四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 李雨恩

1 加強(qiáng)人力資源管理的重要性

1.1 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理

中國(guó)于新世紀(jì)初加入WTO，目前的中國(guó)已經(jīng)是一個(gè)面對(duì)全世界都很開(kāi)放的市場(chǎng)，在這個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)必將越來(lái)越激烈，在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，將會(huì)有更多更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更直接的方式登上中國(guó)經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)。新技術(shù)、大財(cái)力、先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念、一流的管理方法將是企業(yè)迎接挑戰(zhàn)所必備的素質(zhì)。中國(guó)的中小企業(yè)如何固步自封，不適根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化，最終必將被社會(huì)淘汰。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)深度發(fā)展的大趨勢(shì)下，企業(yè)不斷重組，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代加速發(fā)展，電子商務(wù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，目前的中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)于中小企業(yè)而言是挑戰(zhàn)，但是也是機(jī)遇。面臨目前機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境，中小企業(yè)人如果不加強(qiáng)人力資源管理，不實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新策略，將很難取得獨(dú)創(chuàng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相對(duì)商品、資本和技術(shù)，人力資源管理和全球接軌更加難一些，企業(yè)必須通過(guò)踏踏實(shí)實(shí)的努力，才有望將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種珍貴品質(zhì)，從而推動(dòng)自身實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，迎接激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1.2 人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵

企業(yè)內(nèi)部有很多種資源，每一種資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展都各具有其本身的重要意義，但是提升人力資源管理質(zhì)量是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略活動(dòng)，所以人力資源是中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)上獲得長(zhǎng)期生存與發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。雖然一些企業(yè)依靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)得到了發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，也存在很多企業(yè)依賴創(chuàng)新的企業(yè)策劃實(shí)現(xiàn)了發(fā)展，但是提升人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的能力才能保證企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。21世紀(jì)人才是最主要的資源?，F(xiàn)在，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已經(jīng)逐漸集中在了知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)上，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)要保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力就必須提升自己尋找人才、留住人才、發(fā)展人才的能力。

2 中小企業(yè)人力資源管理落后的分析

2.1 管理理念陳舊

在中小企業(yè)中，人力資源有三種主要的存在形態(tài)，分別是成本(人力資源創(chuàng)造的收入低于其從企業(yè)獲得的報(bào)酬)、資產(chǎn)(人力資源創(chuàng)造的價(jià)值等于其獲得的報(bào)酬)和資本(人力資源創(chuàng)造的收入高于其從企業(yè)得到的報(bào)酬)三種形態(tài)。只有當(dāng)人力資源以資本形態(tài)方式存在的時(shí)候，才能稱之為人力資本，并且只有具有邊際收益遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本才是稀缺資源，我們把這種人力資本稱為異質(zhì)型的人力資本。在中小企業(yè)中，企業(yè)的高管和技術(shù)創(chuàng)新者的結(jié)合能夠有效的構(gòu)成企業(yè)的核心技術(shù)，所以高管和技術(shù)創(chuàng)新者都是企業(yè)的人力資本。但是目前，在我國(guó)很多中小企業(yè)還把企業(yè)的人力作為一種資源對(duì)待，不承認(rèn)人力資本的存在，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)，這會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很多弊端。人力資本在企業(yè)內(nèi)部得不到承認(rèn)，很多員工是明顯的人力資本卻依舊被視為打工仔或是高級(jí)的打工仔，于是員工的積極性和創(chuàng)造性會(huì)受到很大的壓抑，甚至?xí)鹌髽I(yè)員工的非理性得反抗，出現(xiàn)員工卷款而逃、毀壞企業(yè)實(shí)驗(yàn)和其他設(shè)施、高級(jí)人才的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的惡性現(xiàn)象。

2.2 管理模式落后

我國(guó)的中小企業(yè)具有數(shù)量多、規(guī)模小、資金實(shí)力弱、技術(shù)陳舊等特點(diǎn)，這就注定了中小企業(yè)缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力。并且，我國(guó)很多中小企業(yè)采用傳統(tǒng)的行政性人事管理，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式的落后主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，企業(yè)管理人員控制員工的欲望比較強(qiáng)，他們大多都通過(guò)“自我投射式”的方式來(lái)想象企業(yè)員工的行為表現(xiàn)，對(duì)員工只求講奉獻(xiàn)，缺乏員工努力工作的激勵(lì)措施。其次，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式重視人的理性作用，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體對(duì)人的管理作用。維持組織的存在和發(fā)展所依靠的力量則完全是依靠制度和制裁。再次，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式認(rèn)為人的思想會(huì)指導(dǎo)人的行為，要解決“勞動(dòng)人事”問(wèn)題只需要把人安排到合適的崗位上并管理好人的經(jīng)濟(jì)行為就可以了。

