武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院 陶燕

為了能夠在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)大潮中生存下來，成本控制是企業(yè)迫切需要重視的，只有控制好了成本，才能具有比較優(yōu)勢。而人才又是企業(yè)得以更好發(fā)展的保證，企業(yè)在人力資源上的投入應(yīng)該適中，因此控制好人力資源成本是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

1 人力資源成本的內(nèi)涵

1.1 人力資源成本的定義

人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

1.2 人力資源成本的組成

人力資源成本按照其管理過程來分，可分為六個(gè)部分：(1)人力資源管理體系構(gòu)建成本；(2)人力資源引進(jìn)成本；(3)人力資源培訓(xùn)成本；(4)人力資源評(píng)價(jià)成本；(5)人力資源服務(wù)成本；(6)人力資源譴散成本。

人力資源成本按照人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和保險(xiǎn)成本等；間接成本則指以時(shí)間、 數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本， 包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績低下成本等。

2 我國企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

2.1 缺乏有效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)根本沒有制定有效的人力資源規(guī)劃，對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)不夠重視，人力資源成本支出具有較大的隨意性，導(dǎo)致人力資源成本很難得以控制。

2.2 人才聘用機(jī)制不合理

很多企業(yè)沒有根據(jù)不同崗位的需要確定合適的人才聘用條件，導(dǎo)致員工無法給企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，相對(duì)成本偏高。有的企業(yè)對(duì)員工學(xué)歷要求很高，但招聘進(jìn)來后安排的卻是中職生、高職生都能夠勝任的工作，而支付的薪酬卻遠(yuǎn)高于中職生、高職生，這樣就造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)；而有的企業(yè)卻忽視崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的高要求，聘用有背景、有關(guān)系的人進(jìn)入企業(yè)，甚至擔(dān)任重要的管理崗位，嚴(yán)重影響了工作的質(zhì)量及工作的效率，也會(huì)嚴(yán)重打擊企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的工作積極性，造成大量的優(yōu)秀員工辭職，加劇了企業(yè)人力資源的離職成本。

2.3 員工培訓(xùn)沒有受到重視

很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，主要表現(xiàn)為：(1)對(duì)培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足，有些企業(yè)把員工招進(jìn)來后就任其發(fā)展，沒有任何的培訓(xùn)，導(dǎo)致新進(jìn)員工無法適應(yīng)工作崗位，工作效率偏低，而有些企業(yè)也僅僅是短期的崗前培訓(xùn)，這樣很不利于人才的培養(yǎng)，不能充分發(fā)揮人才的作用。(2)培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)的效率低下，導(dǎo)致培訓(xùn)員工收獲很小，而企業(yè)卻付出了高額的支出。(3)培訓(xùn)管理不嚴(yán)謹(jǐn)，浪費(fèi)嚴(yán)重。

2.4 績效評(píng)估與激勵(lì)制度不合理

建立健全的企業(yè)績效考核制度，并配以合理的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，還可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高和多元化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但不少企業(yè)績效評(píng)估與激勵(lì)制度制定的并不合理，不能夠充分發(fā)揮績效評(píng)估與激勵(lì)制度的作用，主要表現(xiàn)為：制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)沒有依據(jù)企業(yè)自身的具體情況，績效評(píng)估流于形式；激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性。

2.5 人力資源成本核算、控制方法不完善

目前，我國尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，企業(yè)還沒有建立完善的人力資源成本核算制度，無法準(zhǔn)確地反映人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)以及人力資源產(chǎn)生的效益情況，人力資源成本管理缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性，這嚴(yán)重制約了人力資源成本管理和控制。

3 控制企業(yè)人力資源成本的對(duì)策

人力資源成本控制主要在于兩個(gè)方面：一是節(jié)約人力資源成本，即控制人力資源成本的總量； 二是提高人力資源的產(chǎn)出，降低人力資源的相對(duì)成本。即對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效開發(fā)與合理利用，發(fā)揮人力資源的最大效用，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營成本，提高企業(yè)的利潤，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，具體從以下幾個(gè)方面著手：

3.1 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點(diǎn)制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。首先，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量，制定好完善的人力資源計(jì)劃：通過招募、培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、 提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，確定招聘需求和適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，從而提高企業(yè)招聘活動(dòng)的效果和效率，有效控制取得成本。其次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。再次，建立人才職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。

3.2 合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的主要功能在于分工和協(xié)調(diào)，所以，通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。因此，合理調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。新的組織架構(gòu)和經(jīng)營班子，解決了因人設(shè)崗，理清了核心業(yè)務(wù)，明確了經(jīng)營目標(biāo)，建立了責(zé)任體系和考核框架，更利于企業(yè)的長足發(fā)展。同時(shí)，管理者要提高個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，在新的組織架構(gòu)中，還要著力解決權(quán)力和職責(zé)對(duì)等原則，把企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)從繁忙的日常事務(wù)中解脫出來，集中精力考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，同時(shí)能夠真正激勵(lì)下級(jí)發(fā)揮和提高自己才能，充分地行使職權(quán)。

