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        企業(yè)家人口背景特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的相關(guān)性研究

        2012-07-12 01:26:58陳守明范嘉斯余光勝
        統(tǒng)計(jì)與決策 2012年6期
        關(guān)鍵詞:相關(guān)者職能高管

        陳守明,范嘉斯,余光勝

        (1.同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,上海200092;2.復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院,上海200433)

        目前,國(guó)內(nèi)有關(guān)高管或高管團(tuán)隊(duì)與多元化戰(zhàn)略的實(shí)證研究比較豐富,也有一部分學(xué)者對(duì)高管的人口背景特征與企業(yè)對(duì)外直接投資(FDI)進(jìn)入模式選擇進(jìn)行了探索(陳守明等,2010),但是對(duì)于高管與企業(yè)其他戰(zhàn)略選擇的研究還很不充分。另外,就企業(yè)社會(huì)績(jī)效而言,國(guó)內(nèi)的研究也還不成熟。將這兩者聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行研究,在我國(guó)是一個(gè)鮮有研究者涉及的主題。本文首將企業(yè)社會(huì)績(jī)效作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略選擇的結(jié)果,基于中國(guó)制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù),檢驗(yàn)高管的人口背景特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的相關(guān)性,可以從一定程度上彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)在這方面研究的不足,進(jìn)而對(duì)高階理論在中國(guó)具體情境下的應(yīng)用作一點(diǎn)有益的補(bǔ)充。除此之外,本文的研究結(jié)論在某種程度上對(duì)完善我國(guó)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響因素模型有一定的借鑒意義。

        1 理論分析與研究假設(shè)

        國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管人口背景特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系的相關(guān)研究中,企業(yè)家的年齡、受教育程度、職能背景、任期、社會(huì)背景、國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)等是運(yùn)用較為廣泛的幾個(gè)人口統(tǒng)計(jì)特征變量。結(jié)合要研究的主題,本文依據(jù)高階理論,著重分析企業(yè)家的年齡、受教育程度、職能背景、任期四種變量與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系。

        1.1 企業(yè)家年齡

        高階理論認(rèn)為,企業(yè)家年齡會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇。許多研究表明,越是年輕的企業(yè)家,越具有冒險(xiǎn)傾向。對(duì)此的解釋認(rèn)為,年齡較大的高管,無(wú)論是在生理上還是在心理上都缺少耐力(Child,1974),或者不容易掌握新的觀點(diǎn),學(xué)習(xí)新的行為(Chown,1960)。雖然管理者的年齡看上去似乎與搜集更多的信息、準(zhǔn)確分析信息的能力、愿意花更長(zhǎng)的時(shí)間作出決策的傾向正相關(guān),但是與決策過程中對(duì)信息的整合能力、決策信心負(fù)相關(guān)(Child,1974)。也有解釋認(rèn)為,年齡越大的企業(yè)家,在心理上越安于組織現(xiàn)狀,抵制變革;此外,年齡越大的企業(yè)家越重視其財(cái)務(wù)和職位的安全性,任何會(huì)妨礙到這些安全性的行為都會(huì)被避免(Alutto et al.,1975)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一種戰(zhàn)略,是指企業(yè)除了對(duì)股東負(fù)責(zé)之外,還應(yīng)對(duì)更加寬泛的一個(gè)利益相關(guān)者群體承擔(dān)責(zé)任。就我國(guó)的現(xiàn)實(shí)背景看,企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任正處于逐步被企業(yè)家接受的過程中,對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)講,每次承擔(dān)新的企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是對(duì)原來(lái)做法的變革,而年輕人更愿意接受變革。于是,本文提出:

