郭新奇

目前，我國約有10萬名醫(yī)學工程師在各級醫(yī)院從事醫(yī)療設備的技術保障工作[1]。然而，醫(yī)學工程師流失的現(xiàn)象日益嚴重，其所造成的后果則是各級醫(yī)院由于相關人才的匱乏而在醫(yī)療設備的采購、保養(yǎng)、維修和管理等方面的開支顯著增加。本文利用成本—收益模型的經(jīng)濟學方法對醫(yī)院目前存在的醫(yī)學工程師流失現(xiàn)象進行分析，并提出相關的政策選擇。

1 理論依據(jù)

1.1 成本—收益分析的定義

成本—收益分析是指對投入與產(chǎn)出進行估算和衡量的方法，它是一種預先作出的計劃方案。在市場經(jīng)濟條件下，任何一個經(jīng)濟主體在進行經(jīng)濟活動時，都應考慮具體經(jīng)濟行為在經(jīng)濟價值上的得失，以便對投入與產(chǎn)出關系作出一個盡可能科學的估計，從追求利潤最大化出發(fā)，力圖用最小的成本獲取最大的收益。因此，自利性、經(jīng)濟性及計算性是成本—收益分析的主要特征。本文采用這種方法來分析醫(yī)學工程師的流失現(xiàn)象。

1.2 醫(yī)學工程師的定義

臨床工程師是將工程和管理技能應用到醫(yī)療技術領域以支持和促進患者治療的專業(yè)人員，這是美國臨床工程學會(CCE)1992年對臨床醫(yī)學工程師下的定義[2]。目前，我國生物醫(yī)學工程的職業(yè)成熟度不高，相關制度還不夠完善，對醫(yī)學工程師也缺乏統(tǒng)一的定義。通常所說的醫(yī)學工程師指的是那些從事醫(yī)療設備的采購、評估、維修、維護和管理等技術保障工作的人員。

2 醫(yī)院醫(yī)學工程師流失的經(jīng)濟學分析

2.1 經(jīng)濟模型分析

2.1.1 構建經(jīng)濟模型的前提條件

構建經(jīng)濟模型的前提條件為：①公司比醫(yī)院具有更高的預期工資率和勞動生產(chǎn)率；②醫(yī)院比公司具有更高的機會成本；③勞動市場上工程師可以自由流動[3-10]；④工程師是理性的“經(jīng)濟人”；⑤忽略性別等其他因素的影響。

2.1.2 經(jīng)濟模型的構建

經(jīng)濟模型的構建見表1

表1 醫(yī)學工程師跳槽經(jīng)濟模型變量表

由建立經(jīng)濟模型的前提條件可知，P1＜P2,E1＞E2,由此可得如下圖形(見圖1)：

圖1 醫(yī)學工程師工作選擇模型

從圖1中可以看到醫(yī)學工程師在醫(yī)院n年總收益與S軸的交點E1比在公司E2高，而在公司n年總收益的斜率比較高，兩條線相交于G點，代表著付出同樣勞動量X0情況下兩個單位的總收益都為S0。若對數(shù)學模型進行一些轉換，則可以更好的分析醫(yī)學工程師流失現(xiàn)象。

假設醫(yī)院機會成本和公司機會成本之差為E，即：E1-E2=E,再將S1(x)與S2(x)轉換為如下公式：

如圖2所示，y1是一條經(jīng)過E點的直線，它與y軸交點為E，表示在公司工作所要放棄醫(yī)院工作的機會成本；而y2是一條經(jīng)過原點的直線。y1與y2相交于M點，說明當勞動者提供X1的勞動量時，在公司的收益總和與在醫(yī)院的收益總和相等。當醫(yī)學工程師提供的勞動量小于X1時，在醫(yī)院的收益大于在公司的收益，醫(yī)學工程師將留在醫(yī)院工作；而當勞動量減少到0時，雖然在公司和在醫(yī)院都沒有工資收益，但是由于機會成本的存在，醫(yī)學工程師會選擇留守醫(yī)院；相反，如果勞動量大于X1，由于在公司的收益總和大于醫(yī)院的收益總和，醫(yī)學工程師會選擇跳槽去公司工作。

圖2 轉換后的醫(yī)學工程師工作選擇模型

2.2 影響醫(yī)學工程師跳槽的相關因素分析

2.2.1 機會成本E

如圖3所示，E是指工程師跳槽到公司去，所要放棄的原來醫(yī)院穩(wěn)定的工作、熟悉的環(huán)境、廣博的人脈、心理因素等機會成本。當醫(yī)院采取措施提高工作待遇，完善工作制度，改善工作環(huán)境時，機會成本會變成E1遠遠大于E。所以y1曲線會向下移動(見圖2)，與y2曲線相交于M1點。這表示現(xiàn)在需要X2的勞動量醫(yī)學工程師就會選擇去公司，而X2＞X1，說明醫(yī)學工程師流失的可能性會減少；反之，如果在醫(yī)院的穩(wěn)定性和福利等因素變得不穩(wěn)定時，E就會變小，y1曲線就會上移。因此，醫(yī)院對醫(yī)學工程的優(yōu)惠政策會影響機會成本E,而E的數(shù)值與工程師流失的可能性成反比。

