河北工業(yè)大學(xué) 楊嘉懿

2010年發(fā)布的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》提出了大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)方針，加強(qiáng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)。培養(yǎng)一支高素質(zhì)的社會(huì)主義企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍，是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的需要。因此，探尋一條具有國(guó)際視野、創(chuàng)新意識(shí)、切實(shí)可行的企業(yè)高管管理之路，是我們當(dāng)前乃至今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1 當(dāng)前企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問(wèn)題

自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)經(jīng)過(guò)改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮得到重新發(fā)展，結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大集團(tuán)的產(chǎn)生，無(wú)一不使企業(yè)得到舉世空前的發(fā)展。然而，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因?yàn)榘l(fā)展速度太快，致使相當(dāng)一部分企業(yè)在高層管理人才問(wèn)題上準(zhǔn)備不足。而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)、新特點(diǎn)、新要求，更使企業(yè)高層管理人才無(wú)論在素質(zhì)上還是數(shù)量上都難以滿(mǎn)足需求，使得這一群體自身的特殊性和管理中存在的問(wèn)題愈加凸顯。

1.1 企業(yè)高層管理人才市場(chǎng)化程度不高造成人才資源匱乏

不論從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度改革等方面相比較，還是與政府機(jī)構(gòu)中推進(jìn)公務(wù)制度相比較，企業(yè)的高層管理人才資源市場(chǎng)化配置，在市場(chǎng)杠桿推動(dòng)下雖然有一定的進(jìn)展，但與企業(yè)和人才雙方需求尚有較大差距。無(wú)論是董事長(zhǎng)還是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等管理人才，都采用相同或者相似的選拔標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有嚴(yán)格按照職位要求進(jìn)行選拔，選拔任用工作比較粗放，難以做到精準(zhǔn)的人職匹配。

1.2 企業(yè)高層管理人才激勵(lì)不足造成人才流失嚴(yán)重

由于外資進(jìn)入以及社會(huì)轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的就業(yè)價(jià)值觀轉(zhuǎn)變、高薪的誘惑、流動(dòng)成本降低等因素使企業(yè)高層管理人才流失呈不斷加劇的態(tài)勢(shì)。當(dāng)前，一些企業(yè)高層管理人才薪酬總體水平仍然偏低，與他們所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)明顯不對(duì)稱(chēng)。一些大型企業(yè)高管人員的收入還遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)水平，與國(guó)外水平更是無(wú)法相比，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)也不具有激勵(lì)性，即使壟斷性行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間的收入差距也很大，致使一些企業(yè)高層管理人才流失。

1.3 企業(yè)高層管理人才培訓(xùn)不完善造成人才使用效益低

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨著更激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少企業(yè)高層管理人員學(xué)歷水平不夠高、知識(shí)面不夠?qū)?、管理能力不夠?qiáng)，真正熟悉和掌握市場(chǎng)運(yùn)作、國(guó)際貿(mào)易和財(cái)務(wù)管理等相關(guān)知識(shí)的復(fù)合型管理人才僅占少數(shù)。部分企業(yè)并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置對(duì)高層管理人才的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，未配備高素質(zhì)的專(zhuān)職培訓(xùn)管理人員，很難組織開(kāi)展高水平、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)體系的不完善致使一些企業(yè)高層管理人才使用效益未能充分挖掘出來(lái)。

1.4 企業(yè)高層管理人才監(jiān)督約束失效造成人才權(quán)力失衡

企業(yè)高層管理者掌握著企業(yè)的資產(chǎn)控制權(quán)、戰(zhàn)略決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，對(duì)企業(yè)推進(jìn)、發(fā)展起著重要的作用。近些年，頻頻出現(xiàn)高層管理人員濫用職權(quán)、腐敗行為和企業(yè)資產(chǎn)流失等現(xiàn)象?，F(xiàn)有監(jiān)督約束機(jī)制的很多內(nèi)容比較抽象，原則性的規(guī)定多，可操作的規(guī)定少，共性的規(guī)定多，個(gè)性的規(guī)定少，難以有效發(fā)揮作用，財(cái)務(wù)審計(jì)不能防微杜漸，員工監(jiān)督缺乏可操作性等各方面的約束不到位，致使一些企業(yè)高層管理人才權(quán)力失衡。

