湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院 謝姍

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、文化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái) ,人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心，并在一些單位和部門(mén)取得了良好業(yè)績(jī)。但對(duì)于當(dāng)前中國(guó)的許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理基本上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理模式上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好更快的發(fā)展。創(chuàng)新、優(yōu)化人力資源管理，使其能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，就成為我國(guó)企業(yè)當(dāng)前亟待完成的任務(wù)。

1 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.1 思想束縛：眾多企業(yè)管理者缺乏正確的人力資源管理理念

1.1.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)存在偏差

雖然大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都重視人才的作用，但由于他們專業(yè)背景的限制，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)及其戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識(shí)，將現(xiàn)代人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，將戰(zhàn)略性的人力資源管理看成是無(wú)需特殊專長(zhǎng)的事務(wù)性活動(dòng)。這就使得很多企業(yè)不重視人力資源部門(mén)的建設(shè)，不注重人力資源管理人員的培養(yǎng)和提高，使人力資源管理部門(mén)難以實(shí)現(xiàn)其真正的職能。一些規(guī)模較小的企業(yè)甚至沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，即便有，所干的依然是過(guò)去傳統(tǒng)人事管理階段人事部門(mén)所從事的錄用、考核、檔案管理等工作，并未真正注重人力的投資、開(kāi)發(fā)，更談不上規(guī)范的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而阻礙了企業(yè)更好更快的發(fā)展。

1.1.2 企業(yè)人力資源管理者的管理理念滯后

人力資源概念的提出已有半個(gè)世紀(jì)的時(shí)間，然而，由于受到長(zhǎng)期傳統(tǒng)觀念及管理思維的束縛，我國(guó)許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)還普遍存在著人力資源管理觀念落后的問(wèn)題。在許多企業(yè)中，雖然“人事部”的牌子已被“人力資源管理部”所取代，但在實(shí)際操作中其人力資源管理卻仍停留在傳統(tǒng)思想之中，缺少主動(dòng)性、缺少戰(zhàn)略意識(shí)、缺少獨(dú)立的人格，更缺少為廣大職工服務(wù)的意識(shí)，基本上還處在執(zhí)行命令的層面上。這充分表明，我國(guó)當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理中，現(xiàn)代人力資源管理的理念并未真正到位。

1.2 機(jī)制制約：企業(yè)人力資源管理缺乏活力

1.2.1 缺乏合理的人才選拔機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人才選拔往往重視人的資歷、學(xué)歷、穩(wěn)定性，對(duì)人的實(shí)際能力及創(chuàng)造性重視不夠。一些國(guó)有企業(yè)的干部往往通過(guò)行政方式產(chǎn)生，人為因素往往占據(jù)了主導(dǎo)地位，而選拔出的人才能上不能下，直接導(dǎo)致一些有較高素養(yǎng)、有創(chuàng)新精神的人才被淹沒(méi)和流失。

1.2.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在不少企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，再加上企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，員工容易對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2.3 缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制

在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)這項(xiàng)支出不足1%我國(guó)企業(yè)普遍不重視培訓(xùn)機(jī)制的建立，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往將培訓(xùn)看做是一項(xiàng)成本支出而不是一種投資行為，造成我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足；即便是開(kāi)展了員工培訓(xùn)工作的企業(yè)也往往將培訓(xùn)當(dāng)作一種短期行為，不能從開(kāi)發(fā)人的能力的角度上制定符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)規(guī)劃，從而難以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。

1.3 職能缺位：人力資源管理部門(mén)難以適應(yīng)新角色

1.3.1 人力資源管理部門(mén)定位普遍偏低

在當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)定位偏低，突出表現(xiàn)在當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源部門(mén)所干的依然是過(guò)去傳統(tǒng)人事部門(mén)所從事的錄用、考核、檔案管理等工作，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微，人力資源管理部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源，從而帶來(lái)一系列久拖不決的難題。

1.3.2 人力資源管理部門(mén)難以站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理由從事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，其參謀與咨詢的功能需加以擴(kuò)大，直線功能需得到強(qiáng)化，在制訂與執(zhí)行組織戰(zhàn)略方面的作用需得到增強(qiáng)，從而使人力資源管理展現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的、前瞻性的、指導(dǎo)性的姿態(tài)，成為整個(gè)組織管理的軸心。然而，現(xiàn)實(shí)的情況卻并非如此。在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，人力資源部門(mén)常常被動(dòng)地以“消防隊(duì)”的身份出現(xiàn)在各種急難事件的處理現(xiàn)場(chǎng)，缺乏對(duì)整個(gè)組織走向的洞察力，缺少對(duì)戰(zhàn)略性問(wèn)題的關(guān)注。這種滯后于實(shí)踐的部門(mén)定位，注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心，也就無(wú)法真正站在戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展。

2 創(chuàng)新、優(yōu)化我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，真正實(shí)現(xiàn)人本管理