圖3 機會成本對醫(yī)學工程師流失的影響

2.2.2 預期收益y對醫(yī)學工程師跳槽的影響

醫(yī)學工程師在公司工作，先進的技術、先進的管理方式以及先進的醫(yī)療設備可以使醫(yī)學工程師積累更多的知識和技能，因此，醫(yī)學工程師的預期工資率會大幅度提高，使得p1增加，同時y1斜率增加，y1與y2的均衡點變成M2。如圖4所示，均衡點所對應的勞動量為X3＜X1,這使得醫(yī)學工程師僅僅需要提供比較小的勞動量就會選擇去公司，也就是說公司預期收益的增加加大了醫(yī)學工程師流失的可能性。相反，醫(yī)院預期收益的增加則會減少醫(yī)學工程師跳槽的可能性。

2.2.3 年齡因素對醫(yī)學工程師流失的影響

如圖5所示，醫(yī)學工程師如果去公司工作的預期總時間n相對減少時，直線y1與y2的斜率會變小，y1與y2都會沿著與y軸的交點順時針旋轉。兩條線相交于M3。可以看的出，現(xiàn)在要提供X4的勞動會導致醫(yī)學工程師跳槽，由于X4＞X1,說明醫(yī)學工程師需要提供更多的勞動才會選擇跳槽。也就是說年齡與跳槽的可能性成反比，年紀小的醫(yī)學工程師比年紀大的更容易選擇跳槽。

圖4 預期收益對醫(yī)學工程師流失的影響

圖5 年齡因素對醫(yī)學工程師跳槽的影響

2.2.4 閑暇需求對醫(yī)學工程師跳槽的影響

人類除了對收入的需求還有閑暇時間的需求，當工作所需提供的勞動量增加時，就意味著在一定程度上減少了閑暇時間。當醫(yī)學工程師某一時間某一空間對閑暇的需求較高時，他所愿意提供的最大勞動量就會較低。如圖6所示，X5低于X1，則表示醫(yī)學工程師留守醫(yī)院的概率比較大，而如果閑暇需求不是很高時，則他所能提供的勞動量會變大，X6高于X1，勞動者更愿意選擇收益更高的公司工作，所以醫(yī)學工程師跳槽的可能性加大。

圖6 閑暇需求對醫(yī)學工程師流失的影響

2.2.5 經(jīng)濟周期對醫(yī)學工程師流失的影響

由于醫(yī)院和公司的單位性質(zhì)不同，在面臨各種經(jīng)濟周期的反應也不盡相同，例如，在通貨膨脹時期，由于醫(yī)院是全民事業(yè)單位的性質(zhì)，工資率P1的上漲相比較于物價的上漲會由于制度效率的原因而產(chǎn)生時滯的現(xiàn)象；而私營性質(zhì)的企業(yè)由于對物價上漲的敏感度高，工資率P2的調(diào)整反應快、會吸引醫(yī)學工程師更可能做出跳槽的行為。如圖7所示，作工資率與時間的函數(shù)圖形，發(fā)生通貨膨脹后，公司于t1時間點提高工資率P2，而醫(yī)院由于時滯的緣故，會在t2時間點漲工資P1，t1與t2的時間差會考驗醫(yī)學工程師流失的可能性。相反，在經(jīng)濟大蕭條時期，由于公司面臨的生存危機比醫(yī)院更大，醫(yī)學工程師出于自我利益最大化的考慮，會更愿意選擇留守醫(yī)院的策略。

圖7 通貨膨脹對醫(yī)學工程師流失的影響

3 醫(yī)院生物醫(yī)學工程行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

3.1 醫(yī)學工程行業(yè)在醫(yī)院的現(xiàn)狀

目前，在各級醫(yī)院中，由于醫(yī)院對生物醫(yī)學工程重視不夠而導致醫(yī)院的醫(yī)學工程處存在著生存危機。醫(yī)院的醫(yī)學工程處在收入分配、晉級、晉升和業(yè)務培養(yǎng)等方面，都與醫(yī)護人員有著不同程度的差別。而對行業(yè)的功能定位大多為設備采購與維修，其地位一直游離于行政管理與醫(yī)技之間，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理更將其定位于后勤科室?？傊?，醫(yī)學工程行業(yè)在社會和醫(yī)院缺乏廣泛的重視基礎，有逐漸邊緣化、萎縮化和被廠家取代化的趨勢。

