中國人民大學(xué) 朱國榮

中國能源建設(shè)集團有限公司 張亞賢

中煤建設(shè)集團有限公司 王文章

基于利益相關(guān)者理論的建筑企業(yè)績效評價

中國人民大學(xué) 朱國榮

中國能源建設(shè)集團有限公司 張亞賢

中煤建設(shè)集團有限公司 王文章

如何充分調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，直接關(guān)系到建筑企業(yè)價值的實現(xiàn)。企業(yè)價值的創(chuàng)造又來源于客戶管理、流程管理以及企業(yè)學(xué)習(xí)與成長等層面，EVA(Economic Value-added,經(jīng)濟增加值)與BSC(balanced sore card,平衡計分卡)的有機結(jié)合是我國建筑業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的有益嘗試。

EVA BSC 利益相關(guān)者 建筑業(yè) 績效評價指標(biāo)

國資委2009年12月31日頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》除考核企業(yè)的經(jīng)濟指標(biāo)EVA和利潤總額外，還要求企業(yè)提高資源節(jié)約、環(huán)境保護和安全發(fā)展水平，增強可持續(xù)發(fā)展能力，這預(yù)示著我國企業(yè)的公司治理機制已從“股東至上”模式開始關(guān)注其他利益相關(guān)者的利益，但筆者認(rèn)為這種關(guān)注有待于進一步加強。每一行業(yè)都有自己的特點，具體的績效考核也應(yīng)區(qū)別對待。目前我國建筑業(yè)的績效評價還主要停留在所有者經(jīng)濟效益評價階段，沒有充分考慮其他利益相關(guān)者的效益。本文在闡述績效評價理論以及分析建筑業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合利益相關(guān)者理論，試圖構(gòu)建一個股東、經(jīng)營者、員工等利益相關(guān)者之利益和諧統(tǒng)一的建筑業(yè)績效評價指標(biāo)體系。

一、企業(yè)績效評價的要素和評價模式的演進

（一）企業(yè)績效評價要素。企業(yè)業(yè)績評價是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，按照企業(yè)管理的要求設(shè)計評價指標(biāo)體系，比照評價標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法，對企業(yè)價值實現(xiàn)進行判斷的活動。在考慮進行業(yè)績評價時，首先面臨的問題是誰有興趣進行業(yè)績評價以及為什么進行業(yè)績評價。只有確定了評價的主體（誰來評價）和評價的目的（為什么評價），才能進一步確定評價的客體、評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等等（李蘋麗，2001）。

評價主體又稱為評價組織機構(gòu)，是評價行為的組織發(fā)動者。評價客體，就是對什么進行評價，是指實施評價行為的對象，包括被評價的企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者兩個方面，但兩方面的客體又不能截然分開。評價指標(biāo)是績效評價的依據(jù)，是指對評價客體的哪些方面進行評價。評價指標(biāo)有財務(wù)方面的，也有非財務(wù)方面的，有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)。評價指標(biāo)的確定，是建筑業(yè)績效評價系統(tǒng)設(shè)計的核心問題。

（二）評價模式的演進。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父泰羅建立了原材料、人工消耗的定額標(biāo)準(zhǔn)。隨著生產(chǎn)力和企業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展，企業(yè)績效評價又大致經(jīng)歷了以下三個階段。第一階段是以利潤最大化為導(dǎo)向的財務(wù)模式。20世紀(jì)初，杜邦公司的Donaldson Brown建立了杜邦公式，即投資報酬率=資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×銷售利潤率，用“投資報酬率”來評價公司業(yè)績，并發(fā)明了至今仍廣泛應(yīng)用的杜邦系統(tǒng)圖。第二階段是以股東財富最大化為導(dǎo)向的價值模式。1982年，Stern Stewart﹠CO提出了EVA指標(biāo)。為防止經(jīng)營者的短期性，EVA需通過對財務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計算出來。隨后，EVA逐漸演變成一種管理體系，該體系可以用4個M來歸納其實質(zhì)內(nèi)涵,即評價指標(biāo)(Measurement)、管理體系(Management)、激勵制度(Motivation)和理念體系(Mindset)。 第三個階段是以企業(yè)價值最大化的平衡模式。1992年Kaplan和Norton在平衡計分卡中給出了財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個方面的評價指標(biāo)，引入了非財務(wù)指標(biāo)，構(gòu)建了戰(zhàn)略績效評價的新方法。之后，英國學(xué)者Andy Neely和Anderson consulting CO.共同創(chuàng)立了業(yè)績?nèi)怏w評價方法（戰(zhàn)略、過程和能力），從利益相關(guān)者的滿意度和貢獻角度來考慮目標(biāo)和戰(zhàn)略，在一定程度上是對BSC的突破。2004年Kaplan和Norton在《戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形成果》一書中提出了戰(zhàn)略地圖的思想。其核心內(nèi)容為，企業(yè)通過運用人力資本、信息資本和組織資本等無形資產(chǎn)（學(xué)習(xí)與成長），才能創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和效率（內(nèi)部流程），進而使公司把特定價值帶給市場（客戶），從而實現(xiàn)股東價值（財務(wù)）。