        假設(shè)1:越是年輕的企業(yè)家,其所在的企業(yè)社會(huì)績(jī)效水平越高。

        1.2 企業(yè)家的受教育程度

        從某種程度上來(lái)說,受教育程度代表了一個(gè)人的知識(shí)和技能基礎(chǔ)。我們有理由認(rèn)為,受過工程教育的人與在歷史或法律方面受過教育的人有著不同的認(rèn)知基礎(chǔ)。而且,教育在一定程度上可以反映他的價(jià)值觀,認(rèn)知偏好等等(Hambrick&Mason,1984)。高階理論認(rèn)為,高學(xué)歷意味著更強(qiáng)的信息處理能力和區(qū)別眾多影響因素的能力。在這里,高階理論強(qiáng)調(diào)的是受教育的數(shù)量而不是類型,這就為我們按學(xué)歷來(lái)劃分受教育程度提供了有力證據(jù)。顯然,擁有博士學(xué)歷的人與擁有大專學(xué)歷的人在思想、處理信息、承受不確定性和識(shí)別以及估計(jì)復(fù)雜情形方面的能力不同。此外,大量研究一致發(fā)現(xiàn),受教育水平與創(chuàng)新能力存在正相關(guān)關(guān)系。

        傳統(tǒng)的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)是以盈利為目的的組織,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不是企業(yè)家的主要工作。新的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效帶來(lái)波動(dòng),企業(yè)家面臨新的不確定性。高學(xué)歷者具有較高的整合、分析信息的能力,更樂于承受不確定性。所以,本研究提出:

        假設(shè)2:學(xué)歷越高的企業(yè)家,其所在的企業(yè)社會(huì)績(jī)效越高。

        1.3 企業(yè)家的職能背景

        為了在假設(shè)陳述中建立相關(guān)的參數(shù),我們采用Hambrick&Mason(1984)對(duì)職能背景的分類:第一類,“外部職能”也稱“輸出職能”——營(yíng)銷、銷售和產(chǎn)品研發(fā),強(qiáng)調(diào)企業(yè)成長(zhǎng),開發(fā)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì),以及負(fù)責(zé)監(jiān)督、調(diào)整產(chǎn)品與市場(chǎng)。第二類,“內(nèi)部職能”也稱“生產(chǎn)職能”——生產(chǎn)、過程工藝及財(cái)務(wù),旨在提高投入產(chǎn)出這一轉(zhuǎn)化過程的效率。顯然,分別來(lái)自這兩類職能領(lǐng)域的人員對(duì)企業(yè)及其所在的環(huán)境具有不同的導(dǎo)向。擁有生產(chǎn)職能背景的企業(yè)家通常強(qiáng)調(diào)有計(jì)劃的成長(zhǎng),傾向于通過內(nèi)部發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。因此,他們偏好高效率的運(yùn)營(yíng),可能會(huì)對(duì)企業(yè)的自動(dòng)化、設(shè)備更新、工藝改進(jìn)等更感興趣,較少地關(guān)注企業(yè)與其利益相關(guān)者之間的關(guān)系。GUPTA(1984)提出擁有市場(chǎng)、銷售方面等輸出型職能背景的企業(yè)家在不確定性很強(qiáng)和不可控因素更多的環(huán)境中會(huì)更加游刃有余。因此,他們可以接受和處理由于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所帶來(lái)的不確定性。此外,擁有輸出型職能背景的企業(yè)家接觸的利益相關(guān)者相對(duì)來(lái)說更為廣泛,例如,擁有市場(chǎng)職能背景的企業(yè)家除了要處理好與股東、雇員等利益相關(guān)者的關(guān)系,還要考慮到消費(fèi)者的需求、政府的政策、社區(qū)利益等對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響,因此他們對(duì)于企業(yè)承擔(dān)超過股東利益之外的利益相關(guān)者的責(zé)任具有更強(qiáng)的意識(shí)。

        綜上所述,本研究提出:

        假設(shè)3:擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)社會(huì)績(jī)效更高。

        1.4 企業(yè)家的任期

        基于CEO和董事長(zhǎng)是企業(yè)中最關(guān)鍵且權(quán)力最大的兩個(gè)職位,同時(shí)考慮到一些企業(yè)家在CEO卸任后改任董事長(zhǎng),或者本來(lái)身兼兩職,卸任CEO后繼續(xù)擔(dān)任董事長(zhǎng),為了更好地反應(yīng)企業(yè)家在該公司核心位置的“任職時(shí)間”,基于已有研究,我們將企業(yè)家的任期定義為在本企業(yè)擔(dān)任CEO或董事長(zhǎng)時(shí)間的總和。

