政務(wù)和公益機(jī)構(gòu)域名注冊管理中心 王麗娜

1 相關(guān)概念綜述

1.1 IT企業(yè)

IT，是Information Technology的縮寫，是指涉及信息收集、加工、傳輸、存儲和應(yīng)用的技術(shù)。IT企業(yè)在理論并上沒有明確的定義，在本文中泛指提供與信息技術(shù)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)的盈利性組織。

1.2 薪酬管理

薪酬，是指在一個(gè)組織的雇傭關(guān)系中，被雇傭方因向雇傭方提供其運(yùn)行和發(fā)展所需的體力勞動或腦力勞動而獲得的相應(yīng)對價(jià)的各種形式的酬勞。狹義的薪酬是指可以用貨幣衡量的或可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。廣義的薪酬還包括被雇傭方所獲得的各種不能或較難用貨幣衡量的各種形式的滿足，包括福利、認(rèn)可、機(jī)會和環(huán)境等。本文采用狹義薪酬的概念。

薪酬管理，是指在一定的原則下對薪酬的構(gòu)成、水平、檔位、支付方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)安排，以達(dá)到對內(nèi)部具有公平性、對外部具有競爭性、對個(gè)體具有激勵(lì)性的目的。薪酬管理是人力資源管理核心職能之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其對企業(yè)保持較高的忠誠度，進(jìn)而提供更多的勞動價(jià)值。

2 IT企業(yè)薪酬管理的原則

2.1 IT企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

企業(yè)所處的行業(yè)不同，對于人力資源的需求也有所差別，對于人力資源的管理首先就要了解企業(yè)人力資源的特點(diǎn)和訴求，通過設(shè)計(jì)與之相匹配的管理策略，才能發(fā)揮人力資源的最大效用。與其他企業(yè)相比，IT企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：

(1)自身素質(zhì)和需求層次較高。由于IT企業(yè)對于技術(shù)具有很強(qiáng)的依賴性，且技術(shù)更新速度遠(yuǎn)大于其他行業(yè)，因此要求IT企業(yè)員工經(jīng)受較高的技能培訓(xùn)，具有較高的素質(zhì)技能，以適應(yīng)復(fù)雜多變的任務(wù)。與之相對等的，則是IT員工對于薪酬的要求也較高。

(2)技術(shù)能力與管理能力不同步。IT產(chǎn)業(yè)是智力和知識密集型產(chǎn)業(yè)，其生產(chǎn)方式的特殊性決定了IT人員在企業(yè)中的核心地位。但是IT企業(yè)的員工多是技術(shù)出身，缺乏專門的管理工作方面的訓(xùn)練，因此技術(shù)上的優(yōu)勢無法直接轉(zhuǎn)化為職務(wù)晉升的優(yōu)勢。在IT企業(yè)薪酬管理中，技術(shù)人才與管理人才的不同步性是必須考慮的因素之一。

(3)思維活躍，自我意識較強(qiáng)。從主觀上講，IT人員具有較高的自主性，能夠自我管理監(jiān)督，不喜歡過多受制于他人，非常重視自身價(jià)值的體現(xiàn)，熱衷于接受能夠發(fā)揮自己聰明才智的創(chuàng)造性的工作。從客觀上講，IT人員的工作過程往往是復(fù)雜的思維過程，較難通過固定的規(guī)范對其工作過程進(jìn)行約束。因此，IT企業(yè)通常設(shè)置扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少職務(wù)等級對IT人員的約束，同時(shí)對于員工的績效更加傾向于結(jié)果導(dǎo)向的考核方式。

(4)人才市場需求旺盛，具有較高的職業(yè)選擇權(quán)。目前，在中國與IT有關(guān)的企業(yè)數(shù)以萬計(jì)，寬松的人才市場環(huán)境使IT人員更加傾向于尋找能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提供較高薪酬和機(jī)遇的企業(yè)，與之伴隨的則是流動欲望較大，對企業(yè)的忠誠度較低。

2.2 IT企業(yè)薪酬管理的原則

作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理是為確保IT企業(yè)具有適合其運(yùn)行和發(fā)展必須的人力資源保障而服務(wù)的，IT企業(yè)薪酬管理必須結(jié)合IT企業(yè)人力資源的以上特點(diǎn)確定其具體實(shí)施的原則。

(1)能夠吸引適合IT企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的足夠數(shù)量的員工。在薪酬管理的目標(biāo)中，設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)首要工作便是對當(dāng)前人力資源市場進(jìn)行充分調(diào)查，以確定各層技術(shù)人員的薪酬預(yù)期，并結(jié)合企業(yè)的其他方面因素，設(shè)計(jì)出本企業(yè)的具備市場競爭力的薪酬水平，以便吸引到足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工。

(2)具備一定的公平性，多勞多得，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)及時(shí)淘汰不勝任員工。公平不同于平等，合理的薪酬安排能夠讓企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜，使對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工獲得更高的回報(bào)，對其他員工起到激勵(lì)作用。

(3)提供安全感和榮譽(yù)感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，提高員工忠誠度。由于IT人員具有較強(qiáng)的自我意識，對于自我價(jià)值的體現(xiàn)更為重視，因此在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要能夠及時(shí)將企業(yè)對員工的認(rèn)可與尊重體現(xiàn)出來。

