河北工業(yè)大學(xué) 楊嘉懿

2010年發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》提出了大力實施人才強國戰(zhàn)略，堅持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針，加強現(xiàn)代化建設(shè)需要的各類人才隊伍建設(shè)。培養(yǎng)一支高素質(zhì)的社會主義企業(yè)高層管理人才隊伍，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的需要。因此，探尋一條具有國際視野、創(chuàng)新意識、切實可行的企業(yè)高管管理之路，是我們當前乃至今后相當長時期的一項重要任務(wù)。

1 當前企業(yè)高層管理人才隊伍建設(shè)面臨的問題

自改革開放以來，企業(yè)經(jīng)過改革和市場經(jīng)濟的洗禮得到重新發(fā)展，結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大集團的產(chǎn)生，無一不使企業(yè)得到舉世空前的發(fā)展。然而，企業(yè)在發(fā)展過程中，因為發(fā)展速度太快，致使相當一部分企業(yè)在高層管理人才問題上準備不足。而隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢、新特點、新要求，更使企業(yè)高層管理人才無論在素質(zhì)上還是數(shù)量上都難以滿足需求，使得這一群體自身的特殊性和管理中存在的問題愈加凸顯。

1.1 企業(yè)高層管理人才市場化程度不高造成人才資源匱乏

不論從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理制度改革等方面相比較，還是與政府機構(gòu)中推進公務(wù)制度相比較，企業(yè)的高層管理人才資源市場化配置，在市場杠桿推動下雖然有一定的進展，但與企業(yè)和人才雙方需求尚有較大差距。無論是董事長還是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等管理人才，都采用相同或者相似的選拔標準，沒有嚴格按照職位要求進行選拔，選拔任用工作比較粗放，難以做到精準的人職匹配。

1.2 企業(yè)高層管理人才激勵不足造成人才流失嚴重

由于外資進入以及社會轉(zhuǎn)型所帶來的就業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變、高薪的誘惑、流動成本降低等因素使企業(yè)高層管理人才流失呈不斷加劇的態(tài)勢。當前，一些企業(yè)高層管理人才薪酬總體水平仍然偏低，與他們所承擔的責任和風(fēng)險明顯不對稱。一些大型企業(yè)高管人員的收入還遠低于國內(nèi)市場水平，與國外水平更是無法相比，對外缺乏競爭力，對內(nèi)也不具有激勵性，即使壟斷性行業(yè)與競爭性行業(yè)之間的收入差距也很大，致使一些企業(yè)高層管理人才流失。

1.3 企業(yè)高層管理人才培訓(xùn)不完善造成人才使用效益低

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨著更激烈的競爭，不少企業(yè)高層管理人員學(xué)歷水平不夠高、知識面不夠?qū)?、管理能力不夠強，真正熟悉和掌握市場運作、國際貿(mào)易和財務(wù)管理等相關(guān)知識的復(fù)合型管理人才僅占少數(shù)。部分企業(yè)并沒有專門設(shè)置對高層管理人才的培訓(xùn)管理機構(gòu)，未配備高素質(zhì)的專職培訓(xùn)管理人員，很難組織開展高水平、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)體系的不完善致使一些企業(yè)高層管理人才使用效益未能充分挖掘出來。

1.4 企業(yè)高層管理人才監(jiān)督約束失效造成人才權(quán)力失衡

企業(yè)高層管理者掌握著企業(yè)的資產(chǎn)控制權(quán)、戰(zhàn)略決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，對企業(yè)推進、發(fā)展起著重要的作用。近些年，頻頻出現(xiàn)高層管理人員濫用職權(quán)、腐敗行為和企業(yè)資產(chǎn)流失等現(xiàn)象?，F(xiàn)有監(jiān)督約束機制的很多內(nèi)容比較抽象，原則性的規(guī)定多，可操作的規(guī)定少，共性的規(guī)定多，個性的規(guī)定少，難以有效發(fā)揮作用，財務(wù)審計不能防微杜漸，員工監(jiān)督缺乏可操作性等各方面的約束不到位，致使一些企業(yè)高層管理人才權(quán)力失衡。

