王志輝，楊春芳，白 燕

（天津市教育科學(xué)研究院，天津 300191）

一、研究背景

教師是支撐教育事業(yè)發(fā)展最為寶貴的資源。保障教師待遇，使教師收入在與其他相關(guān)行業(yè)對(duì)比中具有比較優(yōu)勢(shì)，是吸引優(yōu)秀人才從教的重要基礎(chǔ)。教師的收入水平不僅影響教師工作滿意度和幸福感，也影響教師隊(duì)伍的質(zhì)量和穩(wěn)定。

天津市始終堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，不斷加大對(duì)教育事業(yè)的投入，實(shí)現(xiàn)了教育又好又快發(fā)展。隨著《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》全面深入落實(shí)，天津市站在新的起點(diǎn)上從全局和戰(zhàn)略的高度謀劃教育事業(yè)發(fā)展，其中一項(xiàng)重要任務(wù)就是要“加快建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍”。為此天津市提出“要繼續(xù)辦成一批實(shí)事好事，扎實(shí)開(kāi)展‘調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、上水平’活動(dòng)，深入了解基層單位和廣大師生的所思所想所盼，及時(shí)幫助解決存在的困難，全面提升教育事業(yè)發(fā)展水平”。這就需要研究符合教育發(fā)展需要的教師收入分配制度，增加教師工資收入，提高教師待遇，不斷改善教師生存和發(fā)展條件，優(yōu)化教師隊(duì)伍。

在此背景下，課題組于2011年下半年承擔(dān)了天津市教育工會(huì)系統(tǒng)重點(diǎn)調(diào)研課題任務(wù)，對(duì)天津市普教系統(tǒng)教職工收入分配狀況進(jìn)行研究。本研究通過(guò)大量的數(shù)據(jù)分析掌握了普教系統(tǒng)教職工收入分配的真實(shí)現(xiàn)狀，并通過(guò)調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行收入分配制度中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的對(duì)策建議。

二、調(diào)查研究基本情況

本研究以天津市普教系統(tǒng)中的基礎(chǔ)教育階段教職工為調(diào)查對(duì)象，以2009年以來(lái)義務(wù)教育階段績(jī)效工資的實(shí)施狀況為切入點(diǎn)進(jìn)行實(shí)證研究。課題組分階段共進(jìn)行了三次調(diào)查。

（一）第一次調(diào)查：普教系統(tǒng)教職工收入構(gòu)成情況調(diào)查

為全面掌握全市普教系統(tǒng)各區(qū)縣各學(xué)校工資項(xiàng)目的具體設(shè)置情況，課題組抽樣調(diào)查了13個(gè)區(qū)縣51所樣本學(xué)校，統(tǒng)計(jì)各區(qū)縣樣本校所設(shè)置的工資項(xiàng)目共有880項(xiàng)，匯總合并相同項(xiàng)目后，樣本學(xué)校設(shè)置的工資項(xiàng)目共124項(xiàng)。為了統(tǒng)一對(duì)全市教職工收入進(jìn)行分析，課題組對(duì)124個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了歸納，將普教系統(tǒng)教職工收入構(gòu)成劃分為五部分：基本工資、津貼補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、其他。

（二）第二次調(diào)查：教職工收入分配情況調(diào)查

課題組對(duì)天津市轄區(qū)內(nèi)全部區(qū)縣（包括原18個(gè)區(qū)縣，海濱教育中心和市教委直屬兩個(gè)單位，共20個(gè)區(qū)縣、單位）進(jìn)行全面的教職工工資福利獎(jiǎng)金收入分配情況調(diào)查。

本次調(diào)查采用分層抽樣的方法，從20個(gè)區(qū)縣（單位）198所不同類別學(xué)校獲取1840份樣本教職工收入數(shù)據(jù)。教職工收入統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以2011年9月份工資發(fā)放情況為基礎(chǔ)，按照第一次調(diào)查對(duì)收入構(gòu)成的劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匯總。

