陳禮林，楊東濤，秦曉蕾

（1.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093；2.南京師范大學 公共管理學院，江蘇 南京 210009）

一、引 言

由美國次貸危機引發(fā)的金融危機對全球實體經濟造成巨大影響，很多企業(yè)受到沖擊，企業(yè)員工也經受著前所未有的心理壓力?！皾撘?guī)則”、“江湖”等流行語渲染著企業(yè)的政治氛圍。金融危機所導致的內部資源緊張可能進一步加深了員工的組織政治知覺。作為組織政治氛圍的一個測度，組織政治知覺對于整個組織的效率和效能來說都是一個潛在的威脅，通常與員工的消極態(tài)度和行為相聯(lián)系，Chang等（2009）通過元分析的方法證明組織政治知覺與工作滿意度、組織承諾、任務績效、組織公民行為等有顯著的負向關系，與工作壓力和自愿離職等有顯著的正向關系[1]。惡劣的組織政治氛圍會挫傷員工的工作士氣，本研究擬采用自愿離職這個構念來表達組織政治知覺作用下員工與組織情感疏離的后果。員工離職在組織行為學與人力資源管理研究中受到研究者的長期關注，研究員工離職傾向的意義在于離職傾向通常被認為是預測員工離職行為最有效的指標[2]。許多企業(yè)都已認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，相對于被動離職，員工的自愿離職是企業(yè)難以控制的，往往會造成個體工作嵌入的背離和組織重要資源的損失，給企業(yè)的人力資源管理帶來諸多不良后果。

隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)正在經歷著深刻的歷史性變遷。改制重組、規(guī)范破產、減員增效、下崗分流、全員聘用等一系列市場化改革，沖擊著處于轉型期浪潮中的國有企業(yè)員工的知覺、行為和價值觀念。關系調整、利益整合、文化嬗變等因素交織在一起，使得對國有企業(yè)的組織政治知覺及其后果變量的研究具有典型意義。如何應對轉型期國有企業(yè)員工組織政治知覺對員工和企業(yè)的不利影響？通過對傳統(tǒng)理性管理理論的反思，與人力資源素質的普遍提高相適應，以員工和組織的價值觀念和信仰為核心的價值觀管理模式日益得到重視。管理不僅有它的手段、方法、概念和原則，其本身也是一種社會價值和信仰[3]。對于員工個體來說，與職業(yè)環(huán)境、行為和績效等直接相關的工作價值觀無疑具有顯著的激勵作用。本文擬通過實證方法，在探討現(xiàn)階段國有企業(yè)員工組織政治知覺對自愿離職影響基礎上，再進一步研究工作價值觀對組織政治知覺與自愿離職之間關系的調節(jié)效應，進而為國有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設提供有益的參考。

二、理論背景和研究假設

（一）國有企業(yè)情境下組織政治知覺與自愿離職

在當前國有企業(yè)深化改革新舊體制加速轉換的大背景下，由于兼具社會和市場雙重職能角色，相對于非國有性質的企業(yè)而言，國有企業(yè)在管理上存在路徑依賴特征，在流程規(guī)范性、決策科學性等方面存在欠缺，官本位、重關系、人治大于法治等現(xiàn)象仍在一定程度上存在，這些都給組織政治知覺的產生提供了條件。

在企業(yè)內部生態(tài)環(huán)境中，由于資源的稀缺性，為了自己或相關小團體利益，企業(yè)中存在著不受組織內部組織準則約束、運用不能公開的灰色手段影響組織分配的各種自利行為，員工對這些扭曲企業(yè)公平合理、正常評估決策機制行為的主觀感受就是所謂的組織政治知覺[4-5]，F(xiàn)erris等（1989）認為組織政治知覺是員工對其工作環(huán)境政治化程度的主觀感受和評估，其中還包含了個體對各類政治行為的歸因[6]。多數(shù)學者在Ferris等提出的模型上對組織政治知覺的內涵和維度進行研究。Kacmar和Ferris（1991）透過理論推演、相關資料搜集及研究測試的過程，經因素分析歸并后得到5個維度，分別為保持沉默靜待好處、自我服務行為、同事行為、小團體行為、薪資與升遷政策[7]。Kacmar和Ferris（1993）對其進一步研究并改進為3個維度，包括上級的行為、同事與小團體行為、政策與實務差距[8]。在國外成熟量表的基礎上，國內馬超等（2006）對29家企業(yè)的1000多名被試者進行了調查研究，提出了組織政治知覺的三維結構：自利行為、薪酬與晉升、同事關系，開發(fā)了有中國特色的組織政治知覺量表[5]。學者們對組織政治知覺可能的后續(xù)變量進行了廣泛的實證研究，員工的自愿離職作為組織行為學與人力資源管理研究中的重要變量，也受到了較多的關注。