現(xiàn)代人力資源管理建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上，因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方式、管理目的和管理結(jié)果的轉(zhuǎn)變，必須實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。

轉(zhuǎn)變觀念，首先是企業(yè)的決策者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略價(jià)值，樹(shù)立正確的引才用才觀念，加快人力資源部門(mén)及其管理能力的建設(shè)。

其次是企業(yè)人事部門(mén)管理者要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，協(xié)助決策者制定企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度與福利政策，建立適合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式，促進(jìn)人與組織的共同發(fā)展。

最后是企業(yè)的員工要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期組織結(jié)構(gòu)變革和人才市場(chǎng)的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化，企業(yè)的員工必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)的不可避免性，積極主動(dòng)地適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)人才的需求。

2.2 適應(yīng)需要，建立科學(xué)的管理機(jī)制

2.2.1 建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制

企業(yè)在人才招聘中應(yīng)將面向市場(chǎng)招聘人才與內(nèi)部選拔相結(jié)合，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，實(shí)行真正意義上的全員聘任制。企業(yè)應(yīng)改進(jìn)人才招聘的方法，重視面試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，綜合考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷與能力、職位與才干，將不同層次的人才招聘到相應(yīng)的崗位上去，避免造成人才的浪費(fèi)。在特殊人才引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高端人才的薪酬待遇與市場(chǎng)接軌的進(jìn)程，提高人才配置效益，杜絕人才選拔的多重標(biāo)準(zhǔn)，建立能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證企業(yè)合理的人員流動(dòng)，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的良好環(huán)境，不斷提高員工職業(yè)發(fā)展能力。

2.2.2 健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

第一，制定合理的薪酬體系。要通過(guò)對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，結(jié)合自己企業(yè)實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)功酬相當(dāng)、功大多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。

第二，保證激勵(lì)的有效性。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力=效價(jià)×期望值，即效價(jià)、期望值越高，激勵(lì)作用越大；反之則越小，若其中一項(xiàng)為零，則沒(méi)有任何激勵(lì)作用。在現(xiàn)實(shí)的管理中也經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：人們對(duì)于那些自己覺(jué)得有奔頭或有盼頭的事往往會(huì)去積極爭(zhēng)取；反之，則經(jīng)常表現(xiàn)出消極抵觸的情緒，對(duì)所要做的工作感到鼓不起勁來(lái)，沒(méi)有積極性。因此，要讓激勵(lì)真正發(fā)揮作用，就必須注重激勵(lì)在管理當(dāng)中的有效性。

2.2.3 建立合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，是企業(yè)投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，員工從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，企業(yè)也由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

2.3 實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的作用

2.3.1 企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)超出了傳統(tǒng)人力資源管理職能的范疇，正在發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。這就使得企業(yè)人力資源管理部門(mén)及其管理人員必須成長(zhǎng)成為組織高層管理者的戰(zhàn)略伙伴，在管理中必須著眼于全面、長(zhǎng)期、系統(tǒng)的組織戰(zhàn)略，協(xié)助決策者制定本組織的整體目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，建立有成效的適合本組織的人力資源管理模式。

2.3.2 企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)成為組織成員的支持者

隨著以事為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理，人力資源管理開(kāi)始重視人的個(gè)體需要和發(fā)展需要，開(kāi)始尊重人的隱私，個(gè)性化管理的特征逐步明顯，對(duì)人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)超過(guò)了對(duì)人的控制和約束，開(kāi)始重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理成為組織追求的目標(biāo)。這就使得人力資源部門(mén)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的支持者、幫助者。人力資源管理部門(mén)及其管理人員需要更多聽(tīng)取來(lái)自組織成員的心聲與反饋意見(jiàn)，特別是在組織的變革時(shí)期需要進(jìn)行勞動(dòng)力調(diào)整的時(shí)候，人力資源管理人員更應(yīng)該在發(fā)展良好的員工關(guān)系，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同與貢獻(xiàn)上扮演重要的角色。[4](P160)

2.3.3 人力資源管理部門(mén)應(yīng)成為員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者

員工關(guān)系的和諧程度可以促進(jìn)或者制約一個(gè)組織的發(fā)展。因此，如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求步調(diào)一致，是各個(gè)組織所渴望的，同時(shí)也是人力資源管理部門(mén)的重要職責(zé)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，充分發(fā)揮橋梁的作用，把現(xiàn)代人力資源以人為中心的理念落實(shí)到具體員工關(guān)系中，本著合法、協(xié)商、保護(hù)弱者的原則，處理好組織內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進(jìn)勞資雙方的溝通，增強(qiáng)合作，培育團(tuán)隊(duì)精神，推動(dòng)組織的良性發(fā)展。

2.4 加強(qiáng)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

要積極培育良好的企業(yè)文化，借以通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀來(lái)強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。應(yīng)以優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理思想和理念指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，從而來(lái)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理應(yīng)從自身角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式和方法，借以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)而快速的發(fā)展。

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