樣本教職工性別分布：男性占30.7%，女性占61.5%，該項(xiàng)信息為空的占7.8%。年齡段分布：25歲以下的占4.2%，26～30歲的占 14.9%，31～40歲的占 30.5%，41～50歲的占27.5%，50歲以上的占15.0%，該項(xiàng)信息不詳?shù)恼?.8%。學(xué)段分布：幼兒園占14.6%，小學(xué)占27.5%，初中占30.4%，高中占27.1%，特殊教育占0.4%。崗位分布：教師崗占73.4%，非教師崗（包括非教師系列專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、行政管理）占26.4%，該項(xiàng)信息不詳?shù)恼?.2%。

對(duì)教師崗、專業(yè)技術(shù)崗、工人崗的教職工按自身職稱系列劃分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職稱級(jí)別，行政管理類統(tǒng)一劃為管理，最終分成4個(gè)職稱級(jí)別，教職工職稱分布：高級(jí)職稱占25.9%，中級(jí)職稱占38.0%，初級(jí)職稱占31.2%，行政管理類占4.7%，該項(xiàng)信息不詳?shù)恼?.2%。樣本教職工的職稱共涉及中小學(xué)教師、醫(yī)護(hù)、實(shí)驗(yàn)室管理、圖書(shū)檔案管理、思想政治工作、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、技術(shù)工人、事業(yè)單位管理人員等職稱系列的39個(gè)職稱級(jí)別。

（三）第三次調(diào)查：現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷和訪談

依據(jù)第二次調(diào)查的結(jié)果，課題組進(jìn)一步選取10個(gè)區(qū)縣，以專任教師為主要調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查及實(shí)地訪談。本次調(diào)查采用分層抽樣的方法，共回收有效可分析問(wèn)卷435份，涉及10個(gè)區(qū)縣所屬的90所學(xué)校，參加座談和訪談的教師、校長(zhǎng)、教研員、干部有180余位，搜集普教系統(tǒng)教職工關(guān)于收入分配的意見(jiàn)和建議千余條。

樣本教職工性別分布：男性占17.47%，女性占82.53%。年齡段分布：25歲以下的占19.31%，26～30歲的占27.59%，31～40歲的占22.76%，41～50歲的占26.44%，50歲以上的占3.91%。學(xué)段分布：幼兒園占21.61%，小學(xué)占27.13%，初中占25.06%，高中占22.76%，其他占3.45%。崗位分布：普通教師占70.34%，中層干部占4.60%，教研組長(zhǎng)或年級(jí)組長(zhǎng)占7.82%，班主任占13.79%，其他職位的占3、45%。學(xué)歷分布：碩士占6.44%，本科占81.84%，專科占10.34%，中專中師占0.69%，其他學(xué)歷占0.69%。教齡工齡分布：3年以內(nèi)的占29.43%，4～9年的占 19.77%，10～20年的占 22.76%，21～30年的占24.6%，30年以上的占3.45%。

三、教職工收入分配情況調(diào)查結(jié)果

（一）教職工收入按時(shí)發(fā)放情況

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明，普教系統(tǒng)教職工的工資收入基本上都能按月足額發(fā)放。在對(duì)“本月之前的一年時(shí)間里工資按時(shí)發(fā)放情況”一題的回答中，84.37%的教職工表示“一直按時(shí)發(fā)放”；偶爾不能按時(shí)發(fā)放的占11.95%；從不按時(shí)發(fā)放的占3.68%。在工資發(fā)放形式上，84.6%的教師反映全部使用銀行賬戶（銀行卡、存折）直接發(fā)放，另有11.26%的教師指出部分收入使用現(xiàn)金形式發(fā)放，其他形式發(fā)放的有4.14%。

（二）教職工收入性別差異情況

根據(jù)第二次調(diào)查結(jié)果，通過(guò)對(duì)不同性別教職工的收入進(jìn)行差異分析發(fā)現(xiàn)，天津市普教系統(tǒng)中不同性別教職工的平均工資相差不大。男性教職工收入均值為5443.56元，女性教職工為5105.68元。教職工收入在性別上沒(méi)有顯著差異。男女同工同酬的分配原則得到貫徹執(zhí)行。