2.3 缺失人力資源管理規(guī)劃

我國(guó)很多中小企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，不考慮企業(yè)本身的人力資源情況，忽視企業(yè)目前的人力資源體系是否可以維持企業(yè)的發(fā)展，極度缺失人力資源規(guī)劃。一般情況是，缺乏人力資源管理規(guī)劃的企業(yè)在企業(yè)的人力資源開(kāi)始限制企業(yè)的發(fā)展的時(shí)候，才會(huì)進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)等臨時(shí)抱佛腳的彌補(bǔ)措施。顯然，這種缺失規(guī)劃和臨時(shí)抱佛腳的狀況對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是十分不利的?？陀^上講，中小企業(yè)這種缺失人力資源管理規(guī)劃的狀態(tài)會(huì)使得知識(shí)性的員工獲得的報(bào)酬相對(duì)較少，獲得的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)也會(huì)相對(duì)于比較小，這不利于充分挖掘和發(fā)揮人的潛能。

2.4 缺失人力資源培養(yǎng)機(jī)制

中小企業(yè)的人力資源管理的運(yùn)作機(jī)制尚未形成科學(xué)的人力資源引進(jìn)、培育機(jī)制，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)的人才引進(jìn)隨意性大，人才獲得的渠道十分狹窄，招聘針對(duì)性不強(qiáng)，導(dǎo)致人才的招聘效果很差；(2)人員設(shè)置與崗位設(shè)置不合理，對(duì)于人員缺乏完整的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位則缺乏規(guī)范的崗位分析，這極不利于優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，無(wú)法發(fā)揮和挖掘人才的潛力。(3)企業(yè)缺乏針對(duì)人力資源的系統(tǒng)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，這是因?yàn)槿瞬砰_(kāi)發(fā)投入的產(chǎn)出效果存在較強(qiáng)的時(shí)滯，并且其效果難以量化，但是成本投入?yún)s是初期就需要投入，而具有實(shí)實(shí)在在的成本規(guī)模，所以很多企業(yè)片面的認(rèn)為員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的成本。(4)中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)上存在短視癥，忽視挖掘和培養(yǎng)企業(yè)的人才，注重企業(yè)員工的一般使用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展需要的一些專業(yè)人才，常常是通過(guò)外部引進(jìn)的方式，這種方式不僅會(huì)增了公司的成本，還極大的打擊企業(yè)原有員工的積極性，最終造成很多中小企業(yè)的人才頻繁流失。

2.5 中小企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效考核體系落后

隨著我國(guó)的國(guó)際化程度提高，很多中小企業(yè)引入時(shí)尚管理工具，但是實(shí)際上每一種管理工具都有其適用條件和背后的管理思想和理念，生搬硬套國(guó)外企業(yè)的管理模式很難取得成功。

具體而言，薪酬體系設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位價(jià)值，這種體系難以充分體現(xiàn)人才的真實(shí)價(jià)值。西方企業(yè)處于成熟期，企業(yè)管理的主題是職能化、模塊化和專業(yè)化，所以適合使用專業(yè)化的崗位管理，在這類企業(yè)員工承擔(dān)的職責(zé)與崗位的價(jià)值有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此，用崗位價(jià)值來(lái)評(píng)估員工薪酬是科學(xué)的。但是中國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)，處于成長(zhǎng)期，企業(yè)管理的主題是業(yè)務(wù)梳理、資源整合和項(xiàng)目運(yùn)作。這類企業(yè)中，崗位價(jià)值與人才價(jià)值不存在固定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，所以專業(yè)化的崗位管理在中國(guó)的眾多中小企業(yè)中是不適用的。

3 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施探究

3.1 管理觀念創(chuàng)新

高績(jī)效員工是企業(yè)中存在的一個(gè)特殊群體，這類員工在企業(yè)中存在的數(shù)量不多，但是其創(chuàng)造價(jià)值的能力比較高，相對(duì)一般員工能夠給企業(yè)帶來(lái)很高的回報(bào)。所以，在中小企業(yè)資源有限的情況下，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理的重心從全面管理轉(zhuǎn)向?qū)Ω呖?jī)效員工的重點(diǎn)管理，將人力資源投入多向高績(jī)效員工傾斜，以實(shí)現(xiàn)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)要求出現(xiàn)層次的變化。首先，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該存在一個(gè)核心層次，這個(gè)核心層次由企業(yè)的高管理人員、部分核心部門(mén)的中層管理人員以及對(duì)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵意義的高級(jí)小員工等組成。而對(duì)于其他方面的非核心的過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)，企業(yè)可以考慮外包解決，這有利于人力資源者從日常管理中解放出來(lái)，成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的重要選擇。