        在任職初期,企業(yè)家的決策往往比較謹(jǐn)慎(Hambrick&Fukutomi,1991),為了建立企業(yè)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系,通常會(huì)全面考慮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇及其結(jié)果施加影響或者受企業(yè)戰(zhàn)略影響的利益相關(guān)者各方,主動(dòng)承擔(dān)相關(guān)的社會(huì)責(zé)任,提高企業(yè)社會(huì)績(jī)效,以逐步建立企業(yè)聲譽(yù)和良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。隨著任職時(shí)間的延長(zhǎng),企業(yè)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系逐漸穩(wěn)定和密切,企業(yè)家的決策對(duì)利益相關(guān)者的影響力也逐漸提高,因此在戰(zhàn)略選擇方面企業(yè)家可以不必“遷就”所有的利益相關(guān)者,甚至采取一些更加創(chuàng)新、更加多元化的戰(zhàn)略,可能會(huì)影響一部分利益相關(guān)者的利益,企業(yè)社會(huì)績(jī)效因此略有所降低。于是,本研究提出:

        假設(shè)4:企業(yè)家任職時(shí)間越短,企業(yè)的社會(huì)績(jī)效越高。

        2 研究樣本與變量設(shè)計(jì)

        2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

        為了控制行業(yè)因素的影響,本文在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)選取樣本進(jìn)行研究,樣本選取范圍為我國(guó)滬、深A(yù)股制造業(yè)上市公司,根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn),2009年末共有957家制造業(yè)上市公司,剔除ST的上市公司后共有929家,然后我們采取隨機(jī)取樣的辦法從這929家公司中抽取200家作為研究樣本。根據(jù)本研究因變量企業(yè)社會(huì)績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)的缺失情況進(jìn)行樣本剔除后,所獲得的最終樣本企業(yè)為130家,組成2009年度的截面數(shù)據(jù)。這樣,我們同樣控制了時(shí)間(年度)因素的影響。

        本研究所用的數(shù)據(jù)來(lái)源:企業(yè)社會(huì)績(jī)效事件的識(shí)別來(lái)自于對(duì)上交所、深交所網(wǎng)站所提供的上市公司年報(bào)的閱讀與分析;企業(yè)家的人口背景特征及控制變量所涉及到的原始的企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的采集來(lái)自于對(duì)年報(bào)的閱讀,數(shù)據(jù)缺失部分根據(jù)新浪財(cái)經(jīng)和清華金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)披露的信息獲取。

        2.2 研究變量測(cè)量

        (1)解釋變量:高管的人口統(tǒng)計(jì)特征變量

        由于中國(guó)上市公司的法人代表往往是董事長(zhǎng)而不是總經(jīng)理,在中國(guó),董事長(zhǎng)是事實(shí)上的企業(yè)家,在企業(yè)的重大決策中擁有更多的決策權(quán),因此本文將企業(yè)家設(shè)定為董事長(zhǎng)。

        我們將注意力集中在企業(yè)家的年齡,受教育程度,職業(yè)背景和任職時(shí)間,Finkelstein&Hambrick(1997)認(rèn)為這些特征最能影響高管的知識(shí)基礎(chǔ)、認(rèn)知導(dǎo)向和價(jià)值觀。

        X1:企業(yè)家的年齡=樣本年份(2009年)-出生年份

        X2:受教育程度,參照陳傳明等(2008)的分類標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)家的學(xué)歷分為5個(gè)等級(jí),即博士、碩士、本科、大專、高中及以下,并分別賦值5至1。

        X3:職能背景,本文將其設(shè)計(jì)為虛擬變量,把擁有生產(chǎn)、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、法律、流程R&D等職能背景的歸類為throughput(生產(chǎn)型職能背景),編碼為“1”。擁有市場(chǎng)、銷售、產(chǎn)品R&D等職能背景的歸類為output(輸出型職能背景),編碼為“0”。