（三）教師收入與公務(wù)員工資收入比較情況

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，普教系統(tǒng)教職工普遍認(rèn)為與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入相比，教師收入偏低。其中，有87.59%的人認(rèn)為教師收入低于本地公務(wù)員，僅有4.14%的人選擇基本相同，沒(méi)有人認(rèn)為教師收入高于公務(wù)員，另外有8.28%的人表示不清楚兩者的收入高低情況。

（四）教職工對(duì)目前收入的滿意度情況

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，教師對(duì)收入分配制度滿意度總體情況一般，不同崗位職務(wù)、教齡教師對(duì)工資收入和獎(jiǎng)金福利分配制度的滿意度存在一定差異。

半數(shù)以上教職工對(duì)現(xiàn)行工資收入分配制度感到滿意，有10.8%的教師感到很不滿意。六成以上教職工對(duì)當(dāng)前的獎(jiǎng)金福利分配制度感到滿意，有32.19%的教師感到不滿意，僅有4.83%的教師感到很不滿意。

對(duì)現(xiàn)行工資收入分配制度滿意度最低的為班主任教師群體，他們對(duì)收入分配制度感到基本滿意的比例只有45%。對(duì)現(xiàn)行獎(jiǎng)金福利分配制度滿意度方面，教研組長(zhǎng)/年級(jí)組長(zhǎng)、中層干部的滿意度最高，均超過(guò)80%；普通教師、班主任和其他職務(wù)教職工，其滿意度也超過(guò)60%。

不同教齡/工齡教職工中，對(duì)現(xiàn)行工資收入分配制度滿意度最低的是教齡在21～30年的教職工，其滿意度僅有44.86%。這一階段的專業(yè)教師正是容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的時(shí)期，職稱晉級(jí)趨緩，工資增長(zhǎng)緩慢，但工作任務(wù)較重，因此對(duì)工資收入產(chǎn)生不滿。對(duì)獎(jiǎng)金福利分配制度滿意度隨教齡/工齡增長(zhǎng)而降低。3年以內(nèi)教齡的教職工滿意度最高，達(dá)到71.10%；而30年以上教齡的滿意度最低，為46.67%。

（五）教職工對(duì)自身收入的期望情況

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，教職工對(duì)收入的期望值比較合理。表中數(shù)據(jù)表明，不同收入水平教師的收入預(yù)期值基本上都高于現(xiàn)有收入水平1～2個(gè)層次，而不是不切實(shí)際的無(wú)限增長(zhǎng)，都能夠基于自身目前的實(shí)際情況進(jìn)行合理預(yù)期。

表1 不同收入水平教師對(duì)月收入的期望值

另外，在問(wèn)卷調(diào)查中針對(duì)工資收入各構(gòu)成部分的理想比例進(jìn)行了調(diào)查，通過(guò)對(duì)388份有效回答的統(tǒng)計(jì)分析得知，教職工期望工資收入的理想結(jié)構(gòu)為：基本工資占62.04%，津貼補(bǔ)貼占16.52%，福利占10.72%，獎(jiǎng)金占12.56%。由此可見(jiàn)，目前普教系統(tǒng)教職工普遍期望“基本工資”成為個(gè)人收入的主要部分，其次為各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利和其他。

（六）教職工收入與支出情況

從工資收入與支出情況來(lái)看，教師收支差距較大，工資增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)趕不上物價(jià)上漲速度。教師收入具體支出中，主要用于家庭日常衣食住行，其次用于贍養(yǎng)父母和子女教育。僅有9.66%的教師進(jìn)行休閑消費(fèi)。這一方面反映出教師現(xiàn)有收入可用于休閑消遣的比例十分有限，另一方面也間接反映出基礎(chǔ)教育教師的工作負(fù)擔(dān)之重，幾乎無(wú)暇進(jìn)行休閑消遣。僅有36.55%的教師表示自己的收入有一定結(jié)余，56.78%的教師認(rèn)為自己的收入僅能維持最基本的生活開(kāi)支。

