□文/何 穎

（河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院 河南·鄭州）

一、引言

按照Ward的觀點(diǎn)，家族企業(yè)就是能夠一代代相傳的企業(yè)。然而，只有30%的家族企業(yè)能成功延續(xù)到第二代，10%～15%的家族企業(yè)能傳到第三代，而能成功傳到第四代的家族企業(yè)僅為3%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，家族企業(yè)平均的存活時(shí)間為24年，70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算。因此，家族企業(yè)權(quán)力繼承是保證家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)力平穩(wěn)過(guò)渡、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。許多學(xué)者就影響成功接續(xù)的因素、繼承人的選擇和發(fā)展等問(wèn)題做了定性的研究，本文的研究目的是通過(guò)構(gòu)建模型，將影響成功繼任的因素定量化，以期望達(dá)到客觀、有依據(jù)地選擇合適的經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者。

二、模型提出依據(jù)

本文依據(jù)Venter等人（2005）提出有關(guān)繼承過(guò)程感知成功度的概念衡量成功的繼承，他假設(shè)有三種與繼承人有關(guān)的因素影響繼承過(guò)程感知成功度，即：繼承人接管意愿、繼承人的準(zhǔn)備水平、繼任者和企業(yè)主之間的關(guān)系。Davis（1986）指出，個(gè)人的密切關(guān)系通常比利潤(rùn)最大化更具說(shuō)服力。因此，潛在的繼任者必須獲得活躍于企業(yè)中的家族成員的信任。繼任者與在任領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系質(zhì)量在家族企業(yè)是非常重要的。另外，德姆塞茨和萊恩通過(guò)研究也表明，決策者在決策過(guò)程中，存在因擁有“根據(jù)個(gè)人偏好，為其‘非金錢收益最大化’配置資源”的能力帶來(lái)的“欣慰潛力”效用，它不以企業(yè)利潤(rùn)為代價(jià)。因此，繼任者與企業(yè)主之間的關(guān)系直接影響繼承過(guò)程滿意度和企業(yè)持續(xù)盈利性。

Venter所提出的有關(guān)影響繼任過(guò)程感知成功因素的理論模型，為家族企業(yè)管理繼承領(lǐng)域的研究提供很重要的理論和實(shí)踐指導(dǎo)意義。但該研究是基于一種感性的、定性的認(rèn)識(shí)，而沒(méi)有研究成功繼承過(guò)程的另一緯度——繼承過(guò)程的效能，對(duì)于如何成功地選拔出合格的繼任者以達(dá)到效用的最優(yōu)化，難以衡量。

King（2003）研究表明，繼承人的潛在能力與家族企業(yè)繼任3年后的績(jī)效顯著相關(guān)，因此家族企業(yè)的所有者在決定誰(shuí)來(lái)接管企業(yè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮繼任者的潛在能力以及其他因素。Ibrahim（2004）進(jìn)一步指出，一個(gè)有效繼任者的三種素質(zhì)是繼任者領(lǐng)導(dǎo)能力、繼任者的管理技能以及繼任者接管企業(yè)的意愿和承諾。McClelland在1973年人力資源管理中引入了勝任力的概念，把它定義為“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，并認(rèn)為勝任力要素是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等，它們的組合能夠比較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。綜上可以得出，繼任者的準(zhǔn)備水平、潛在能力或者有效的繼任素質(zhì)實(shí)質(zhì)上也即是一種勝任力的表現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)研究者郭躍進(jìn)在對(duì)家族企業(yè)家族化水平研究中，引入家族成員之間的血親關(guān)系距離這個(gè)概念，提出以業(yè)主或者是法人代表為中心，確定家族成員的親等指數(shù)。同理，本文以此為依據(jù)，并延伸到家族以外，確定繼任者與家族企業(yè)主的親等關(guān)系指數(shù)。

三、模型假定與構(gòu)建

（一）模型假定

假設(shè)一：受我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，家族企業(yè)做決策時(shí)會(huì)以家族利益為重。家族企業(yè)的企業(yè)主擁有并實(shí)際控制企業(yè)，即是經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任選擇的核心決策者，根據(jù)李維安等對(duì)民營(yíng)上市公司的研究結(jié)果顯示：重大決策及高管人員任命會(huì)受第一大股東的控制。在下文中，我們以企業(yè)家作為控股家族的代稱。

假設(shè)二：家族企業(yè)目前處于穩(wěn)定良好的發(fā)展階段，家族是該家族企業(yè)的唯一大股東，并且擁有對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控股權(quán)，即不存在另外的可以與家族相抗衡的大股東。

假設(shè)三：企業(yè)家掌握家族成員繼任者的全部信息，但與職業(yè)經(jīng)理人繼任者候選人之間可能存在信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題。