        X4:任期,是指截止樣本年份(2009),高管在本企業(yè)擔(dān)任CEO和董事長(zhǎng)的時(shí)間總和。

        (2)因變量:企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CSP)變量

        關(guān)于企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CSP)的衡量,本文從財(cái)務(wù)的角度建立一套分析企業(yè)社會(huì)績(jī)效的指標(biāo)體系。根據(jù)上市公司年報(bào)的特點(diǎn),我們主要從三大財(cái)務(wù)報(bào)表上選取反映企業(yè)對(duì)股東、債權(quán)人、員工、供應(yīng)商、客戶和政府所履行的責(zé)任狀況的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。值得說明的是,由于我國(guó)現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告所披露的社會(huì)責(zé)任信息有限,其中環(huán)境責(zé)任和慈善責(zé)任等方面的信息披露不完整或者完全沒有提及相關(guān)信息,為了便于對(duì)樣本企業(yè)進(jìn)行比較分析,因此所選用的企業(yè)社會(huì)績(jī)效指標(biāo)中沒有包含企業(yè)對(duì)環(huán)境和慈善事業(yè)的責(zé)任信息。

        之所以選擇財(cái)務(wù)角度來(lái)表現(xiàn)CSP,原因在于:第一,CSP是一個(gè)多維度的概念,包含了大量與企業(yè)資源、過程、產(chǎn)出有關(guān)的企業(yè)行為(Cooper,2004)。因此,在研究中引用CSP的不同方面就有可能得出完全不一致的結(jié)論。這就要求在理論和實(shí)證研究中,要注意強(qiáng)調(diào)CSP的某一特定方面,這一點(diǎn)很重要(Griffin et al.,1997)。這樣可以避免理論上的模糊性和在CSP衡量方面的困難(Pedersen,2007)。第二,結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,目前還沒有規(guī)定公司提供專門的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告”或者類似的“年度社會(huì)報(bào)告”、“可持續(xù)發(fā)展報(bào)告”等,自愿披露有關(guān)社會(huì)責(zé)任信息的公司較少,同時(shí),也沒有獨(dú)立的機(jī)構(gòu)或部門對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)和分析。而公司對(duì)于Clarkson(1995)界定的主要利益相關(guān)者,即股東、債權(quán)人、客戶、供應(yīng)商、員工和政府所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任中有很大一部分屬于會(huì)計(jì)基礎(chǔ)型信息,可以在財(cái)務(wù)報(bào)表中作為正式的會(huì)計(jì)信息來(lái)反映。

        利益相關(guān)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系由反映六類利益相關(guān)者的最具代表性的6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成,具體見表1:

        表1 利益相關(guān)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

        我們先分別算出所有公司每一個(gè)指標(biāo)的值,然后由高到低進(jìn)行排序后進(jìn)行五等分,按照數(shù)值由高到低分別賦予5分、4分、3分、2分、1分。5分為優(yōu)秀,4分為良好,依此類推,1分為最差。

        企業(yè)利益相關(guān)者業(yè)績(jī)的總得分(即企業(yè)社會(huì)績(jī)效得分)為衡量六類利益相關(guān)者利益的6項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù),即L=∑al,其中,L為公司利益相關(guān)者業(yè)績(jī)的總得分,l為各項(xiàng)指標(biāo)得分,a為各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

        (3)控制變量

        研究企業(yè)社會(huì)績(jī)效時(shí),通常將企業(yè)規(guī)模、行業(yè)作為控制變量,我們通過選擇制造業(yè)企業(yè)作為樣本來(lái)控制行業(yè)因素的影響??紤]到國(guó)內(nèi)外大量實(shí)證研究表明企業(yè)社會(huì)績(jī)效與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間存在相關(guān)性,而且根據(jù)資源基礎(chǔ)理論,具有良好財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的公司可以為公司履行社會(huì)責(zé)任提供更多的資源,本文加入企業(yè)凈資產(chǎn)收益率(ROE)和財(cái)務(wù)杠桿來(lái)控制企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。

        ①企業(yè)規(guī)模(Scale):企業(yè)2009年末的資產(chǎn)總額,再取其對(duì)數(shù)。

        ②企業(yè)凈資產(chǎn)收益率(ROE):提供資金假說認(rèn)為財(cái)務(wù)績(jī)效影響公司社會(huì)責(zé)任,本文使用企業(yè)2009年的凈資產(chǎn)收益率來(lái)代表財(cái)務(wù)績(jī)效。