（七）不同學(xué)段之間的比較分析

不同學(xué)段不同崗位教職工收入差異最大的為教師崗位，非義務(wù)教育階段教師月收入均值為4630元，而義務(wù)教育階段教師月收入均值為5373元，相差743元。專業(yè)技術(shù)、工人崗位教職工義務(wù)段均比非義務(wù)段工資高約300元，而兩個(gè)學(xué)段管理崗教職工僅相差100元。同一學(xué)段內(nèi)，無(wú)論是義務(wù)教育階段還是非義務(wù)教育階段，管理崗位教職工收入都高于其他三類教職工，但是在非義務(wù)教育階段管理崗位收入與其他三類教職工收入的差距更大一些。

（八）不同年齡段之間的比較分析

教職工收入隨年齡增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。按照25歲以下、26～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上劃分出5個(gè)年齡段，其月收入均值分別為3298.09元、4205.27元、5216.40元、5694.42元5892.75元。

各年齡段的收入差異方面，前3個(gè)分組的差異在1000元左右，41歲以后工資收入變化較小。31～40歲年齡段的教職工月收入達(dá)到全市總體平均水平以上。

（九）不同職稱級(jí)別之間的比較分析

教職工收入與職稱高低呈正比，初、中、高三個(gè)級(jí)別的月收入均值分別為4060.95元、5310.49元、5976.72元。初級(jí)職稱與中級(jí)職稱間的差距為1249.54元，中級(jí)職稱與高級(jí)職稱間的差距為666.23元。管理類教職工的月收入均值為5478.66元，介于中級(jí)職稱和高級(jí)職稱之間。全體教職工月收入均值為5098.25元，介于初級(jí)職稱和中級(jí)職稱之間。而在各職稱級(jí)別內(nèi)部的差異中，具有高級(jí)職稱的教職工群體的收入離散性特征最明顯，收入差異最大。

四、關(guān)于天津市普教系統(tǒng)收入分配制度的討論

當(dāng)前普教系統(tǒng)教職工收入整體水平較績(jī)效工資實(shí)施前都有所提高，義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jī)效工資得到很好落實(shí)。但通過(guò)實(shí)地考察與訪談，課題組發(fā)現(xiàn)天津市普教系統(tǒng)教職工收入仍然有以下幾個(gè)方面有待完善。

（一）教職工收入分配制度的激勵(lì)作用大打折扣

現(xiàn)行的教職工收入分配制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要不完全相適應(yīng)，主要表現(xiàn)有：國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占收入分配的比重逐步降低，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。教職工制度內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)家規(guī)定的工資收入僅為教職工全部收入的三分之一，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)60%，工資分配內(nèi)在的杠桿功能沒(méi)有得到充分發(fā)揮，激勵(lì)作用大為降低。

（二）教職工收入分配缺乏持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)機(jī)制

天津市普教系統(tǒng)沒(méi)有完善地建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、財(cái)政收入等掛鉤的教職工收入分配增長(zhǎng)機(jī)制；缺乏與社會(huì)其他行業(yè)收入分配平衡比較機(jī)制，教職工收入水平與社會(huì)同類人員的市場(chǎng)價(jià)位存在脫節(jié)現(xiàn)象。調(diào)查顯示：天津市普教系統(tǒng)教師工資增長(zhǎng)呈現(xiàn)先快后慢的趨勢(shì)——基本上以40歲為拐點(diǎn)。這種沒(méi)有與教師知識(shí)技能、專業(yè)表現(xiàn)、持續(xù)發(fā)展直接掛鉤的教師工資增長(zhǎng)制度，使得部分教師在達(dá)到較高工資水平之后，不再繼續(xù)提高專業(yè)知識(shí)與技能、不再改善教學(xué)表現(xiàn)。

