鹽城師范學(xué)院社會(huì)學(xué)院 凌巧

在我國(guó)，人才招聘中的性別歧視現(xiàn)象十分嚴(yán)重，一份對(duì)全國(guó)13所高校745名女大學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，被調(diào)查者中47.8%的人在求職和就業(yè)過(guò)程中遇到了“很嚴(yán)重”或“比較嚴(yán)重”的性別歧視。而來(lái)自全國(guó)婦聯(lián)的近期調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女大學(xué)生平均求職10次才能找到一個(gè)工作，而男生平均只需四五次。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十三條明確規(guī)定，婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未能從根本上解決這一問(wèn)題，在人才市場(chǎng)，我們經(jīng)?？梢钥匆?jiàn)招聘啟事上赫然寫(xiě)著“限男性”、“男性優(yōu)先”，即使在招聘條件中并未寫(xiě)明性別條件，在招聘過(guò)程中，依然存在嚴(yán)重的性別歧視現(xiàn)象，同等條件，甚至是女性的各項(xiàng)條件明顯優(yōu)于男性，仍然錄用男性。

對(duì)此，不少企業(yè)表達(dá)了同樣的看法：女生畢業(yè)走上工作崗位后，將面臨懷孕、生育等一系列問(wèn)題，難免會(huì)給單位用工造成不便，而聘用男性員工，不僅少了很多麻煩，還可節(jié)約成本，避免“性別虧損”。

企業(yè)的這種看法為我們解決招聘中的性別歧視問(wèn)題提供了新的思路和方法，即用人單位之所以更愿意使用男性員工，其實(shí)是出于經(jīng)濟(jì)成本的核算，用人單位的這種做法，其實(shí)是出于經(jīng)濟(jì)效益考慮的理性選擇。要消除人才招聘中的性別歧視，必須從根源上加以解決。

1 人才招聘中的性別歧視原因分析

1.1 招用女性的經(jīng)濟(jì)成本高于男性

國(guó)家為了保護(hù)女性，維護(hù)女職工的合法權(quán)益，制定了《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》和 《勞動(dòng)法》等一系列的法律和政策規(guī)定，這些法律、政策在減少和解決女職工在工作中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)她們的身體健康的同時(shí)，也使用人單位付出了額外的經(jīng)濟(jì)成本。在男女同工同酬的情況下，用一個(gè)女工的勞動(dòng)力成本大約是一個(gè)同等男工的1.4倍。同時(shí)，在社會(huì)保障不健全的情況下，企業(yè)這部分額外的支出難以得到合理的補(bǔ)償，而一旦違反國(guó)家規(guī)定，用人單位則更要承擔(dān)行政處分和罰款等相關(guān)法律責(zé)任。

1.2 生理因素和社會(huì)角色使女性勞動(dòng)力貢獻(xiàn)小于男性

1.2.1 生理因素的限制

一般情況下，女性體力不如男性，比如不能像男性一樣干重活、累活、高危險(xiǎn)的工作，同時(shí)男性的動(dòng)手能力也優(yōu)于女生，因此，與年齡和受教育程度相同的男性相比，女性的工作崗位相對(duì)要狹窄一些。同時(shí)，由于生育的影響，在勞動(dòng)力最活躍的時(shí)期，也是女性生育行為發(fā)生期，而生育行為影響了她們的勞動(dòng)力供給總量。以法定產(chǎn)假 90天計(jì)算，每個(gè)女性勞動(dòng)力在她們的就業(yè)期間至少少工作90余天，這還沒(méi)有將哺乳期的哺乳假和因照料孩子請(qǐng)假的時(shí)間。

1.2.2 社會(huì)角色的負(fù)擔(dān)

在我國(guó)，撫養(yǎng)小孩、操持家務(wù)等是女性在家庭中扮演的傳統(tǒng)角色，在精力有限情況下，女性不得不把有限的精力在孩子、家庭和工作之間進(jìn)行分配，因此，與年齡和受教育程度相同的男性相比，女性的工作時(shí)間、工作精力的付出相對(duì)男性要少一些。如果同工同酬，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，就意味著使用女性勞動(dòng)力的單位勞動(dòng)費(fèi)用上升。

2 人才招聘中性別歧視的危害

就業(yè)歧視問(wèn)題不僅有悖于人類文明，更嚴(yán)重危害整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

貝克爾認(rèn)為:“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)”，收益率越高，投資量就越大。因此，人力資本投資決策的決定性因素是投資的收益率。人們要不要在人力資本上投資以及投資量的多少取決于人們對(duì)于未來(lái)收益的預(yù)期，如果就業(yè)中的性別歧視得不到解決，女性就會(huì)預(yù)期自己在投資后將遭受歧視，獲得工作機(jī)會(huì)和合理回報(bào)的的機(jī)會(huì)較小，必然會(huì)作出減少人力資本投資的決策。如果全社會(huì)女性都采取人力資本規(guī)避性投資，整個(gè)社會(huì)的人力資本存量將會(huì)降低，最終必將導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的損失。