        ③企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿:取2009年末的企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率(AD)。

        2.3 回歸模型

        本研究通過回歸分析檢驗(yàn)我國(guó)企業(yè)高管的人口背景特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效之間的關(guān)系?;貧w模型為:

        其中,CSP由上述反映六類利益相關(guān)者的各項(xiàng)指標(biāo)得分加權(quán)求和后的利益相關(guān)者業(yè)績(jī)總分來(lái)進(jìn)行量化。

        3 實(shí)證結(jié)果與分析

        3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

        董事長(zhǎng)的人口背景特征變量、控制變量、企業(yè)社會(huì)績(jī)效的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。從變量均值中可知,樣本企業(yè)中的董事長(zhǎng)平均年齡為50歲左右,在陳傳明等(2008)的研究中,這一值為51.421;董事長(zhǎng)的教育水平高于大學(xué)本科水平(本科賦值為3),在陳傳明等(2008)的研究中,這一值為4.189(本科賦值為4);董事長(zhǎng)的任職時(shí)間平均水平為6年左右。從相關(guān)系數(shù)矩陣可以發(fā)現(xiàn),雖然受教育程度與年齡之間,任期與年齡、受教育程度、職能背景都具有一定的相關(guān)性,但兩兩相關(guān)系數(shù)都較小,所以由于自變量的共線性帶來(lái)的影響也較小。

        3.2 多模型回歸結(jié)果與分析

        首先,把全部的控制變量引入回歸模型1,檢驗(yàn)控制變量與因變量的關(guān)系;然后,在模型1的基礎(chǔ)上,每次分別檢驗(yàn)1個(gè)自變量的影響,從而建立模型2至模型5,模型6是一個(gè)全模型,包含所有的自變量和控制變量。

        首先,觀察僅含控制變量的模型1,從表3中可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率(AD)通過了0.001置信水平下的系數(shù)檢驗(yàn),企業(yè)規(guī)模(Scale)通過了0.01置信水平下的系數(shù)檢驗(yàn),說明這兩個(gè)控制變量對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的解釋力較好,加入這些變量有利于更準(zhǔn)確地分析高管的人口背景特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系。但是凈資產(chǎn)收益率(ROE)的解釋力較弱,這一點(diǎn)值得深入分析,但因?yàn)榭刂谱兞窟@不是本研究的主題,因此,在本文中不再深入探討。

        接下來(lái),我們分析本文主要研究的四個(gè)理論假設(shè):

        模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入了年齡這一自變量,從表3中模型2和模型6可以發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)年齡與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系沒有通過0.05水平下的顯著性檢驗(yàn)。假設(shè)1沒有得到支持,也就是說越是年輕的企業(yè)家,其所在的企業(yè)社會(huì)績(jī)效水平越高的假設(shè)不能成立??赡艿脑蛟谟跀?shù)據(jù)反映的我國(guó)董事長(zhǎng)群體的年齡特征。從表2的描述性統(tǒng)計(jì)中我們可以看到,研究樣本中董事長(zhǎng)年齡的均值為50.49,標(biāo)準(zhǔn)差僅為6.3,多數(shù)公司董事長(zhǎng)年齡相近,處于人生和職業(yè)生涯的類似階段。因此,年齡對(duì)公司社會(huì)績(jī)效的影響不明顯。

        表2 描述性統(tǒng)計(jì):均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

        模型3在模型1的基礎(chǔ)上引入了受教育程度這一自變量,結(jié)合完整回歸模型——模型6的結(jié)果,我們可以發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)的受教育程度沒有通過顯著性檢驗(yàn),假設(shè)2未得到支持。我們認(rèn)為受教育程度未能通過顯著性檢驗(yàn)的原因可能是:中國(guó)企業(yè)家受教育程度的統(tǒng)計(jì)信息存在失真,比如一些企業(yè)家是成功以后再去讀MBA甚至直接用金錢購(gòu)買的碩士博士學(xué)位;另外一種可能,比如在統(tǒng)計(jì)受教育程度的信息時(shí),一些企業(yè)家的最高學(xué)歷仍然在讀,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示的是其已獲得的學(xué)歷,這些情況都可能導(dǎo)致受教育程度無(wú)法通過顯著性檢驗(yàn),這有待在今后的研究中進(jìn)一步進(jìn)行討論。