組織政治知覺與自愿離職的相關性可以借助離職模型中相關的組織因素與個人因素進行分析。先從組織因素來看，常見的組織因素包括社會支持、薪酬和晉升、分配公平等因素。社會支持是指對員工相關問題的支持，上司支持和同事支持屬于內部社會支持，可以緩解員工工作中的諸多問題，會增加員工之間的依賴和社會凝聚力，從而減少員工離職意圖，這得到了許多實證研究的支持[9-10]。Deconinck等（2005）研究發(fā)現(xiàn)薪酬（工資收人和福利）和離職之間存在非常顯著的負相關關系[11]。Gaertner（1999）研究證明晉升機會可以直接或間接地影響自愿離職[12]。我國學者通過實證研究也證實薪酬、晉升與自愿離職顯著相關[13-14]。Randall等（1995）實證研究發(fā)現(xiàn)分配公平以工作滿意和組織承諾作為中介變量影響離職意圖[15]。國內學者們對組織公平對自愿離職的影響進行了研究[13，16]。上述這些組織因素都是企業(yè)在政策制定與執(zhí)行過程中政治行為普遍發(fā)生的環(huán)節(jié)，而一旦涉及了組織政治知覺，社會支持同事關系的不和諧、薪酬晉升與分配上的不公平自然會催生員工的自愿離職傾向。再從個人因素看，組織政治知覺會使員工產生不安全感，進而形成工作壓力。政治環(huán)境的困擾使個體在心理和生理上產生雙重不良反應，持續(xù)的政治壓力驅使員工投入大量的資源，如時間、精力、機會，甚至犧牲家庭生活的時間來支持工作，若只能夠獲取少許資源無法滿足需求時，身心疲憊的個體只能尋找新的工作環(huán)境，自愿離職就會產生了。有關組織政治知覺的最新2篇元分析論文也顯示了多數(shù)西方學者們的研究結果：組織政治知覺與自愿離職呈正相關關系[1，17]。

基于以上分析，本文認為：

假設1：國有企業(yè)員工組織政治知覺與自愿離職呈正相關關系。

（二）國有企業(yè)情境下工作價值觀對組織政治知覺與自愿離職的調節(jié)作用

工作價值觀表示工作中的行為和事件對于個體的價值、重要性和希冀程度，是個體關于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系[18]。Ros等（1999）的研究將基本價值觀的研究引入了工作價值觀的領域，把工作價值觀分為社會、外在、聲望、內在四大類型。社會型工作價值觀追求工作中社會關系的建立和對社會作貢獻；外在型工作價值觀關注物質回報和自身安全；內在型工作價值觀看重個人的工作經驗積累和自我職業(yè)發(fā)展；而聲望型工作價值觀重視個體工作中超越他人的優(yōu)越感[19]。此四分法將基本價值觀和工作價值觀進行了整合，包容了東方文化中的集體主義和中國文化中的儒家思想因素，本文擬采用這樣的分類。改革開放30多年來，員工的工作價值觀也隨之不斷發(fā)生變化，內容和形式上表現(xiàn)得更為豐富。在經濟轉型期的新階段，我們應該讓具有傳統(tǒng)優(yōu)勢的價值觀管理發(fā)揮應有的調節(jié)作用。

社會認知理論強調個體對環(huán)境刺激和行為的選擇來顯示其主張，認為信念影響著思維過程、動機水平、堅持性和情緒狀態(tài)等所有影響成功操作的因素。工作價值觀是個體對與職業(yè)生涯相關的行為和事件的價值和意義的主觀判斷，是對待工作的深層次的信念力量，在從組織政治知覺到自愿離職態(tài)度傾向的認知過程中，工作價值觀對個體的感受歸因、態(tài)度形成和行為決定都應該發(fā)揮重要的影響力。