假設(shè)四：家族企業(yè)所有的經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任候選人都有意愿接管企業(yè)。

（二）模型構(gòu)建。根據(jù)上述假定和分析，建立家族企業(yè)選擇未來(lái)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者時(shí)的模型如下：

其中，Z表示選擇經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者的綜合指數(shù)；Mi表示繼任者勝任力水平量化值；表示選擇職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)的勝任力；表示選擇家族成員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)的勝任力。其中，i＝i1或 i2；i1＝1，2，…n1；i2＝1，2，…n2。有n1個(gè)非家族企業(yè)成員的繼任候選人，有n2個(gè)家族企業(yè)成員繼任者候選人，共有n（n＝n1＋n2）位繼任候選人參與經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任活動(dòng)。

Qi表示繼任者與企業(yè)家的親等關(guān)系指數(shù)。Qi1表示職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)家之間的密切關(guān)系指數(shù)，表示家族成員與企業(yè)家之間的親等關(guān)系指數(shù)。

β1、β2表示企業(yè)家在選擇經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)，賦予對(duì)繼任者的勝任能力和與其親等關(guān)系的權(quán)重，其中 β1、β2∈［0，1］，β2＝1－β1。若β1偏大，則說(shuō)明企業(yè)家比較看重未來(lái)經(jīng)營(yíng)者的勝任能力，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)家族成員外部候選人有利；若β2偏大，說(shuō)明企業(yè)家比較看重親等關(guān)系，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)家族成員內(nèi)部候選人有利。

四、模型指標(biāo)測(cè)評(píng)

（一）繼任者與企業(yè)主的關(guān)系——親等關(guān)系的測(cè)評(píng)。在確定血親關(guān)系方面，中國(guó)古代將親等關(guān)系分為五等級(jí)，親等關(guān)系的測(cè)評(píng)是以企業(yè)家自身的權(quán)數(shù)為基數(shù)，然后按照血親關(guān)系（一等親、二等親……）和親密程度（非常親密、比較親密……）的關(guān)系遞減。如：在家族成員內(nèi)，我們可以設(shè)定一等親親等關(guān)系指數(shù)為100，二等親為80，三等親為60，四等親為40，五等親為20。在家族成員外，具有非常親密關(guān)系親等關(guān)系指數(shù)為70，比較親密為40，一般關(guān)系為10。在具體實(shí)施過(guò)程中可以統(tǒng)一商榷。（表 1）

表1“五等親”制關(guān)系

要說(shuō)明的是，以法律規(guī)制認(rèn)定的親等制度，與實(shí)際生活中家族成員之間建立的實(shí)際感情關(guān)系是存在差別的，企業(yè)家選擇繼任者時(shí)的選擇指數(shù)自身是一個(gè)相對(duì)概念，是在不同的繼任者候選人之間比較的結(jié)果。另外，在現(xiàn)實(shí)生活中家族實(shí)際含義比理論上定義的范圍廣泛得多，它可能擴(kuò)展到不同血親宗族但是同姓的成員范圍，甚至還有可能延伸到長(zhǎng)期生活在同一地域的成員之間。因此，本文只強(qiáng)調(diào)在考慮所有繼任者候選人時(shí)保持權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一致就可以，并非一定要求親等關(guān)系指數(shù)是一個(gè)不變的常數(shù)。

（二）經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者的勝任力測(cè)評(píng)。對(duì)于家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)接班人的勝任力，王重鳴把其定義為：與家族企業(yè)繼承績(jī)效相關(guān)的，促進(jìn)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)轉(zhuǎn)讓過(guò)程順利完成、使家族企業(yè)健康生存、發(fā)展的家族企業(yè)接班人所具有的知識(shí)、技能、能力以及其他個(gè)性特征的組合。因此，在選擇經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者時(shí)，最關(guān)鍵的一步就是對(duì)未來(lái)繼任者的勝任能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第一步，鑒別勝任力。家族企業(yè)可以組織一批訓(xùn)練有素的心理學(xué)家和資深的人力資源專家學(xué)者，通過(guò)對(duì)繼任者的經(jīng)營(yíng)崗位進(jìn)行考察，對(duì)企業(yè)的行業(yè)類型、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織氣氛、企業(yè)文化和價(jià)值觀、高層管理風(fēng)格和價(jià)值觀等的分析，來(lái)識(shí)別和確定能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的勝任能力。

第二步，獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。首先，確定未來(lái)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)接班的候選人以及對(duì)候選人訪談的目的；其次，在訪談過(guò)程中，根據(jù)訪談目的和具體情況，適當(dāng)追問(wèn)，深入討論與經(jīng)營(yíng)管理工作有關(guān)的問(wèn)題；再者，讓候選人具體描述工作情境以及典型的工作事件，同時(shí)讓候選人總結(jié)導(dǎo)致工作結(jié)果的個(gè)人因素；最后，整理有關(guān)勝任特征的資料。