2 構(gòu)建企業(yè)高層管理人才隊伍“科技信息+機制”的模式

搞好企業(yè)關(guān)鍵是加強對企業(yè)高層管理人才隊伍的建設(shè)。為了管理復(fù)雜環(huán)境下多樣的、重要的人才隊伍，我們必須廣泛應(yīng)用科技信息進行管理。所謂“科技信息”，是指通過現(xiàn)代信息技術(shù)運用文字、圖像和符號等形式對研究與開發(fā)活動的方向、規(guī)劃、市場等情況的反映。將科技信息與牽引機制、激勵機制、競爭淘汰機制和監(jiān)督約束機制相結(jié)合，確定以市場化選聘人才為動力，以優(yōu)化人才激勵為主線，以培養(yǎng)高層次管理人才為重點，以強化人才監(jiān)督約束為突破口的“科技信息+機制”的管理模式。

2.1 建立“人才市場化”的競爭淘汰機制

“人才市場化”是根據(jù)人才市場供求關(guān)系變化，通過價格杠桿和競爭機制，將人才資源進行優(yōu)化配置。在市場經(jīng)濟條件下，人才資源是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分，市場配置是實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的有效方式和必由之路。首先，企業(yè)人力資源部門要利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好高層次人才信息的收集工作，建設(shè)大容量、高質(zhì)量和網(wǎng)絡(luò)化的信息庫。例如，人力主管部門可以利用信息技術(shù)構(gòu)建一個標準化作業(yè)平臺，包括發(fā)布各個行業(yè)的高管人才招聘活動信息和年度人力需求計劃，建立企業(yè)的高層管理人才履歷信息庫和對人才數(shù)據(jù)庫整合，公開高管人才招聘作業(yè)流程管理和報到任用管理等內(nèi)容，實現(xiàn)信息共享，擴大高層管理人才的選拔范圍。其次，研究開發(fā)符合企業(yè)高管特點，能反映其素質(zhì)能力的測評軟件，為企業(yè)選配管理者提供客觀、公正的參考依據(jù)。最后，企業(yè)人力資源部門通過科技的手段，針對市場信息反饋、市場需求變化對企業(yè)高管人才進行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，對不適合企業(yè)的高管人才，以一定的比例予以調(diào)崗和降職的淘汰行為來提高企業(yè)高管的招聘品質(zhì)。所以，人力資源部門應(yīng)有效地利用科技信息與競爭淘汰機制相結(jié)合，管理人才資料，公開人才招聘流程，使招聘過程透明化，以減輕行政負擔?；罨吖苋瞬艓?，及時向企業(yè)提供所需要的高管人才，增強企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。

2.2 建立“人才價值化”的激勵機制

“人才價值化”是通過人才創(chuàng)造性的勞動成果和對企業(yè)的較大貢獻，最大限度地實現(xiàn)人才的社會價值和經(jīng)濟價值。在激勵人才過程中，企業(yè)人力資源部門應(yīng)把“人才價值化”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對企業(yè)高管保持不變的尊重，建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)的激勵機制。在改進企業(yè)高管的薪酬方面，實行收入與資產(chǎn)運作規(guī)模與企業(yè)經(jīng)濟效益“雙掛鉤”。加快企業(yè)高管人員收入的“分級分類管理”和年薪制試點步伐。同時，人力資源部門應(yīng)利用信息技術(shù)建立全套的企業(yè)高管薪酬體系結(jié)構(gòu)，對企業(yè)高管的薪酬發(fā)放進行詳細記錄，記錄每個高管入職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗到離職的薪資發(fā)放明細數(shù)據(jù)，從而便于其分析決策，制定各項新的薪酬政策。還有，對各個行業(yè)企業(yè)高管的薪酬進行橫行比較、分析和匯總，使企業(yè)高管的薪酬更加合理化。在健全精神激勵方面，對成績顯著、貢獻突出和群眾公認程度高的企業(yè)高管，委以重任。每年對通過評選產(chǎn)生的優(yōu)秀企業(yè)家，授予“優(yōu)秀企業(yè)管理者”等榮譽稱號，合理、充分的激勵與認可，是激發(fā)人才釋放效能的催化劑和強心劑。同時，人力資源管理部門借助信息網(wǎng)絡(luò)平臺，為每個優(yōu)秀的企業(yè)高管建立成長電子檔案，記載高管們在企業(yè)成長過程中的收獲與困惑，智能與情感、自我評價與他人評價，展示著他們的成果、經(jīng)歷和夢想，再給企業(yè)高管自身以激勵，也給其他管理人員帶來鼓舞。