從Lazarus的壓力交互作用理論來看，壓力的產生是外部環(huán)境與個體評估相結合的結果，個體與環(huán)境相互影響，個體內在的心理過程對于壓力的產生和強度都發(fā)生作用[20-21]。Chang等（2009）對大量實證研究的元分析表明，組織政治知覺是企業(yè)內部一種潛在的消極壓力源，對員工的態(tài)度和行為造成諸多負面影響[1]。組織政治知覺是“主觀”感受到的組織政治氛圍的“環(huán)境”變量，而工作價值觀代表人們對工作意義的看法，具有明顯的個體社會心理特征，可以視為“個體”變量，這兩者的交互作用也可以看成是一種個體與環(huán)境的相互影響。擁有積極工作價值觀的個體更有能力改善組織政治知覺的不利影響，這可以從交互理論的兩次評價過程進行分析。在第一次評價中，個體評估所面臨的政治環(huán)境對自己的重要性，工作價值觀影響個體對這種政治環(huán)境的主觀感受，提高歸因的客觀程度，并可以作出相對積極的歸因。在第二次評價中，個體考察的是自己應對政治環(huán)境的資源。工作價值觀將豐富個體的自我復雜性，更多的自我維度提升個體的心理能量[22]，從而能夠對政治知覺作用下消極行為進行有效的自主控制。

從社會認知理論和壓力交互理論出發(fā)，可大致推演出工作價值觀從組織政治知覺到自愿離職等消極個體態(tài)度和行為的過程中的積極效應。盡管目前還沒有發(fā)現(xiàn)直接驗證這種效應的實證文獻，但一些相關實證研究結果為本研究提供了可以類比的有利參照。Elizur（1996）對工作價值觀與組織承諾的關系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)工作價值觀中的認知價值觀、工具價值觀都與與組織承諾正相關，而組織承諾表明個體愿意留在組織，所以他進一步指出，要想留住員工，減少離職傾向，就必須把員工的工作價值觀與激勵手段相結合[23]。國內倪陳明（2000）等用三維度的工作價值觀也部分驗證了其對離職傾向的影響[24]。Siu（2003）檢驗了在工作壓力和業(yè)績之間的關系中，工作價值觀是重要的調節(jié)變量[25]。張一弛等（2005）則檢驗了員工價值觀對程序公平等環(huán)境—結構變量與員工離職傾向之間具有顯著的調節(jié)作用[26]。

基于以上分析，本文認為：

假設2a：國有企業(yè)員工社會型工作價值觀對員工組織政治知覺與自愿離職關系具有負向調節(jié)作用。當社會型工作價值觀處于高位時，員工組織政治知覺對自愿離職影響比社會型工作價值觀處于低位時明顯減弱。

假設2b：國有企業(yè)員工外在型工作價值觀對員工組織政治知覺與自愿離職關系具有負向調節(jié)作用。當外在型工作價值觀處于高位時，員工組織政治知覺對自愿離職影響比外在型工作價值觀處于低位時明顯減弱。

假設2c：國有企業(yè)員工內在型工作價值觀對員工組織政治知覺與自愿離職關系具有負向調節(jié)作用。當內在型工作價值觀處于高位時，員工組織政治知覺對自愿離職影響比內在型工作價值觀處于低位時明顯減弱。

假設2d：國有企業(yè)員工聲望型工作價值觀對員工組織政治知覺與自愿離職關系具有負向調節(jié)作用。當聲望型工作價值觀處于高位時，員工組織政治知覺對自愿離職影響比聲望型工作價值觀處于低位時明顯減弱。

本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究理論框架

三、研究設計

（一）樣本選擇

為了保證樣本一定的異質性，本研究調查了南京市加工制造、貿易金融、房地產開發(fā)和酒店服務4個行業(yè)中16家國有企業(yè)。共發(fā)放問卷650套，回收問卷567套，回收率為87%，剔除因填答錯誤或缺失原因導致的無效問卷，有效問卷共416套，有效問卷的回收率為64%。

（二）變量的測量

自變量：組織政治知覺。量表采用馬超等（2006）開發(fā)的組織政治知覺量表，包括自利行為、薪酬與晉升以及同事關系三個維度。自利行為維度包括“某些小團體可以為所欲為”、“應考慮不能和哪些人作對”等7個條目；薪酬與晉升維度包括“員工清楚地知道單位的薪酬和晉升政策”、“經常提升那些出色的員工”等5個條目，個別條目采用了逆向調查法。同事關系維度包括“人人自掃門前雪”、“當有好處時，同事才會伸出援助之手”等4個條目。量表驗證性因子分析結果較好，三因子結構能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=2.01，GFI=0.94，CFI=0.91，RMSEA=0.10）。自利行為、薪酬與晉升、同事關系的信度系數(shù)分別為0.81、0.89和0.74。

