暨南大學(xué) 許華 李愛梅

隨著我國(guó)GDP的增長(zhǎng)，人們開始更多地反思經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最終目的是什么？從兩會(huì)、地方政策來看，人們?cè)絹碓蕉嗟靥岬叫腋８校腋８姓侨祟惿畹淖罱K目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,如何提高員工的幸福感得到了越來越多的重視。企業(yè)在吸引人才的同時(shí),必須關(guān)注員工的工作幸福感。在人力資源管理工作中，我們可以通過構(gòu)建公平、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系，引入員工援助計(jì)劃來提高員工的工作幸福感。

1 構(gòu)建公平、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，提升工作滿意度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對(duì)待所有員工“，極大地影響員工的滿意度和忠誠(chéng)度， 進(jìn)而影響著員工工作的積極性、 進(jìn)取心甚至員工的去留。同時(shí)，如果企業(yè)為員工提供的薪酬水平遠(yuǎn)低于同行業(yè)的平均水平，員工的工作積極性、滿意度、人才流失率會(huì)直接受到較大的影響。公平、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)于員工和企業(yè)的發(fā)展都是比較重要的。

幸福感相關(guān)研究結(jié)果表明，相對(duì)收入水平比絕對(duì)收入水平對(duì)幸福感有更大的影響。員工的相對(duì)收入水平一般是與同事、同行業(yè)的平均收入水平比較而得出的。員工與同事尤其是同級(jí)別、同行業(yè)的同事在比較收入時(shí)，薪酬體系的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)地尤為重要。目前，雖然很多企業(yè)不提倡同事之間互相談?wù)撔劫Y，但也難免員工會(huì)進(jìn)行私下討論。在討論過程中，如果員工發(fā)現(xiàn)有些同事的工資比自己預(yù)期的高，并且內(nèi)心不接受這種差異，這就可能會(huì)引發(fā)心理不平衡，降低工作績(jī)效、破壞組織的穩(wěn)定性。

企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)該先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，每個(gè)職位的工作內(nèi)容、要求、需要承擔(dān)的責(zé)任和壓力均有不同。企業(yè)需要結(jié)合這些不同，對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過程中需要科學(xué)確定影響職位價(jià)值的薪酬要素，如企業(yè)的行業(yè)屬性、企業(yè)文化，并讓一些代表員工進(jìn)行廣泛參與意見以爭(zhēng)取員工的認(rèn)同。這樣就可以得出企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值大小，并根據(jù)價(jià)值劃分等級(jí)，依此確定職位的薪酬待遇水平及浮動(dòng)范圍。再結(jié)合員工的崗位績(jī)效確定實(shí)際的薪資待遇。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平動(dòng)態(tài)，確保職位的平均薪酬水平能與市場(chǎng)同行的平均水平不相上下，使企業(yè)的薪酬水平總體上富有競(jìng)爭(zhēng)性。由于員工之間的薪酬比較會(huì)極大影響他們的幸福感受，在公平、富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系基礎(chǔ)上可以實(shí)行秘密薪酬制，最大程度減少比較的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更多的幸福感受。

2 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰職業(yè)發(fā)展通道

馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于員工來說，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是非常重要的。而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的前提就是對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑有清晰的認(rèn)知。研究證明：職業(yè)生涯規(guī)劃可以提高員工的工作積極性，使員工的職業(yè)前景更加美好，也可以使組織的人員繼任規(guī)劃更加有效。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能降低企業(yè)的用人成本、滿足企業(yè)對(duì)人才的需求,而且能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的要求,從而實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展和員工需求進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，應(yīng)明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略需求與人才需求結(jié)合，明確未來一段時(shí)間對(duì)人才的具體要求和發(fā)展方向。清晰的發(fā)展定位和與現(xiàn)實(shí)情況的對(duì)接，將有助于確定員工的職業(yè)發(fā)展方向。比如，企業(yè)由制造業(yè)向技術(shù)研發(fā)轉(zhuǎn)型，就應(yīng)開辟技術(shù)人員的發(fā)展通道，鼓勵(lì)一些員工向該方向發(fā)展。同時(shí)對(duì)崗位體系進(jìn)行梳理，設(shè)計(jì)多種發(fā)展路徑，確定多元化的發(fā)展通道。其次，利用多種方法對(duì)員工個(gè)人能力、潛能進(jìn)行評(píng)估，為員工下一步發(fā)展提供指引。最后，整合企業(yè)的職位需求信息，向員工發(fā)布，向員工提供內(nèi)部招聘的機(jī)會(huì)。員工明晰自己的發(fā)展道路景，他們的認(rèn)同感、歸屬感也會(huì)增強(qiáng)。同時(shí)這也有助于企業(yè)降低離職率、提高員工的幸福感，從而獲得更加穩(wěn)健的發(fā)展。

