和福利待遇，能提供比中小企業(yè)更具挑戰(zhàn)和誘惑力的職位和更廣闊的發(fā)展平臺(tái)等，這直接造成了中小企業(yè)核心員工的流失。從核心員工個(gè)人特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，核心員工由于思想比較開放、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)、需求程度較高等特點(diǎn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)的愿望比一般員工更強(qiáng)烈，這也會(huì)導(dǎo)致核心員工的流失。論文主要從中小企業(yè)自身入手分析企業(yè)核心員工流失的原因。

（一）中小企業(yè)管理模式不完善

中小企業(yè)一般規(guī)模較小，往往處于管理的初級(jí)探索階段，缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理機(jī)制。主要表現(xiàn)在：

1.過(guò)度集權(quán)，以人治代替科學(xué)

中小企業(yè)管理制度不規(guī)范、不健全，沒有指引與約束員工的行為的各種規(guī)范與科學(xué)民主的制度，有的中小企業(yè)大事小事全憑領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算，這就限制了核心員工的發(fā)言權(quán)、參與權(quán)等需要，其工作滿意度、積極性大大降低，核心員工的才能得不到施展，從而減弱了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.缺乏科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制

中小企業(yè)的績(jī)效考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，往往不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了企業(yè)核心員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。

另外，薪酬待遇問(wèn)題也是員工決定是否離職所要考慮的首要因素，對(duì)于核心員工也不例外，中小企業(yè)如果不能提供更為有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，則很難留住核心員工。

（二）中小企業(yè)缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，他更希望自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。而就我國(guó)中小企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。這一方面表現(xiàn)為中小企業(yè)由于資金有限、規(guī)模小以及注重眼前利益等問(wèn)題，企業(yè)自身發(fā)展前景不明；另一方面表現(xiàn)為中小企業(yè)多為家族企業(yè)，家庭成員往往壟斷了企業(yè)的最高權(quán)力，這就阻礙了核心員工通往最高決策層的通路。如果職業(yè)前景不明顯或是核心員工缺乏個(gè)人發(fā)展空間，就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)核心員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致核心員工紛紛離職。

（三）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問(wèn)題而樹立形成的，被組織成員共享并共同遵守的基本信念和認(rèn)知。良好的企業(yè)文化可以統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念與行為規(guī)范，從而凝聚人心。

良好的企業(yè)文化，可以給員工提供一個(gè)愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理。如果一個(gè)企業(yè)的文化不能得到員工的認(rèn)可，企業(yè)則無(wú)法增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，企業(yè)人際關(guān)系緊張，缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，員工的精神狀態(tài)受到影響，其離職率也相對(duì)較高。對(duì)于企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)文化得不到核心員工的認(rèn)可，核心員工就無(wú)法融入員工集體，也就無(wú)法形成的良好的人際關(guān)系，離職勢(shì)在必然。

中小企業(yè)的發(fā)展往往忽視企業(yè)文化建設(shè)，或者企業(yè)文化建設(shè)只是更多地停留在表面，這就導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住核心員工的一個(gè)重要原因。

三、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)核心員工流失的對(duì)策

（一）完善管理模式，加強(qiáng)管理機(jī)制

企業(yè)的機(jī)制對(duì)于留住核心員工非常重要，中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住核心員工的基本保障，良好的機(jī)制可以使核心員工更好地發(fā)揮自己的才能。這就需要中小企業(yè)不但要進(jìn)行內(nèi)部體制改革，更要加強(qiáng)企業(yè)管理，采用科學(xué)的管理方法和手段，不斷提高企業(yè)的素質(zhì)。

另外，中小企業(yè)要建立民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理機(jī)制，建立并完善各種規(guī)范制度，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，給員工提供一個(gè)公平、公正、合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。改變過(guò)去的用人觀念，制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的薪酬政策，運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，只有完善管理模式，加強(qiáng)管理機(jī)制，才能大大提高員工尤其是核心員工的工作滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

（二）拓展員工職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，中小企業(yè)要想留住核心員工，就要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓核心員工知道企業(yè)的前景并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心和希望。

其次，中小企業(yè)要想留住核心員工，就要開展職業(yè)生涯管理，給員工清晰的職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓核心員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，知道自己努力的方向和未來(lái)能達(dá)到的境界。

最后，企業(yè)要充分了解核心員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。

（三）建立良好的、以人為本的企業(yè)文化

如前所述，良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理具有積極的作用，它能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化像一根紐帶，把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起。在良好的企業(yè)文化和氛圍中，員工就心情舒暢，人際關(guān)系輕松、和諧，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)就有了凝聚力，員工的忠誠(chéng)度提高，離職率大大降低。對(duì)于企業(yè)核心員工而言，其需要處于馬斯洛需求層次的上層，以人為本的企業(yè)文化把人看作是最重要的資產(chǎn),員工被充分信任和尊重，這正符合核心員工的價(jià)值觀念。當(dāng)核心員工得到充分信任和尊重時(shí)，不僅不會(huì)離職，還會(huì)高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。