（三）教職工收入分配缺乏及時(shí)靈活的更新機(jī)制

我國(guó)《教師法》明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”這一規(guī)定在客觀上決定了教師與公務(wù)員在待遇上的高下、先后之別。于是形成了教師漲工資亦步亦趨要看“公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)”行事，且始終比公務(wù)員工資漲幅低半格、慢半拍的被動(dòng)與尷尬的局面。盡管全市在規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師收入水平的同步提高有所考慮，但有些區(qū)縣執(zhí)行的是工資制度改革以前的標(biāo)準(zhǔn)，與規(guī)范后的公務(wù)員津貼補(bǔ)貼水平仍然存在一定差距。訪談中，教師們普遍反映現(xiàn)行收入分配制度的調(diào)整更新與現(xiàn)時(shí)物價(jià)增長(zhǎng)速度不協(xié)調(diào)。例如獨(dú)生子女費(fèi)、教齡津貼等一直是沿襲舊的標(biāo)準(zhǔn)，幾十年不變，缺乏相應(yīng)調(diào)整。

（四）教職工收入水平的地區(qū)差異較大

目前，天津市不同區(qū)縣教職工收入仍然存在一定差距。由于職務(wù)工資和薪級(jí)工資全國(guó)統(tǒng)一，各區(qū)縣之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在缺乏全市統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法情況下，地區(qū)津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，有效的政策約束和調(diào)控，名目繁多的津補(bǔ)貼成為教職工的主要收入來(lái)源，導(dǎo)致各區(qū)縣教職工間收入差距過(guò)大，而天津市主管部門卻對(duì)其無(wú)力調(diào)控。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，津南區(qū)教師對(duì)現(xiàn)行收入分配制度滿意度較高，全區(qū)教育系統(tǒng)全部實(shí)行績(jī)效，包括學(xué)校、事業(yè)單位、科技館、文化館、職業(yè)學(xué)校等。工資全額發(fā)放，區(qū)鎮(zhèn)兩級(jí)財(cái)政支付。而寧河縣與其他區(qū)縣相比，總體收入偏低，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)教育公平，促進(jìn)教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展顯然不利。

（五）崗位績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

目前，天津市普教系統(tǒng)職位分類還不完善，崗位評(píng)價(jià)還不到位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資的考評(píng)大都依據(jù)教師工作量來(lái)定，不同學(xué)科之間、非教師崗人員與專任教師之間工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭(zhēng)議。各學(xué)校自擬方案因側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件教師工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，導(dǎo)致同職級(jí)不同崗位人員執(zhí)行相同工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)。同時(shí)，由于缺乏崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致縱向上各職位等級(jí)工資混亂，工資收入存在層級(jí)倒掛的現(xiàn)象。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問(wèn)題。

（六）績(jī)效工資的實(shí)際激勵(lì)效果不明顯

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)施“以績(jī)?nèi)〕辍?。?jī)效工資的導(dǎo)向意圖就是提高工作績(jī)效的效益功能，用績(jī)效工資制度來(lái)不斷激勵(lì)教師的工作動(dòng)機(jī)。但績(jī)效工資的實(shí)際實(shí)施過(guò)程，其激勵(lì)作用并不如預(yù)期那樣明顯。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，造成這一問(wèn)題的原因是：在非增量工資的前提下，將教師現(xiàn)有工資的30%拿出作為“活”的部分實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配，多數(shù)教職工認(rèn)為“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”等同于“拿自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己和別人”，而這樣做是他們不愿接受的。另外，一些學(xué)校在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定上采取平均主義，“先截留、再分配”；也有一些學(xué)校原先自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放的津貼補(bǔ)貼水平相對(duì)較高，實(shí)施績(jī)效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼后出現(xiàn)教師總體增資較少，甚至不升反降，引發(fā)教職工的不滿情緒。這樣的績(jī)效考核不僅沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期上的激勵(lì)功能，甚至?xí)绊懡處煿ぷ鞯姆e極性。

五、完善普教系統(tǒng)收入分配制度的對(duì)策建議

（一）統(tǒng)一設(shè)置工資項(xiàng)目，加強(qiáng)分配政策宣傳

各區(qū)縣、學(xué)校設(shè)置的工資項(xiàng)目繁多，標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，區(qū)縣之間差異很大。很多教師反映，對(duì)于工資收入構(gòu)成不是十分清楚，對(duì)工資定級(jí)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)更是稀里糊涂。由于普教系統(tǒng)內(nèi)部工資項(xiàng)目設(shè)置不統(tǒng)一，加上缺乏相關(guān)政策的宣傳解讀，造成教職工理解混亂。因此，建議在普教系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一工資設(shè)置項(xiàng)目。此外，學(xué)校對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要廣泛征求意見(jiàn)，學(xué)校應(yīng)對(duì)教師進(jìn)行收入改革政策專題普及宣傳，對(duì)教師中普遍存在的疑問(wèn)給以合理的解釋。