3.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

人力資源是企業(yè)的核心智力資本，而培訓(xùn)是作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，因此加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競爭力的有效手段。而完善企業(yè)培訓(xùn)體系，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的主要對(duì)策有(1)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視度，建立完善的培訓(xùn)體系，由專人負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)，負(fù)責(zé)人親自帶頭參加各種培訓(xùn)活動(dòng)，親自過問培訓(xùn)計(jì)劃，并狠抓落實(shí)。(2)將培訓(xùn)作為一種長線投資，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的投資力度。(3)對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，有針對(duì)性的制訂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。(4)對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和總結(jié)。(5)建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。

3.4 建立科學(xué)合理的績效考核制度，利用激勵(lì)降低企業(yè)人力資源使用成本

構(gòu)建一套完善的績效管理體系是有效控制人力資源成本的重要途徑。績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法：第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法；第二種是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解進(jìn)行設(shè)計(jì)；第三種是按照流程來進(jìn)行設(shè)計(jì)績效考核。第一種考核方式是企業(yè)的基礎(chǔ)，它能有效保證每個(gè)員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內(nèi)容，但無法將人力資源價(jià)值最大化。企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的之一就是讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的價(jià)值，因此另外兩種績效考核必不可少。要保證績效考評(píng)不流于形式，在整個(gè)過程中，即從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評(píng)，經(jīng)理和員工都要保持持續(xù)不斷的溝通。要保證績效考核有成效，應(yīng)摒棄落后的觀念，采取以獎(jiǎng)勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的績效考核，如以給完成工作的員工更多的報(bào)酬為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準(zhǔn)則，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

員工激勵(lì)是人力資源管理工作中最重要的一個(gè)組成部分，只有對(duì)員工實(shí)行了充分的激勵(lì)措施，提高員工滿意度，才能留住所需的人才，為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。企業(yè)必須抓住員工的內(nèi)心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財(cái)、成才、做事業(yè)和形成員工認(rèn)同的文化，才能從根本上激勵(lì)和留住員工。如有一些很有實(shí)效的又不花錢的方式來激勵(lì)員工：(1)當(dāng)眾口頭表揚(yáng)、贊美；(2)樹大拇指，拍肩膀；(3)寫親筆感謝函或感謝卡給部屬；(4)給予部屬更大工作目標(biāo)挑戰(zhàn)方式；(5)充分信任部屬；(6)將部屬先進(jìn)事跡在企業(yè)內(nèi)刊公開；(7)以身作責(zé)。

3.5 建立完善的企業(yè)人力資源成本核算制度

人力資源是企業(yè)重要的一項(xiàng)生產(chǎn)要素，應(yīng)對(duì)其發(fā)生的成本進(jìn)行正確的歸集和獨(dú)立的會(huì)計(jì)核算，提供正確的人力資源會(huì)計(jì)信息。以反映企業(yè)在人力資源方面的投資和收益等情況，有利于管理者進(jìn)行合理的人力資源管理決策。

(1)人力資源成本的確認(rèn)。人力資源成本的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。人力資源投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本，依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，以及企業(yè)對(duì)人力資源投資目的不同，可將人力資源投資確認(rèn)為五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。

(2)人力資源成本的核算賬戶。結(jié)合新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的有關(guān)思路和規(guī)定,基于“成本-效益”原則,在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的前提下，針對(duì)人力資源成本的核算設(shè)置“人力資產(chǎn)”、“人力資源成本”、“人力資源減值準(zhǔn)備”三個(gè)一級(jí)會(huì)計(jì)科目，在資本公積賬戶下設(shè)置“資本公積-人力資本”賬戶。

人力資源成本的計(jì)量。人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵和核算賬戶確認(rèn)后，還應(yīng)該確定其計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加，可采用的方法有三種：歷史成本法；重置成本法；公允價(jià)值法。

需要說明的是，根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足兩個(gè)條件，才能使用公允價(jià)值法，

條件一是存在活躍的人力資源交易市場；條件二是企業(yè)能夠從該交易市場上取得同類或類似人力資源的市場價(jià)格及其他相關(guān)信息，從而對(duì)其公允價(jià)值做出合理的估計(jì)。如果滿足了這兩個(gè)條件，運(yùn)用公允價(jià)值法能夠準(zhǔn)確地計(jì)量企業(yè)的人力資源的現(xiàn)實(shí)成本價(jià)值，有利于企業(yè)內(nèi)部和外部的會(huì)計(jì)信息使用者利用該信息做出準(zhǔn)確的決策。

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