2 構(gòu)建企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍“科技信息+機(jī)制”的模式

搞好企業(yè)關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。為了管理復(fù)雜環(huán)境下多樣的、重要的人才隊(duì)伍，我們必須廣泛應(yīng)用科技信息進(jìn)行管理。所謂“科技信息”，是指通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)運(yùn)用文字、圖像和符號(hào)等形式對(duì)研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的方向、規(guī)劃、市場(chǎng)等情況的反映。將科技信息與牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制相結(jié)合，確定以市場(chǎng)化選聘人才為動(dòng)力，以?xún)?yōu)化人才激勵(lì)為主線(xiàn)，以培養(yǎng)高層次管理人才為重點(diǎn)，以強(qiáng)化人才監(jiān)督約束為突破口的“科技信息+機(jī)制”的管理模式。

2.1 建立“人才市場(chǎng)化”的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

“人才市場(chǎng)化”是根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系變化，通過(guò)價(jià)格杠桿和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分，市場(chǎng)配置是實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的有效方式和必由之路。首先，企業(yè)人力資源部門(mén)要利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好高層次人才信息的收集工作，建設(shè)大容量、高質(zhì)量和網(wǎng)絡(luò)化的信息庫(kù)。例如，人力主管部門(mén)可以利用信息技術(shù)構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)平臺(tái)，包括發(fā)布各個(gè)行業(yè)的高管人才招聘活動(dòng)信息和年度人力需求計(jì)劃，建立企業(yè)的高層管理人才履歷信息庫(kù)和對(duì)人才數(shù)據(jù)庫(kù)整合，公開(kāi)高管人才招聘作業(yè)流程管理和報(bào)到任用管理等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)信息共享，擴(kuò)大高層管理人才的選拔范圍。其次，研究開(kāi)發(fā)符合企業(yè)高管特點(diǎn)，能反映其素質(zhì)能力的測(cè)評(píng)軟件，為企業(yè)選配管理者提供客觀、公正的參考依據(jù)。最后，企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)科技的手段，針對(duì)市場(chǎng)信息反饋、市場(chǎng)需求變化對(duì)企業(yè)高管人才進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，對(duì)不適合企業(yè)的高管人才，以一定的比例予以調(diào)崗和降職的淘汰行為來(lái)提高企業(yè)高管的招聘品質(zhì)。所以，人力資源部門(mén)應(yīng)有效地利用科技信息與競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制相結(jié)合，管理人才資料，公開(kāi)人才招聘流程，使招聘過(guò)程透明化，以減輕行政負(fù)擔(dān)?；罨吖苋瞬艓?kù)，及時(shí)向企業(yè)提供所需要的高管人才，增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 建立“人才價(jià)值化”的激勵(lì)機(jī)制

“人才價(jià)值化”是通過(guò)人才創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果和對(duì)企業(yè)的較大貢獻(xiàn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在激勵(lì)人才過(guò)程中，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)把“人才價(jià)值化”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)高管保持不變的尊重，建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以物質(zhì)激勵(lì)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。在改進(jìn)企業(yè)高管的薪酬方面，實(shí)行收入與資產(chǎn)運(yùn)作規(guī)模與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益“雙掛鉤”。加快企業(yè)高管人員收入的“分級(jí)分類(lèi)管理”和年薪制試點(diǎn)步伐。同時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)利用信息技術(shù)建立全套的企業(yè)高管薪酬體系結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)高管的薪酬發(fā)放進(jìn)行詳細(xì)記錄，記錄每個(gè)高管入職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗到離職的薪資發(fā)放明細(xì)數(shù)據(jù)，從而便于其分析決策，制定各項(xiàng)新的薪酬政策。還有，對(duì)各個(gè)行業(yè)企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行橫行比較、分析和匯總，使企業(yè)高管的薪酬更加合理化。在健全精神激勵(lì)方面，對(duì)成績(jī)顯著、貢獻(xiàn)突出和群眾公認(rèn)程度高的企業(yè)高管，委以重任。每年對(duì)通過(guò)評(píng)選產(chǎn)生的優(yōu)秀企業(yè)家，授予“優(yōu)秀企業(yè)管理者”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，合理、充分的激勵(lì)與認(rèn)可，是激發(fā)人才釋放效能的催化劑和強(qiáng)心劑。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)借助信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為每個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)高管建立成長(zhǎng)電子檔案，記載高管們?cè)谄髽I(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的收獲與困惑，智能與情感、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)，展示著他們的成果、經(jīng)歷和夢(mèng)想，再給企業(yè)高管自身以激勵(lì)，也給其他管理人員帶來(lái)鼓舞。