（二）進(jìn)一步完善明確具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，國(guó)家只在績(jī)效工資的宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，在具體落實(shí)過(guò)程中沒(méi)有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校對(duì)績(jī)效工資的貫徹落實(shí)壓力很大，學(xué)校只能根據(jù)實(shí)際情況自行擬定方案，各校實(shí)施方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同，造成同等條件教師因服務(wù)于不同的學(xué)校，工資收入差別很大。因此，建議天津市制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各區(qū)應(yīng)在此標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一執(zhí)行，部分具體的標(biāo)準(zhǔn)可以讓學(xué)校因地制宜自行補(bǔ)充，這樣既為學(xué)校提供執(zhí)行依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)，也不至于造成太大的校際、區(qū)際差異。此外，市和區(qū)級(jí)政府應(yīng)盡快完善對(duì)學(xué)?？?jī)效考核辦法、績(jī)效工資分配方案、績(jī)效工資分配過(guò)程的監(jiān)督機(jī)制。

（三）加大額外獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是教師績(jī)效工資中“活”的部分，是充分發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)功能的關(guān)鍵。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等級(jí)制定得是否合理事關(guān)教職工的切身利益，直接影響教職工的工作積極性。建議基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配辦法延續(xù)原工資制度中的規(guī)定，但對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)單獨(dú)設(shè)置，額外增加財(cái)政投入予以保證，對(duì)于有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀教職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績(jī)效優(yōu)先”，并借此縮小教職工收入差距，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀教師的積極性。另外，針對(duì)當(dāng)前物價(jià)普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現(xiàn)狀，建議參照國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的做法，在基礎(chǔ)性績(jī)效工資中添加“生活津貼”一項(xiàng)，并適當(dāng)提高其比重。

（四）增設(shè)正高級(jí)職稱，增加晉級(jí)名額

按照目前基礎(chǔ)教育教師職稱系列，很多教師職稱評(píng)到小學(xué)高級(jí)或中學(xué)高級(jí)后，再無(wú)繼續(xù)晉升的空間，而且工資增長(zhǎng)幅度也趨于平穩(wěn)，收入分配對(duì)教師的激勵(lì)功能消弱。因此，建議天津市基礎(chǔ)教育階段應(yīng)盡快統(tǒng)一中小學(xué)教師職稱系列，增加正高職稱數(shù)量。在職稱評(píng)審過(guò)程中適當(dāng)增加郊縣名額數(shù)量。此外，還應(yīng)改革職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，淡化教齡在職稱評(píng)定中的作用，鼓勵(lì)中青年教師通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)獲得高級(jí)職稱，扭轉(zhuǎn)高級(jí)職稱分布不合理的現(xiàn)象。

（五）逐漸縮小地區(qū)間收入分配差距

由于天津市各區(qū)縣之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入水平具有一定差別，因此，各區(qū)縣教師工資水平存在差距是客觀事實(shí)，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在合理的范圍之內(nèi)。教職工的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平外，其勞動(dòng)付出差別也應(yīng)作為一個(gè)重要的考慮因素。應(yīng)逐步形成與各區(qū)縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的區(qū)域性收入分配機(jī)制。

（六）加強(qiáng)職位分類，建立收入分配調(diào)查制度

職位、崗位分類制度和工資調(diào)查機(jī)制對(duì)于協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系、推動(dòng)收入增長(zhǎng)機(jī)制、促進(jìn)工資總量宏觀調(diào)控、最終形成可持續(xù)發(fā)展的收入分配激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位、崗位分類制度和工資調(diào)查機(jī)制。具體應(yīng)包括三個(gè)基本程序：首先，制定明確的職位及職位說(shuō)明書(shū)；其次，按照職位分類進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查；之后，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級(jí)和工資水平。