2.3 建立“人才能力化”的牽引機制

“人才能力化”是各類型人才將所獲知識技能有效地用于提高組織的效率和工作成績之中。對企業(yè)高管的行為進行牽引，還要依賴于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系。通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅可以提高高管為企業(yè)創(chuàng)造價+值的核心專長與技能，并提高高管對企業(yè)管理系統(tǒng)的理解與認同。對企業(yè)高管的培訓(xùn)的目標應(yīng)該從組織目標出現(xiàn)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析而設(shè)定的；根據(jù)具體的工作崗位分層次、分種類制定培訓(xùn)內(nèi)容，突出崗位間的差異性，要加強對企業(yè)高管的思維、觀念和心理培訓(xùn)。對企業(yè)高管的培訓(xùn)應(yīng)實行“兩條腿”的培訓(xùn)模式，即一是利用國內(nèi)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理者；二是選派部分優(yōu)秀的、素質(zhì)條件較好的管理者到國外大型企業(yè)集團或培訓(xùn)基地進行跨世紀的國際型、復(fù)合型人才的培訓(xùn)。同時，人力資源管理部門應(yīng)用全系統(tǒng)內(nèi)的科技信息化平臺，建立一套合理的培訓(xùn)體系并全程追蹤培訓(xùn)展示與效果，讓企業(yè)高管的自主學(xué)習(xí)和知識共享。應(yīng)用系統(tǒng)可以提供在線指導(dǎo)，并有按照個性化需求提供相應(yīng)培訓(xùn)項目，在知識學(xué)習(xí)平臺上設(shè)有專家解答、業(yè)務(wù)知識、行業(yè)信息、案例研究等頻道，并伴有搜索引擎，高管們可隨時上網(wǎng)進行知識學(xué)習(xí)或下載資料。隨著系統(tǒng)應(yīng)用的不斷深入，培訓(xùn)也變得愈加廣泛和簡便。

2.4 建立“人才規(guī)范化”的監(jiān)督約束機制

“人才規(guī)范化”是組織根據(jù)用人需要制訂相應(yīng)的組織規(guī)程和基本制度，以形成統(tǒng)一、規(guī)范和穩(wěn)定的人才管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代經(jīng)濟形勢正在發(fā)生重大的變化，企業(yè)高管在一定程度上決定企業(yè)的命運。企業(yè)高管一旦失去監(jiān)督，企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益就會滑坡，同時對社會也會產(chǎn)生不良影響。企業(yè)人力資源管理部門要健全監(jiān)督檢查成果的運用、落實和反饋機制，逐步建立符合市場要求、體系健全、運作規(guī)范、監(jiān)督有力的工作體系。企業(yè)要堅持民主管理、民主監(jiān)督制度，要建立企業(yè)高管的述職述廉制度、民主評議制度、重大事項通報制度等，發(fā)揮員工對企業(yè)管理活動的監(jiān)督作用。還要加強企業(yè)高管的職業(yè)道德建設(shè)，不斷提高人才的思想道德水平。同時，企業(yè)管理部門可充分利用信息系統(tǒng)對企業(yè)高管的工作情況進行記錄；可隨時看到高管們定期遞交的工作報告并進行指導(dǎo)和監(jiān)督；可通過信息化的績效考評系統(tǒng)中實時錄入的資料不斷發(fā)現(xiàn)并改進企業(yè)高管的存在問題。績效考評中的人為因素的影響將減少，對建立規(guī)范化、定量化的企業(yè)高管績效考評體系，代替以經(jīng)驗判斷為主體的績效考評手段有很大的作用，使對企業(yè)高管的監(jiān)督和約束更為公正、合理、科學(xué)。

3 結(jié)語

當今世界，經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，愈來愈發(fā)揮著不可替代的重要作用，尤其是高層次管理人員作為最稀缺的戰(zhàn)略資源，已成為全球爭奪的焦點。

面對新形勢新任務(wù)，我們必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極探尋企業(yè)高層管理人才發(fā)展的出路，以提高現(xiàn)代管理水平和企業(yè)競爭力為核心，加快推進企業(yè)高層管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化，培養(yǎng)造就一大批具有市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀高層管理人員和一支高水平的企業(yè)高層管理人才隊伍。

[1]王默凡.人力資源管理信息化實踐研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2007.

[2]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海人民出版社,2002.