3.2 管理模式創(chuàng)新

中小企業(yè)采用傳統(tǒng)的行政性人事管理，對(duì)人實(shí)施的非理性和隨意性管理，其弊端比較多，已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展，極大的限制了企業(yè)員工的潛能開(kāi)發(fā)，減少了員工的工作熱情。企業(yè)的管理模式需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)和時(shí)代的發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)的人力資源管理需要實(shí)施知識(shí)管理、科學(xué)管理和以人為本的管理理念。人力資源管理模式應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展要求，根據(jù)國(guó)家政策、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)環(huán)境，制定現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

3.3 招聘和培養(yǎng)模式創(chuàng)新

中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，這數(shù)據(jù)庫(kù)必須符合自身企業(yè)特點(diǎn)，分為變動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)和常規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)。企業(yè)人才招聘的管理的數(shù)據(jù)庫(kù)為變動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)，而用于企業(yè)自身人才管理的數(shù)據(jù)庫(kù)則為常規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)。并且，當(dāng)前很多中小企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘，但是在網(wǎng)上招聘的中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)力創(chuàng)新的結(jié)合人才招聘與網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式，不僅有利于節(jié)省招聘成本，還能夠提高企業(yè)的招聘效率，給企業(yè)帶來(lái)更好的招聘效果。

培訓(xùn)是一個(gè)完整的項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，不僅能夠保證有人總體負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)，還能夠保證有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)工作，這種培訓(xùn)機(jī)制的實(shí)施效率高，培訓(xùn)效果也比較良好。

由于中小企業(yè)在自身規(guī)模和企業(yè)實(shí)力等方面存在很大的不足，所以人力資源缺乏將直接成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以很多企業(yè)在選擇人才的時(shí)候顯得急功近利，他們希望自己引進(jìn)人才能夠立竿見(jiàn)影的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，忽視了人才企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，直接影響了企業(yè)的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供適合自身要求的道路。

3.4 激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

具體而言，中小企業(yè)可采用以下幾點(diǎn)激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的潛力：(1)讓員工參與企業(yè)管理，樹(shù)立員工的主人翁地位，充分發(fā)揮員工自己工作的積極性；(2)企業(yè)給員工提供充實(shí)的工作環(huán)境，在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具等方面創(chuàng)造良好的條件，促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)揮自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。(3)中小企業(yè)應(yīng)該保證薪酬的涉及公平、合理、適時(shí)、適度，薪酬激勵(lì)必須要外部公平、內(nèi)部公平、員工公平，員工的薪酬取決于員工的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、發(fā)展?jié)摿?，薪酬激?lì)能夠保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。(4)當(dāng)員工取得一定成績(jī)后，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向員工祝賀，表示自己已經(jīng)知道該成績(jī)，當(dāng)員工的成績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后，員工的工作熱情將會(huì)大大增加。

3.5 實(shí)施管理項(xiàng)目化

“項(xiàng)目化人力資源管理”體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是某個(gè)具體的項(xiàng)目，運(yùn)作主線是整個(gè)運(yùn)作項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目化人力資源管理的主導(dǎo)，項(xiàng)目經(jīng)理的選拔、考核由項(xiàng)目委員會(huì)負(fù)責(zé)，項(xiàng)目經(jīng)理則全權(quán)負(fù)責(zé)項(xiàng)目參與者的選拔、項(xiàng)目的考核和激勵(lì)。加強(qiáng)人力資源管理項(xiàng)目化能有效的提升中小企業(yè)的人力資源管理能力。首先，在成長(zhǎng)路徑不清晰的制約下，項(xiàng)目化人力資源管理能夠借助于具體項(xiàng)目，為員工指明了工作的“奔頭”。其次，以項(xiàng)目目標(biāo)為導(dǎo)向，項(xiàng)目人員的最高法是完成階段性任務(wù)，這有利于發(fā)揮中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)勢(shì)，提升了員工的工作效率。再次，通過(guò)項(xiàng)目化的人力資源管理，可以協(xié)助員工找到最適合自己的位置，有利于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而拉動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。最后，項(xiàng)目化管理能夠及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這能夠保證中小企業(yè)不斷尋找真正適合自身特色的管理模式。

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