◆王穎

(河北商貿(mào)學校)

企業(yè)管理創(chuàng)新探索

◆王穎

(河北商貿(mào)學校)

一、管理創(chuàng)新的界定

1.管理創(chuàng)新的內(nèi)容

管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領(lǐng)導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。

2.管理創(chuàng)新的主要階段

根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。

第一階段:發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段:尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創(chuàng)新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創(chuàng)新。一般而言，企業(yè)會從不同的角度，就某一方面的管理內(nèi)容選取多種創(chuàng)新方案以備選擇。

第三階段:評估和決策創(chuàng)新方案。根據(jù)自身發(fā)展和參與市場競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng)新方案進行評估和遴選。全新型管理創(chuàng)新未必經(jīng)濟，引進型管理創(chuàng)新又未必適應企業(yè)實際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng)新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創(chuàng)新還不一定。但無論如何，企業(yè)都必須全面權(quán)衡之后作出一個決定。

第四階段:管理創(chuàng)新實施階段。管理創(chuàng)新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務流程改造或者人力資源調(diào)配，注定不會一帆風順，必須積極穩(wěn)妥地予以實施。如果沒有一套經(jīng)過深思熟慮的實施方案，或不能及時調(diào)整管理創(chuàng)新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創(chuàng)新的半途夭折。

二、企業(yè)增強管理創(chuàng)新能力的途徑

1.建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化

企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續(xù)14年以年均82.8%的速度高速前進，就得益于其創(chuàng)新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。

2.建立有利于管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)

從西方企業(yè)的創(chuàng)新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應能力，其組織結(jié)構(gòu)逐漸朝著三個方向發(fā)展:一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現(xiàn)官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結(jié)構(gòu)設計上采用管理層次很少的扁平結(jié)構(gòu)。例如，日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有5個層次。三是有機化。也可稱為組織結(jié)構(gòu)的柔性化。有機的組織結(jié)構(gòu)類似一個生命有機體，這種組織結(jié)構(gòu)在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內(nèi)的一些大型企業(yè)而言，在一味強調(diào)“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業(yè)學習，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的做法，不斷增強自身創(chuàng)新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。

3.建立學習型組織和知識分享機制

21世紀是屬于知識經(jīng)濟的時代，各種新知識、新技術(shù)、新思想不斷更新，企業(yè)必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術(shù)、新思想，才能保持企業(yè)的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術(shù)、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng)新的源頭?！皢柷堑们迦缭S，為有源頭活水來”。企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，實質(zhì)上也正是結(jié)合企業(yè)自身實際，對這些新知識、新技術(shù)、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內(nèi)部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。

4.建立管理創(chuàng)新激勵機制

管理創(chuàng)新激勵機制的建立，有利于激發(fā)員工研究、提出管理創(chuàng)新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數(shù)的管理者，很難使企業(yè)持續(xù)保持管理創(chuàng)新的動力，也很難全方位地在企業(yè)內(nèi)部開展管理創(chuàng)新，必須充分調(diào)動、發(fā)揮全部員工的創(chuàng)新熱情和聰明智慧?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個人的創(chuàng)新能力和適應能力遠遠超過企業(yè)的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業(yè)的高層管理者而言，所需要做得就是把創(chuàng)新的權(quán)利真正賦予每一位員工，給予員工持續(xù)的創(chuàng)新支持，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新自主性。例如，豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業(yè)之首，很大原因在于它每年有100萬個創(chuàng)新，人均貢獻35條創(chuàng)新，這也是它保持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在國內(nèi)很多企業(yè)，都建立了員工創(chuàng)新建議，一旦采納即給予物質(zhì)獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創(chuàng)新是十分有利的。