3 解決我國(guó)人才招聘中性別歧視問(wèn)題的對(duì)策建議

通過(guò)以上分析，我們可以清楚地看到，造成我國(guó)人才招聘中性別歧視的原因主要是用人單位的經(jīng)濟(jì)成本核算和相等投資情況下女性人力資本的貶值。因此，解決招聘過(guò)程中性別歧視的問(wèn)題，必然要從這兩個(gè)問(wèn)題入手。

3.1 降低企業(yè)雇用女性的額外經(jīng)濟(jì)成本

經(jīng)濟(jì)體制改革使用人單位失去了對(duì)國(guó)家的依賴，企業(yè)必須按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，追求低成本高效益。在利益驅(qū)使下，企業(yè)必然會(huì)作出符合自身成本和收益的理性決策。只要雇傭女性勞動(dòng)力會(huì)帶來(lái)高于雇傭男性勞動(dòng)力的額外經(jīng)濟(jì)成本，招聘中的性別歧視問(wèn)題就很難從根本上得到解決，降低雇主雇傭女性勞動(dòng)力的額外經(jīng)濟(jì)成本，才是解決這一問(wèn)題的根本。

3.1.1 進(jìn)一步完善女職工生育費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌

女性在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于性別劣勢(shì)，一個(gè)很重要的原因是婦女承擔(dān)生育后代的重任，這一人類自身生產(chǎn)的工作為社會(huì)作出了巨大貢獻(xiàn)，生育所付出的代價(jià)不應(yīng)全部由女性來(lái)承擔(dān)；同時(shí)婦女生育未來(lái)勞動(dòng)力也無(wú)法為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值，相反還影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件，要用人企業(yè)承擔(dān)婦女因生育產(chǎn)生的全部成本也是不合理的。為此，國(guó)家應(yīng)通過(guò)立法形式確立生育的社會(huì)價(jià)值，將女性的生育成本社會(huì)化，為消除性別歧視提供一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。國(guó)家社會(huì)保障部門(mén)應(yīng)盡快建立和完善生育保險(xiǎn)制度，使女性勞動(dòng)者在因生育而暫時(shí)中斷工作時(shí)，能從社會(huì)獲得必要的物質(zhì)幫助。目前，我國(guó)生育保險(xiǎn)改革進(jìn)展緩慢，生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌仍存在許多亟待解決的問(wèn)題，如保障覆蓋范圍較小、保險(xiǎn)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、支付水平偏低等問(wèn)題，政府應(yīng)進(jìn)一步完善生育保險(xiǎn)制度，采取積極的干預(yù)態(tài)度，發(fā)揮主導(dǎo)作用，不斷推進(jìn)改革。

3.1.2 促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化

女性在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于性別劣勢(shì)的另一個(gè)重要原因是是婦女的社會(huì)角色問(wèn)題，為減輕女性在家務(wù)方面的負(fù)擔(dān)，提高女性就業(yè)能力，政府應(yīng)盡快建立完善各種社會(huì)服務(wù)體系，通過(guò)社區(qū)服務(wù)體系實(shí)現(xiàn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化、市場(chǎng)化。將原來(lái)大多由女性承擔(dān)的家務(wù)勞動(dòng)、家庭教育等勞動(dòng)轉(zhuǎn)為社會(huì)勞動(dòng)，使職場(chǎng)女性有更多的時(shí)間和精力從事本職工作；同時(shí)，努力實(shí)現(xiàn)家務(wù)勞動(dòng)現(xiàn)代化，大力改進(jìn)和使用現(xiàn)代家用勞務(wù)技術(shù)和工具，使現(xiàn)代技術(shù)和工具運(yùn)用到家務(wù)勞動(dòng)中，降低家務(wù)勞動(dòng)的繁雜程度。

3.2 提高用人單位違法成本

3.2.1 完善平等就業(yè)的法律法規(guī)體系

女性就業(yè)歧視之所以存在，很大程度上也與法律法規(guī)的漏洞有關(guān)，這些漏洞的存在，在很大程度上降低了企業(yè)性別歧視的違法成本。我國(guó)的法律法規(guī)政策中，雖然規(guī)定了男女兩性平等就業(yè)權(quán)，用人單位不得以性別為由拒聘女性，但由于缺乏可操作的具體措施，特別是對(duì)不適合女性崗位界定的模糊，使得現(xiàn)實(shí)中這種不適合被人為擴(kuò)大，常常成為用人單位拒聘女性的借口，并不需要為此付出違法成本代價(jià)。因此，在相關(guān)的法律法規(guī)中應(yīng)當(dāng)對(duì)性別歧視做一個(gè)明確的定義，并對(duì)就業(yè)歧視的各種情形和狀況制定明確衡量的定性和定量標(biāo)準(zhǔn)，為處理就業(yè)中性別歧視提供依據(jù)。