        模型4和模型6的結(jié)果顯示董事長(zhǎng)的職能背景通過了0.001水平下的顯著性檢驗(yàn),假設(shè)3得到了支持,即擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)的社會(huì)績(jī)效更高。原因在于擁有市場(chǎng)、銷售方面等輸出型職能背景的企業(yè)家在不確定性很強(qiáng)和不可控因素更多的環(huán)境中會(huì)更加游刃有余。因此,他們可以接受和處理由于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所帶來(lái)的不確定性。另外,在我國(guó)輸出型職能背景的企業(yè)家更加堅(jiān)信社會(huì)責(zé)任方面的投資會(huì)得到市場(chǎng)的回報(bào)。

        模型5和模型6的回歸結(jié)果同樣顯示董事長(zhǎng)的任期與CSP之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系通過了0.001水平下的顯著性檢驗(yàn),假設(shè)4得到了支持,即企業(yè)家任職時(shí)間越短,企業(yè)的社會(huì)績(jī)效越高。

        綜合上面的模型結(jié)果分析,我們認(rèn)為企業(yè)家年齡與受教育程度對(duì)于企業(yè)社會(huì)績(jī)效的解釋力不強(qiáng),而企業(yè)家的職能背景與任期能夠較好地預(yù)測(cè)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的變化。

        4 研究結(jié)論與展望

        本文運(yùn)用高階理論的思想和方法,以中國(guó)上市公司制造業(yè)為樣本,對(duì)企業(yè)家(董事長(zhǎng))的人口背景特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,得出以下結(jié)論:第一,擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)的社會(huì)績(jī)效更高;第二,企業(yè)家任職時(shí)間越短,企業(yè)的社會(huì)績(jī)效越高。同時(shí),企業(yè)家年齡和受教育程度未能通過顯著性檢驗(yàn)。

        表3 多模型回歸結(jié)果

        本研究的理論意義是在中國(guó)情景下檢驗(yàn)了企業(yè)家特征與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系,豐富了高階理論的實(shí)證研究。研究的管理實(shí)踐含義也是自明的,有志于提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資者和政府主管部門可以多選擇輸出型職能背景的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者,而且個(gè)人總的任期不能過長(zhǎng)。

        本文的研究是對(duì)高管個(gè)體特征對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效影響這個(gè)論題的初步探索,未來(lái)的深化研究的空間還很大??尚械难芯糠较蛑饕ǎ海?)在研究中引入中介變量。雖然本研究結(jié)論認(rèn)為人口背景特征能夠?qū)ζ髽I(yè)社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生影響,但是關(guān)于人口背景特征影響企業(yè)社會(huì)績(jī)效的具體作用機(jī)制仍然是理論上的“黑箱”,這在某種程度上削弱了模型的解釋力和預(yù)測(cè)力。引入合適的中介變量有助于解釋高層管理者的人口背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效影響的機(jī)理。(2)我們還可以研究企業(yè)家人口背景特征影響企業(yè)社會(huì)績(jī)效的情境變量,考察這些變量對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文的研究只是企業(yè)家人口背景特征和CSP之間關(guān)系在我國(guó)情景下的初步考察,進(jìn)一步的深化研究需要我們大家共同的努力。

        [1] 陳傳明,孫俊華.企業(yè)家人口背景特征與多元化戰(zhàn)略選擇——基于中國(guó)上市公司面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].管理世界,2008,(5).

        [2] 陳守明,簡(jiǎn)濤.企業(yè)家人口背景特征與“走出去”進(jìn)入模式選擇——基于中國(guó)制造業(yè)上市公司的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論,2010,(10).

        [3] Alutto J A,Hrebiniak L G.Research on Commitment to Employing Organizations:Preliminary Findings on a Study of Managers Graduat?ing from Engineering and MBA Programs[R].New Orleans,1975.

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