3 建立完善的培訓(xùn)體系，增加員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)

現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)的更新?lián)Q代日益加快。為了保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就需要員工能夠及時(shí)掌握最新的知識(shí)、提升工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而對(duì)員工個(gè)人來說，不斷充實(shí)自己、完善自己也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑?！稄V東省青少年發(fā)展報(bào)告》顯示：希望在工作的同時(shí)繼續(xù)學(xué)習(xí)的人數(shù)，在青年科技人才中占72.6%，在山區(qū)青年中占77.5%，在外來對(duì)務(wù)工青年中占93.5%……對(duì)學(xué)習(xí)提升和發(fā)展的期待成為影響員工幸福感受的一個(gè)重要因素。許多優(yōu)秀的企業(yè)都非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，如寶潔通過為員工特設(shè)的“P&G學(xué)院”，實(shí)行系統(tǒng)的入職、管理技能和商業(yè)技能、海外培訓(xùn)及委任、語言、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。為員工打造針對(duì)職位需求、個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)體系成為企業(yè)吸引企業(yè)員工的一個(gè)重要因素，同時(shí)這也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

培訓(xùn)是一個(gè)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、以及培訓(xùn)效果評(píng)估的系統(tǒng)過程。培訓(xùn)需求應(yīng)該從企業(yè)和個(gè)人兩種角度進(jìn)行分析。企業(yè)可以運(yùn)用組織分析、任務(wù)分析、人員分析技術(shù)來確定績(jī)效存在差距、員工能力與企業(yè)要求存在差距的原因，由此篩選出需要進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容框架。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)建立在尋求需求分析基礎(chǔ)之上，課程的具體形式應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)靈活設(shè)置，如適合知識(shí)學(xué)習(xí)的專題講座法，注重實(shí)踐學(xué)習(xí)的導(dǎo)師制、工作輪崗，適合性格塑造的拓展訓(xùn)練。在培訓(xùn)實(shí)施前以及貫穿培訓(xùn)始終的就是培訓(xùn)管理制度，包括對(duì)講師的管理制度，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際，設(shè)置講師、導(dǎo)師激勵(lì)制度，將講師、導(dǎo)師的培訓(xùn)工作與績(jī)效、薪酬掛鉤，激發(fā)他們的積極性。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢詮氖苡?xùn)者的反應(yīng)(如，是否喜歡參與這樣的培訓(xùn))、掌握的知識(shí)、工作行為的變化、績(jī)效指標(biāo)等方面進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)體系的建立過程中，需要注意對(duì)培訓(xùn)成本的權(quán)衡、分析。不同的培訓(xùn)形式、人員參與數(shù)量都對(duì)成本有直接影響，企業(yè)在確定培訓(xùn)時(shí)要進(jìn)行收益與投入比的評(píng)估。

工作節(jié)奏、生活節(jié)奏的加快，對(duì)個(gè)人的知識(shí)、能力以及心理素質(zhì)提出了更高的要求。在這樣的高要求下，壓力隨之產(chǎn)生，很多員工不能及時(shí)、有效地疏導(dǎo)心理壓力，導(dǎo)致了個(gè)人幸福感的下降，也影響了組織的效率。而EAP的目的就是幫助有心理困惑的員工及家屬，提高他們的幸福感受，是提高員工和企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制。目前世界500強(qiáng)中，有90%以上建立了EAP。員工援助計(jì)劃的成本效益的回報(bào)是巨大的，如美國(guó)聯(lián)合航空公司估計(jì)在員工援助計(jì)劃上，1美元的投入，會(huì)帶來16.95美元的回報(bào)。

EAP的內(nèi)容非常廣泛，它一般包括壓力管理、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件心理干預(yù)、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財(cái)問題、飲食習(xí)慣、減肥、酗酒等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問題。企業(yè)在實(shí)施EAP的過程中，可以通過員工援助計(jì)劃項(xiàng)目外包，并爭(zhēng)取上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)的支持，減少執(zhí)行過程中的阻力。在企業(yè)內(nèi)部，做好對(duì)EAP的積極宣傳、推廣，這樣可以消除員工對(duì)心理咨詢等活動(dòng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)、鼓勵(lì)員工積極地參與員工援助計(jì)劃，提高員工對(duì)項(xiàng)目的參與度和認(rèn)可度。對(duì)EAP進(jìn)行全面的效果跟蹤、反饋是極為重要的。對(duì)接受過服務(wù)的員工要適當(dāng)、適時(shí)追蹤，以了解處理成效和后續(xù)情況。員工離職率、缺勤率、生產(chǎn)率、工作滿意度和福利滿意度等都可以作為評(píng)估的指標(biāo)。

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