因變量：自愿離職。量表采用Bluedorn（1982）和Wang，Law&Chen（2002）的問卷，共有4個問題，個別條目運用了逆向調查法。量表驗證性因子分析結果較好，單因子結構能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=1.51，GFI=0.89，CFI=0.93，RMSEA=0.06）。信度系數(shù)為0.76。

調節(jié)變量：工作價值觀。量表主要來自Ros等（1999）的問卷，其中社會型工作價值觀包括“工作是為了與人建立社會網(wǎng)絡”等3個條目；外在工作價值觀包括“為了獲得高薪酬和更好的條件”等2個條目；聲望型工作價值觀包括“為了獲得決策權”等2個條目；內在工作價值觀包括“尋找樂趣與不斷變化的生活”等2個條目。量表驗證性因子分析結果較好地擬合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=1.63，GFI=0.90，CFI=0.94，RMSEA=0.08）。社會型工作價值觀、外在型工作價值觀、聲望型工作價值觀與內在型工作價值觀的信度系數(shù)分別為0.79、0.78、0.81和0.84。

控制變量：本研究對涉及個體差異性因素如年齡、性別、婚姻、教育程度、年資以及職位等級等人口統(tǒng)計學變量進行了控制，以便更準確地測量出國有企業(yè)員工工作價值觀的調節(jié)效應。

組織政治知覺、工作價值觀和離職傾向測量均采用6點量表，其中1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

四、結果分析

（一）變量間描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結果和變量間的相關系數(shù)如表1所示。國有企業(yè)員工四類型的工作價值觀都高于均值，組織政治知覺、自愿離職則低于均值。組織政治知覺與自愿離職顯著正相關（r=0.550，p＜0.01），其他各變量都在0.01的水平上顯著相關，這為假設提供了初步的支持。

表1 變量的描述性統(tǒng)計（N=416）

（二）層級回歸檢測

采用層級回歸的方法對國有企業(yè)員工工作價值觀對組織政治知覺與自愿離職的影響進行檢測，并在回歸模型中逐層放入控制變量人口統(tǒng)計學變量、自變量組織政治知覺、調節(jié)變量工作價值觀的四個維度以及組織政治知覺與工作價值觀四個維度的交互項。為了有效控制多重共線性的影響，首先對變量進行了標準化處理，并在模型4對乘積項進行了中心化處理，在每一層回歸中，都對自變量的方差膨脹因子（VIF）值進行了檢測，結果所有的VIF值均小于5，Durbin-Watson系數(shù)為1.905，表明變量間不存在多元共線性。分析結果見表2。由表2可以看出，組織政治知覺對自愿離職具有正向影響（β=-0.510，p＜0.001），假設1得到驗證。把工作價值觀的四個維度放入組織政治知覺與自愿離職關系中，發(fā)現(xiàn)僅有社會型的工作價值觀對自愿離職具有顯著的負向影響（β=-0.262，p＜0.05），而其他3類工作價值觀對自愿離職影響較小，且不顯著。

表2 國有企業(yè)員工組織政治知覺對自愿離職影響

進一步檢測工作價值觀的調節(jié)作用，社會型工作價值觀和組織政治知覺交互項對自愿離職具有顯著負向影響（β=-0.108，p＜0.05），外在型、內在型、聲望型工作價值觀與組織政治知覺交互項對自愿離職不具有顯著影響（β=-0.091、β=-0.113、β=-0.049）。在比較模型的ΔR2時，發(fā)現(xiàn)模型2與模型1、模型3與模型2的ΔR2（ΔR2=0.227，ΔR2=0.032，）都在0.001水平上顯著，模型4與模型3的ΔR2為0.022，在0.01水平上顯著。由此，本文認為社會型價值觀對組織政治知覺與自愿離職關系具有調節(jié)作用，但是外在型、內在型和聲望型工作價值觀不具有調節(jié)作用，假設2a得到驗證，而假設2b、2c、2d沒有得到驗證。

通過圖形來進一步檢測社會型工作價值觀對組織政治知覺與自愿離職調節(jié)作用的趨勢。按照社會型工作價值觀均值把樣本分為高位、低位兩部分，分別檢測組織政治知覺對自愿離職的影響。由圖2可以看出，當社會型工作價值觀處于低位時，組織政治知覺對自愿離職顯著正向影響，而當社會型工作價值觀處于高位時，組織政治知覺對自愿離職影響明顯減弱。

