◆劉熙文

(井岡山應用科技學校)

加強高職師資隊伍建設的實踐

◆劉熙文

(井岡山應用科技學校)

隨著我國教育體制的改革，新時期全新的教育形式為高職院校的教育教學提出了更高的要求。而師資隊伍建設是促進高職教學質(zhì)量提升、滿足培養(yǎng)應用型人才需求的關(guān)鍵所在。

高職教育 師資隊伍 解決措施

近些年來，我國的高職院校在培養(yǎng)特色人才、促進社會建設方面發(fā)揮了重要的作用，高職院校已經(jīng)越來越受到社會各界的廣泛認可，時至今日已經(jīng)成為高等教育中不可或缺的重要組成部分。隨著群眾對高職教育在思想觀念上的不斷轉(zhuǎn)變，越來越多的人開始關(guān)心高職院校辦學實力的提高。當前，我國許多高職院校在師資隊伍建設方面仍然存在許多問題，迫切的需要我們拿出解決的對策。為了滿足社會發(fā)展對于人才的需求，更為了鞏固高職院校多年來的辦學成果，我們必須要順應時代發(fā)展的潮流，積極加強高職師資隊伍建設的思考與實踐，力爭打造一支專業(yè)基礎過硬的雙師型師資隊伍。

一、當前我國高職院校師資隊伍建設中存在的問題

1.教師待遇不高、缺乏激勵機制

部分高職院校在人事分配制度方面的改革力度不強，缺少內(nèi)部激勵機制，教師待遇整體偏低。無法提供優(yōu)厚的條件來吸納更多的優(yōu)秀教師，現(xiàn)有教師在缺乏激勵機制的情況下也出現(xiàn)了教學的惰性思想，特別是那些分身于學校其他業(yè)務的教師，則更無法集中精力搞好教學活動，而教師一旦脫離了教學的本職，那么教學的任務與質(zhì)量則勢必無法保證。

2.“雙師型”教師數(shù)量較少，教師來源渠道狹窄

調(diào)查顯示，當前我國高職院校教師的整體學歷層次偏低，具有高學歷與豐富教學經(jīng)驗的教師更是風毛磷角，特別是理論與實踐教學教師在學歷層次上一度出現(xiàn)了比例失調(diào)的情況。數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)基礎課以及專業(yè)課教師，從高校畢業(yè)直接參與教學活動的教師占總數(shù)的80.5%;而從企業(yè)調(diào)入的教師所占比例為7.4%。高職院校中具有雙師素質(zhì)的教師的比例為18.5%。可以說，大多數(shù)教師的動手能力以及實踐能力相對較差，對創(chuàng)新教學模式興致不高。絕大部分教師與企業(yè)以及用人單位鮮少聯(lián)系，嚴重缺少對于全新教學內(nèi)容的駕馭能力。

3.職稱結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)查顯示，職稱結(jié)構(gòu)更側(cè)重于理論教學。有些院校由于專業(yè)大幅度地調(diào)整，老的傳統(tǒng)專業(yè)不斷衰弱，其教師職稱偏高、人數(shù)偏多;而那些新開設的專業(yè)大面積運行后，教師職稱卻偏低、人數(shù)也較少。與此同時，有很多從原國家級重點學校改制而來的高職院校，編制卻仍然沿用原來的編制控制，致使專職教師嚴重缺乏，專業(yè)技術(shù)崗位緊缺。

二、加強高職院校師資隊伍建設的具體措施

1.提高對高職師資隊伍建設的戰(zhàn)略性認識

社會的發(fā)展以及人才需求的轉(zhuǎn)型為我們高職的教育教學帶來了全新的機遇與挑戰(zhàn)，高職院校所培養(yǎng)的人才在就業(yè)渠道以及就業(yè)方式和方向上也發(fā)生了很大的變化。長期以來，由于深受高等教育管理體制的限制，高職院校始終無法真正地形成自身的特色和體系。因此，教育部門要不斷地提高對與高職院校師資隊伍建設的戰(zhàn)略性認識，加強對高職教育體系的研究與扶持。

2.促進“雙師型”隊伍的塑造，拓寬師資來源渠道

高職院校要要改變以往教師來源單一的局面，要積極在社會上廣泛吸納人才的加盟，適當與企業(yè)加強聯(lián)合，從企業(yè)選聘一批具有多年實踐經(jīng)驗的專業(yè)管理與技術(shù)人員參與到高職院校的教學工作中來。在外聘教師的比例上可控制在1:4，從而補充師資力量。此外，院校還可以與企業(yè)聯(lián)合成立有企業(yè)專家參與指導的專業(yè)指導委員會，從而更好地指導我們的教學活動。

3.采取柔性管理模式，為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件

在當前的師資隊伍建設過程中，我們可以采取“柔性管理”模式。學校要積極為教師的進修與發(fā)展提供可靠的支持，讓教師們的個性與才能能夠得到有效地發(fā)揮，增強教師的校園歸屬感、堅定他們的事業(yè)心，強化使命感與責任感;營造輕松和諧的學術(shù)研究氛圍，為教師提供充分地施展才華的空間。通過激發(fā)教師對自身價值實現(xiàn)以及自我目標的渴求，產(chǎn)生對組織目標的認同，繼而一改被動的接受管理的現(xiàn)狀，促進教師向自覺行為轉(zhuǎn)化。此外，還要引入競爭和激勵機制，通過激勵機制來充分地調(diào)動廣大教師的積極踴躍性。教師除享受正常課時報酬之外，還可以通過優(yōu)勞優(yōu)酬以及多勞多酬的方式享受“學術(shù)梯隊”和教材建設等津貼。

三、結(jié)論

綜上所述，在新時期的新形勢下，加強高職師資隊伍的建設是至關(guān)重要的，這不僅關(guān)系到高職院校的可持續(xù)發(fā)展，更深度影響著學生的成長與成才。因此，我們必須要積極研究新課程的新特點，把握社會發(fā)展的新趨勢，從我們的師資隊伍入手，提高我們高職院校的辦學水平，群策群力，審視當前我們工作中存在的問題，拿出妥善解決的措施，并最終完善我們的教育教學，促進學生的綜合全面發(fā)展。

［1］姜桂洪.高職教育專業(yè)師資隊伍建設中的幾點思考［J］.職業(yè)教育研究，2005，(7).

［2］衣學娟.高職師資隊伍建設的幾點建議［J］.職業(yè)技術(shù)，2008，(4).

［3］陳慧.高職師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的障礙因素分析.