3.2.2 制定經(jīng)濟(jì)性的懲罰政策

現(xiàn)有的勞動(dòng)法只對(duì)用人單位違反女職工特殊保護(hù)的情況規(guī)定了處罰措施，但對(duì)女性在解除勞動(dòng)合同、培訓(xùn)和晉升方面受到的歧視卻沒(méi)有制定行政和經(jīng)濟(jì)處罰措施。鑒于雇主們?cè)诠陀弥懈阈詣e歧視的原因主要來(lái)自經(jīng)濟(jì)核算，因此勞動(dòng)法律法規(guī)要把對(duì)實(shí)施性別歧視的用人單位的處罰與其經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，制定出較嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)處罰措施及賠償方案，使違法的用人單位的違法行為得不償失。這樣不僅使女性勞動(dòng)者在受到歧視侵害時(shí)可獲得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，增加她們維護(hù)自身平等權(quán)利的意識(shí)，同時(shí)用人單位在權(quán)衡經(jīng)濟(jì)利益之后，也會(huì)自覺(jué)選擇更為有利的行為方式。

3.2.3 加大執(zhí)法監(jiān)督力度

目前我國(guó)之所以不能有效地制止就業(yè)性別歧視行為，與執(zhí)法和監(jiān)督力度不強(qiáng)有關(guān)，要加大執(zhí)法的力度，不要停留在規(guī)定上，而要真正落到實(shí)處。

3.3 努力提高女性勞動(dòng)力的價(jià)值

3.3.1 更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)和能力

未來(lái)社會(huì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人才的知識(shí)、能力和素質(zhì)的要求越來(lái)越高，要求每一個(gè)職場(chǎng)人必須不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)“充電”，不斷更新知識(shí)和掌握多種技能，以適應(yīng)變化的環(huán)境和形勢(shì)。只有不斷拓寬知識(shí)面，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，使自己成為在某一領(lǐng)域不可替代的專家或能手，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地。作為女性，面對(duì)人才市場(chǎng)可能出現(xiàn)的性別歧視，不斷更新知識(shí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)自己的職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，顯得尤為重要。

3.3.2 克服思想障礙，增強(qiáng)自主意識(shí)

女性要想獲得全面的發(fā)展，必須克服自己的思想障礙，糾正由歧視女性觀念形成的思維定勢(shì)，擺脫依賴心理，以自強(qiáng)、自立、自主、自信的姿態(tài)參與公共事務(wù)與社會(huì)生活。在職場(chǎng)上，女性一方面要承認(rèn)男女兩性之間天然的個(gè)性氣質(zhì)差異，理性選擇職業(yè)和做好自我職業(yè)規(guī)劃，另一方面也要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待這種差異，既不能認(rèn)為自己比男性低級(jí)，也不應(yīng)該覺(jué)得女性應(yīng)該享有某種“特權(quán)”，女性應(yīng)該有一種真正自覺(jué)的獨(dú)立意識(shí)和平等意識(shí)，在和男性的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中既不自卑、自傲，也不對(duì)立，而應(yīng)該充滿自信和坦然。在家庭生活中，職場(chǎng)女性要充分認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性、殘酷性，要認(rèn)清自己所處的境況，敢于從“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)定位上擺脫出來(lái)，克服“依賴他人”、“從屬丈夫”、“期盼照顧”等弱者心態(tài)，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，找準(zhǔn)自己的人生坐標(biāo)，努力進(jìn)取，只有這樣，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

3.3.3 改變傳統(tǒng)觀念，促進(jìn)男女兩性共同承擔(dān)責(zé)任

女性生育后，通常采取的是由母親一人休產(chǎn)假的方法，這無(wú)疑會(huì)讓女性自然過(guò)渡到承擔(dān)哺育小孩的全部責(zé)任以及操持家務(wù)的狀態(tài)。生兒育女和家務(wù)勞動(dòng)并非全是女性一個(gè)人的事，男性也應(yīng)該共同承擔(dān)責(zé)任，為此，在女性自己增強(qiáng)獨(dú)立意識(shí)，改變自我角色定位的同時(shí)，政府也應(yīng)該在有關(guān)政策及法律法規(guī)方面予以支持，比如國(guó)家可制定相應(yīng)的對(duì)策，給予男性一定期限的育兒假和特別的休假日，并且父親育兒假也支付津貼，與女性共同承擔(dān)養(yǎng)育的責(zé)任。這樣既可以使女性受到應(yīng)有的照顧，也為男女公平就業(yè)創(chuàng)造了條件。

消除人才招聘中的性別歧視，遠(yuǎn)非一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)，它需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程和努力，只有通過(guò)全社會(huì)的長(zhǎng)期堅(jiān)持和共同努力，完善相關(guān)的法律和政策，完善生育保險(xiǎn)制度和女性自身觀念的轉(zhuǎn)變、自立自強(qiáng)、不斷努力，才能構(gòu)建一個(gè)兩性和諧健康發(fā)展的就業(yè)體制，才能真正實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等。

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