圖2 社會型工作價值觀對組織政治知覺與自愿離職調節(jié)作用

五、結論與討論

通過實證研究，本文發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)員工組織政治知覺對自愿離職具有顯著正向影響。把工作價值觀放入組織政治知覺與自愿離職關系中，還發(fā)現(xiàn)社會型工作價值觀對組織政治知覺對自愿離職關系具有負向調節(jié)作用，當社會型工作價值觀處于高位時，組織政治知覺對自愿離職的影響顯著減弱。

從改革開放之初的放權讓利到全面建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革已走到“深水區(qū)”，重組、整合、改制等活動使新舊矛盾交織在一起，人們利益關系的調整和思想觀念上矛盾交織在一起。根據(jù)資源保存理論，國有企業(yè)治理結構和管理傳統(tǒng)上的相對局限性在深化改革和金融危機的大背景下給形形色色的政治行為提供了滋生的溫床。盡管長期以來國有企業(yè)由于具有相對的穩(wěn)定性和隱性的終身雇傭保證形成員工相對較低的離職率，但是，組織政治知覺的產生和蔓延給員工的身體和精神造成了潛在的壓力，加劇了個體離開組織的態(tài)度動機。由于國有企業(yè)存在部分非市場的社會職能，存在所謂的“劣幣驅逐良幣”的惡性循環(huán)，真正產生離職傾向的往往是一些有一技之長的員工，這些員工的離職使企業(yè)產生關鍵資源的流失，削弱了國有企業(yè)的核心能力。退一步講，即使那些產生自愿離職傾向的員工可能并非立即離開企業(yè)，也并非最終全部離開企業(yè)，但是處于自愿離職的行為動機下的員工對企業(yè)的組織承諾大大降低，表面上國有企業(yè)的員工相對穩(wěn)定結構往往是和低效率的人力資源管理實踐聯(lián)系在一起的。

計劃經濟向市場經濟的轉型對人們的工作價值觀念產生了巨大影響，市場化催生了人們價值取向的多元化，人們普遍產生情感矛盾、人格矛盾以及道德觀念調整中的困惑，有的三種工作價值觀在本文研究中并未通過顯著性檢驗?？赡艿睦碛扇缦拢撼钟型庠谛凸ぷ鲀r值觀的個體看重物質報酬，而組織政治知覺特別是薪酬和晉升知覺阻礙了其對獲得公平物質回報的穩(wěn)定預期；對于持有內在型工作價值觀的人來說，自利政治氣氛下的人際關系緊張疏離不利于其經驗積累，不公正的晉升知覺無助于其職業(yè)發(fā)展；而對于員工的聲望型工作價值觀，暗箱操作盛行、不透明不公平的組織決策使其超越同儕的職業(yè)追求變得撲朔迷離。當然，我們也欣喜地從調查中發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)中傳統(tǒng)的社會型工作價值觀依然存在，并與以自愿離職為代表的消極組織行為負相關，同時通過與組織政治知覺的交互作用，緩解了組織政治知覺的不利影響。這樣的結論也體現(xiàn)了社會認知理論所強調的價值認知和信念的力量。

在國家增強國有經濟活力、控制力、影響力的戰(zhàn)略部署下，在當前國有企業(yè)改革的新階段，國有企業(yè)改革的成功離不開廣大國企員工思想意識的歷史傳承和現(xiàn)實提升，基于本文的研究，提出以下兩點建議：

其一，加快建立現(xiàn)代人力資源管理機制，遏制組織政治行為的發(fā)生和蔓延。組織政治行為是員工產生組織政治知覺的根源，企業(yè)應學習和建立先進的人力資源管理體系。特別是明確針對個體或小團體的自利行為，提升各級管理人員溝通能力，倡導廣大員工的民主參與，建立公開公正公平透明的薪酬與晉升制度，通過科學量化管理，建立基于客觀業(yè)績的市場化的考核激勵機制。利用機制的“陽光”力量，蕩滌組織內種種自利行為的生存空間，減少員工的組織政治知覺，減少員工的消極知覺和行為。

其二，大力開展企業(yè)文化建設，弘揚社會型工作價值觀。在當前各種矛盾錯綜復雜形勢下，組織政治行為不可能完全杜絕。國有企業(yè)在文化建設上有長期的傳統(tǒng)優(yōu)勢，應該發(fā)揮文化管理的軟力量，切實加強理想信念教育、思想道德教育，弘揚奉獻、團結的職業(yè)價值導向，找回國有企業(yè)員工彌足珍貴的“主人翁”意識。利用社會型工作價值觀的職業(yè)信念提升員工的思想境界，改進個體的認知模式，在充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境下，減少組織政治知覺，調節(jié)其對自愿離職等消極動機行為的影響。

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