(4)與企業(yè)結(jié)成利益共同體，增強(qiáng)凝聚力。IT人員的工作以腦力勞動為主，其創(chuàng)造力的發(fā)揮更具有主觀性，當(dāng)員工以企業(yè)的目標(biāo)為自己的目標(biāo)時(shí)，更能夠激發(fā)員工的活力，從而提高貢獻(xiàn)度。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要考慮將企業(yè)的利益、團(tuán)隊(duì)的利益與員工的利益結(jié)成共同體，讓員工將工作視為值得自己為之奮斗的事業(yè)。

3 IT企業(yè)薪酬管理的策略

3.1 通過薪酬調(diào)查確立外部競爭力

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，IT人員流動性較大，這為薪酬調(diào)查提供了良好的環(huán)境。IT企業(yè)薪酬定位首先需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)有資源，充分考慮到市場因素，通過調(diào)查以有競爭力的薪酬聘請勝任的員工，使薪酬水平對外具備競爭力。薪酬調(diào)查方法主要有三種：第一，委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行調(diào)查或購買已有資料；第二，通過員工招聘、跳槽等機(jī)會了解競爭者的薪酬水平；第三，通過人才市場平臺獲取相關(guān)信息。薪酬調(diào)查過程中，需要注意選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為對象，調(diào)查的范圍包括水平、結(jié)構(gòu)、層次、種類以及趨勢等，以此對本企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

3.2 制定合理的薪酬體系確保內(nèi)部公平性

鑒于IT企業(yè)存在薪酬水平較高和技術(shù)人才與管理人才不同步性兩個(gè)問題，其薪酬管理必須兼顧薪酬的激勵(lì)性和差距的合理性，兼顧人才各得其所和復(fù)合型人才的培養(yǎng)。為此，本文認(rèn)為“基本工資+技能工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)和“行政、技術(shù)、市場”的工資序列是適宜的。通過基本工資體現(xiàn)職務(wù)、工齡、福利水平和勤勉程度，為員工提供生存層次的保障，通過技能工資體現(xiàn)素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)，提供員工自我價(jià)值的滿足并成為其不斷提升自身素質(zhì)技能的動力，績效工資反映了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，并通過個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效、企業(yè)業(yè)績的結(jié)合，將員工將自身利益與團(tuán)隊(duì)利益緊密結(jié)合在一起，有助于主觀能動性的發(fā)揮和忠誠度的提高。依照工作性質(zhì)的不同，分別設(shè)置行政、技術(shù)和市場三個(gè)序列，各序列之間的差別通過基本工資、技能工資和績效工資在工資總額中的比重得以體現(xiàn)，這樣可以有效解決技術(shù)人才和管理人才不同步的問題，使不同崗位的員工專心完成本職工作，避免官本位的影響。

3.3 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合

在企業(yè)與員工之間，薪酬管理最直接的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。高薪不代表高的激勵(lì)效果，享受高薪而人浮于事的企業(yè)比比皆是，因此實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性也是薪酬管理的重要課題之一。激勵(lì)分為長期激勵(lì)和短期激勵(lì)，兩者作用不同，缺一不可。短期激勵(lì)是與某個(gè)項(xiàng)目或受資源約束的某個(gè)任務(wù)相聯(lián)系的薪酬，例如績效工資、盈利分享，短期激勵(lì)一般能夠在工資結(jié)構(gòu)中得到體現(xiàn)；長期激勵(lì)關(guān)注的是組織總體和長遠(yuǎn)的效益，是針對組織做出長期貢獻(xiàn)或構(gòu)成組織核心競爭力的人才的一種激勵(lì)薪酬方式，例如股票期權(quán)、企業(yè)年金等。與短期激勵(lì)相比，長期激勵(lì)容易被企業(yè)所忽視。在人才成為IT企業(yè)的核心資源和人才競爭激烈的背景下，長期激勵(lì)可以有效的將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，提高員工的忠誠度，降低人員流動性，減緩核心人才流失對企業(yè)運(yùn)行的沖擊。

3.4 體現(xiàn)更多的人文關(guān)懷

薪酬管理不僅僅體現(xiàn)為薪酬額度的大小、種類的多樣，通過簡單的方法即可體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工的感受度，起到事半功倍的效果。體現(xiàn)在薪酬上的人文關(guān)懷包括但不限于以下方面：按時(shí)發(fā)放薪酬，獎懲透明；采用先發(fā)工資后發(fā)績效的分次發(fā)放薪酬的方法；通過稅務(wù)籌劃幫助員工合理避稅；嚴(yán)格執(zhí)行勞動法規(guī)規(guī)定；提供相對全面的補(bǔ)助發(fā)放辦法等。在同等的薪酬水平下，往往這種能夠體現(xiàn)人文關(guān)懷的薪酬管理方式成為吸引人才的關(guān)鍵。

4 結(jié)語

盡管IT企業(yè)存在諸多共同點(diǎn)，但由于發(fā)展階段、規(guī)模實(shí)力、市場品牌的不同也會在風(fēng)格、文化、資源等方面存在差異。IT企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，不僅需要參照上述原則與策略，還需要使其管理方式與企業(yè)自身的特點(diǎn)、文化保持一致，使薪酬成為企業(yè)人力資源管理中的指揮棒，讓人才發(fā)揮其最大功效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏。

[1]成思危,趙曙明著.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.

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[3]黃盛軍.IT企業(yè)薪酬績效管理研究[J].企業(yè)家天地,2010.