3.2 醫(yī)學工程師在醫(yī)院的現(xiàn)狀

在國外，一些國家的醫(yī)學工程師管理有健全的法規(guī)，臨床工程師注冊管理制度比較成熟。如日本于1987年頒布了《臨床工學技士法》，以法律的形式規(guī)定了臨床工程師資格[2]。而在我國，雖然各科醫(yī)生有醫(yī)師證，藥師有資格證[5]，但醫(yī)學工程技術崗位尚未建立健全的認證管理，導致了醫(yī)學工程師在醫(yī)院中得不到充分重視和應有的經(jīng)濟地位。

3.3 醫(yī)學工程師流失嚴重

由于行業(yè)弱化、制度不全、缺乏認可、待遇較低等客觀原因的存在，有些醫(yī)院醫(yī)學工程師的流失現(xiàn)象非常嚴重，尤其以男性中青年技術骨干居多。例如某醫(yī)院醫(yī)學工程處，45歲以上的職工占總人數(shù)的72.2%，30歲以下的比例僅僅為11.1%。醫(yī)學工程處的人員結構逐步向老齡化和女性化發(fā)展；數(shù)量居多的老年職工，都即將步入退休年齡，而年輕的男性工程師大多會在醫(yī)院工作3～5年跳槽，去向基本為外企。這種斷層的年齡結構配置和失衡的性別比例更加弱化了醫(yī)學工程處的作用，嚴重影響了醫(yī)院醫(yī)學工程處未來的發(fā)展。

4 解決醫(yī)院醫(yī)學工程行業(yè)人才流失的政策和措施

4.1 國家管理部門完善各種法規(guī)和標準，提高醫(yī)學工程師跳槽成本

經(jīng)濟模型顯示，如果提高醫(yī)學工程師在醫(yī)院的機會成本，則會相應減少醫(yī)院醫(yī)學工程師流失的可能性，使其更愿意選擇留守醫(yī)院。目前，我國醫(yī)療主體仍為國有體制，因此提高醫(yī)學工程師留守醫(yī)院的機會成本離不開國家政策的支持。國家行政管理部門應該盡快立法[3]，建立完善的臨床醫(yī)學工程師制度。在原有醫(yī)護人員上崗準入制的基礎上，增添臨床醫(yī)學工程師的上崗準入制度[1]。

4.2 醫(yī)院重視醫(yī)學工程處，提高醫(yī)學工程師的預期收益

成本—收益模型顯示：提高醫(yī)學工程師的預期收益是減少其流失的方法之一，而醫(yī)院作為醫(yī)學工程師的行政主體，直接影響其預期收益。因此，只有醫(yī)院真正采取相應措施，醫(yī)學工程師流失的現(xiàn)象才會逐漸消失。

(1)醫(yī)院管理層從思想認識上改變對醫(yī)學工程師的定位，由以維修為中心的認識向以學術科研、質(zhì)量管理和效益管理為中心的認識轉變[11]。

(2)醫(yī)院建立完善的制度法規(guī)，擴大醫(yī)學工程處的權責范圍，積極鼓勵醫(yī)學工程師通過在職學習、業(yè)務培訓、出國深造等方式提高自己的知識水平和業(yè)務能力。

(3)在科技創(chuàng)新方面營造公平競爭的環(huán)境，讓有能力的人員能夠脫穎而出，并且獲得更多的資金和機會[12]。

(4)加大對醫(yī)學工程的投資，提高醫(yī)學工程科室的科研創(chuàng)新能力和醫(yī)學工程師的福利待遇[9]，提高其留守醫(yī)院的預期收益，減少其跳槽的可能性。

4.3 醫(yī)學工程部門自覺自立，為醫(yī)學工程師創(chuàng)造和諧的文化氛圍

醫(yī)學工程部門應當在權限和能力范圍之內(nèi)為職工創(chuàng)造良好的工作氛圍[13-20]，增加部門內(nèi)部的溝通和信任，建立以感情留人、以氛圍留人的創(chuàng)新機制[21]。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[22]，每個人都有對歸屬的需求，如果醫(yī)學工程部門能夠為醫(yī)學工程師帶來一種安寧、寬松的歸屬感，那么他們跳槽到公司的可能性將會相應降低。

5 結語

基于成本—收益分析理論，建立關于醫(yī)學工程師流失的經(jīng)濟學模型，并分析造成工程師流失現(xiàn)象的主要變量，最后針對各個變量提出應該采取的各種政策選擇。假如各級相關部門能夠從成本—收益角度思考，并采取積極有效的制度和措施，則有可能解決目前醫(yī)學工程師流失嚴重的現(xiàn)象。

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