2.3 建立“人才能力化”的牽引機(jī)制

“人才能力化”是各類(lèi)型人才將所獲知識(shí)技能有效地用于提高組織的效率和工作成績(jī)之中。對(duì)企業(yè)高管的行為進(jìn)行牽引，還要依賴(lài)于企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不僅可以提高高管為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)+值的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，并提高高管對(duì)企業(yè)管理系統(tǒng)的理解與認(rèn)同。對(duì)企業(yè)高管的培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該從組織目標(biāo)出現(xiàn)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析而設(shè)定的；根據(jù)具體的工作崗位分層次、分種類(lèi)制定培訓(xùn)內(nèi)容，突出崗位間的差異性，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管的思維、觀念和心理培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)高管的培訓(xùn)應(yīng)實(shí)行“兩條腿”的培訓(xùn)模式，即一是利用國(guó)內(nèi)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理者；二是選派部分優(yōu)秀的、素質(zhì)條件較好的管理者到國(guó)外大型企業(yè)集團(tuán)或培訓(xùn)基地進(jìn)行跨世紀(jì)的國(guó)際型、復(fù)合型人才的培訓(xùn)。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)用全系統(tǒng)內(nèi)的科技信息化平臺(tái)，建立一套合理的培訓(xùn)體系并全程追蹤培訓(xùn)展示與效果，讓企業(yè)高管的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。應(yīng)用系統(tǒng)可以提供在線(xiàn)指導(dǎo)，并有按照個(gè)性化需求提供相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，在知識(shí)學(xué)習(xí)平臺(tái)上設(shè)有專(zhuān)家解答、業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)信息、案例研究等頻道，并伴有搜索引擎，高管們可隨時(shí)上網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)或下載資料。隨著系統(tǒng)應(yīng)用的不斷深入，培訓(xùn)也變得愈加廣泛和簡(jiǎn)便。

2.4 建立“人才規(guī)范化”的監(jiān)督約束機(jī)制

“人才規(guī)范化”是組織根據(jù)用人需要制訂相應(yīng)的組織規(guī)程和基本制度，以形成統(tǒng)一、規(guī)范和穩(wěn)定的人才管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)正在發(fā)生重大的變化，企業(yè)高管在一定程度上決定企業(yè)的命運(yùn)。企業(yè)高管一旦失去監(jiān)督，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益就會(huì)滑坡，同時(shí)對(duì)社會(huì)也會(huì)產(chǎn)生不良影響。企業(yè)人力資源管理部門(mén)要健全監(jiān)督檢查成果的運(yùn)用、落實(shí)和反饋機(jī)制，逐步建立符合市場(chǎng)要求、體系健全、運(yùn)作規(guī)范、監(jiān)督有力的工作體系。企業(yè)要堅(jiān)持民主管理、民主監(jiān)督制度，要建立企業(yè)高管的述職述廉制度、民主評(píng)議制度、重大事項(xiàng)通報(bào)制度等，發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的監(jiān)督作用。還要加強(qiáng)企業(yè)高管的職業(yè)道德建設(shè)，不斷提高人才的思想道德水平。同時(shí)，企業(yè)管理部門(mén)可充分利用信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)高管的工作情況進(jìn)行記錄；可隨時(shí)看到高管們定期遞交的工作報(bào)告并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督；可通過(guò)信息化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中實(shí)時(shí)錄入的資料不斷發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)企業(yè)高管的存在問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)中的人為因素的影響將減少，對(duì)建立規(guī)范化、定量化的企業(yè)高管績(jī)效考評(píng)體系，代替以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考評(píng)手段有很大的作用，使對(duì)企業(yè)高管的監(jiān)督和約束更為公正、合理、科學(xué)。

3 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，人才資源作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，愈來(lái)愈發(fā)揮著不可替代的重要作用，尤其是高層次管理人員作為最稀缺的戰(zhàn)略資源，已成為全球爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)，我們必須進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感、使命感和危機(jī)感，積極探尋企業(yè)高層管理人才發(fā)展的出路，以提高現(xiàn)代管理水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為核心，加快推進(jìn)企業(yè)高層管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化，培養(yǎng)造就一大批具有市場(chǎng)開(kāi)拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會(huì)責(zé)任感的優(yōu)秀高層管理人員和一支高水平的企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍。

[1]王默凡.人力資源管理信息化實(shí)踐研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2007.

[2]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海人民出版社,2002.