第三步，構(gòu)建勝任力模型。通過(guò)綜合考慮國(guó)內(nèi)外對(duì)家族企業(yè)接班人勝任力模型的研究和企業(yè)自身的特質(zhì)性，結(jié)合面對(duì)面訪談，編制調(diào)查問(wèn)卷，然后進(jìn)行大樣本調(diào)查，回收問(wèn)卷，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析、探索性和驗(yàn)證性因子分析，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行確切的解釋，建立家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)接班人勝任力模型。

第四步，確定勝任力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行測(cè)評(píng)。首先，根據(jù)所建立未來(lái)繼任者的勝任力模型，確定勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其次，通過(guò)由企業(yè)家、大股東、資深的人力資源專家以及受過(guò)培訓(xùn)的心理學(xué)家組成測(cè)評(píng)小組，讓候選人經(jīng)受2～4天的測(cè)試訓(xùn)練，來(lái)評(píng)價(jià)其勝任能力。其主要用心理測(cè)試法、關(guān)鍵事件測(cè)試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景模擬法等方法。

第五步，評(píng)估打分。測(cè)評(píng)小組根據(jù)候選人的綜合表現(xiàn)，按照各項(xiàng)勝任力要素情況，通過(guò)客觀公正的評(píng)定為各個(gè)候選人進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，可將其表現(xiàn)分為出色（高于90分）、優(yōu)秀（80～90分）、良好（70～80分）、可接受（60～70分）、差（小于60分）。最后，匯總各個(gè)候選人勝任力指標(biāo)結(jié)果，并通過(guò)反饋來(lái)提高勝任力的擬合度和測(cè)評(píng)體系整體效率。

五、模型應(yīng)用

根據(jù)該模型可知，最終綜合評(píng)定指數(shù)Z 是由 Mi、Qi、β1三個(gè)因子所決定的。顯然，當(dāng)家族內(nèi)部成員候選人的勝任力水平大于家族外部成員的勝任力水平，即Mi1＜Mi2，則該模型沒(méi)有實(shí)際意義，其最后的結(jié)果都是Zi1＜Zi2，家族內(nèi)部成員成為最終接班人。

應(yīng)用該模型，將各個(gè)因素模型化后得到家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任選擇的判斷公式，對(duì)所有的家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任候選人進(jìn)行勝任力（Mi）測(cè)評(píng)，并明確候選人與企業(yè)家的親等關(guān)系（Ai）及企業(yè)家對(duì)勝任力和親等關(guān)系的權(quán)重（β1、β2），代入公式 Z＝β1Mi＋β2Qi，就能夠得到其相應(yīng)的值，把各位候選人的Z值進(jìn)行排序，就可以相對(duì)客觀地判選出合適的繼任者。該公式不僅繼承了現(xiàn)有的在家族成員與職業(yè)經(jīng)理人之間選擇繼任者的研究成果，而且還能夠?qū)Χ鄠€(gè)家族成員候選人、多個(gè)職業(yè)經(jīng)理人候選人進(jìn)行篩選，最終選擇最符合企業(yè)所有者效用的經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任者。

六、結(jié)論與展望

不難發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任的選擇過(guò)程中，家族成員是存在優(yōu)勢(shì)的，但這個(gè)優(yōu)勢(shì)能否決定最后的結(jié)果還要取決于家族企業(yè)企業(yè)主和家族成員外的勝任力水平，如果家族成員外的勝任力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于家族成員的水平，并且企業(yè)家非常重視公司未來(lái)的長(zhǎng)期持續(xù)盈利能力，則很有可能引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制。但是，選擇職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，將有可能稀釋與家族姓氏相關(guān)聯(lián)的權(quán)利網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的“名譽(yù)收益”。由于信息不對(duì)稱，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)注意及時(shí)地利用教育和實(shí)踐提高家族成員的綜合能力，為培養(yǎng)接班人做好準(zhǔn)備。

雖然國(guó)外對(duì)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任模型研究已經(jīng)很多，但是就勝任力而言，由于社會(huì)文化環(huán)境背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、企業(yè)管理要求不同，所研究的成果也將會(huì)不同，要短期內(nèi)測(cè)評(píng)出繼任者候選人的勝任力是有很大難度的。因此，對(duì)企業(yè)而言（包括家族企業(yè)），選擇繼任者是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，應(yīng)當(dāng)及早地準(zhǔn)備和培養(yǎng)。在以后的研究中，我們應(yīng)當(dāng)在吸收、借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，基于我國(guó)的特殊背景展開(kāi)深入研究，以建立起符合我國(guó)特定背景要求的、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)權(quán)繼任模型。

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