從企業(yè)績效評價模式的演進可以看出，業(yè)績評價可以通過目標(biāo)的不斷設(shè)定和觀念演化來引領(lǐng)企業(yè)從事實踐活動，因而實踐中必須重視對業(yè)績評價指標(biāo)的改進和及時更新，通過增加新的評價指標(biāo)，廢除不再必要的指標(biāo)，使業(yè)績評價指標(biāo)體系保持與評價客體的存在目的密切相關(guān)。

二、我國建筑業(yè)的現(xiàn)狀及其對績效評價的啟示

改革開放三十多年來，中國基礎(chǔ)設(shè)施和各類建筑的總投資量突飛猛進，位居世界前茅。以2008年為例，全國建筑企業(yè)簽訂合同額101142億元，完成建筑總產(chǎn)值61144億元，竣工產(chǎn)值35917億元，實現(xiàn)利潤總額756億元。但是，在中國建筑企業(yè)規(guī)?？焖俪砷L的同時，數(shù)字后面蘊藏的問題不容忽視。據(jù)初步測算，2008年建筑業(yè)竣工產(chǎn)值利潤率（利潤總額除以竣工產(chǎn)值）僅為2.1%，稅后竣工產(chǎn)值利潤率則僅為1.57%。在不考慮通貨膨脹率，僅剔除5%左右的資金成本率的情況下，我國的建筑業(yè)其實是在毀滅價值。

從西方發(fā)達國家的建筑業(yè)發(fā)展歷程看來，只有具備持續(xù)且上乘的盈利能力、通過競爭取得行業(yè)領(lǐng)先地位、核心競爭優(yōu)勢、國際化水平等因素，才能讓建筑行業(yè)更加健康地成長。由于中國建筑企業(yè)缺乏企業(yè)發(fā)展的研究，造成大多數(shù)建筑企業(yè)缺乏長期目標(biāo)以及與之相對應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)的績效考核在企業(yè)管理和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施步驟，又為企業(yè)發(fā)展明確了方向，同時還是企業(yè)各利益相關(guān)者利益分配的均衡器。

建筑企業(yè)是資本密集性和勞動密集性兼有的企業(yè)。目前大多數(shù)建筑企業(yè)資本金額度比較小，外部負(fù)債特別是銀行貸款比重很大，致使資產(chǎn)負(fù)債率高居不下，利息負(fù)擔(dān)沉重。我國資本市場的發(fā)展為建筑企業(yè)進行多渠道籌資提供了廣闊的空間，而通過自身的發(fā)展戰(zhàn)略，落實發(fā)展指標(biāo)進而實現(xiàn)價值創(chuàng)造是擺在建筑企業(yè)管理層面前的重大課題。建筑企業(yè)的員工數(shù)量較多，長期從事一線的施工人員、現(xiàn)場管理人員的專業(yè)性較強，其投入企業(yè)的人力資本有很強的專屬性，如何充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，對于建筑企業(yè)的價值創(chuàng)造至關(guān)重要。因而，在建筑企業(yè)的公司治理機制中除考慮股東的權(quán)益外，還要充分考慮員工的權(quán)益主張，在績效考核相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置上應(yīng)有所側(cè)重。

另外，安全生產(chǎn)是企業(yè)發(fā)展的保障，建筑企業(yè)作業(yè)環(huán)境復(fù)雜，高空、地下作業(yè)安全風(fēng)險隱患突出，管理層及員工更應(yīng)高度重視此項指標(biāo)。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力，也是建筑企業(yè)獲取市場份額、實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，對建筑企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)的考核不可或缺。

三、利益相關(guān)者理論與EVA

（一）利益相關(guān)者理論。目前理論界存在兩種相互對立的企業(yè)觀——“股東至上”企業(yè)觀和利益相關(guān)者企業(yè)觀?！肮蓶|至上”企業(yè)觀將企業(yè)假定為股東實現(xiàn)其權(quán)益主張的手段，并將企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取完全賦予股東（財務(wù)資本的提供者），其他利益相關(guān)者只是股東實現(xiàn)自身利益的一種工具。

與“股東至上”企業(yè)觀不同，以 Freeman、Donaldson、Clarkson、Jones、Metchell、Blair 為代表提出的利益相關(guān)者理論將企業(yè)當(dāng)作是所有利益相關(guān)者實現(xiàn)其權(quán)益主張的載體，而非僅僅為了股東價值最大化。該企業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)的生存和發(fā)展并不只依賴于資本投入，也依賴于企業(yè)經(jīng)營者、員工、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者的投入。在資本市場發(fā)達，投融資渠道多元化的經(jīng)濟環(huán)境下，特別是在當(dāng)今知識經(jīng)濟、生態(tài)經(jīng)濟即人力資本在企業(yè)中發(fā)揮越來越關(guān)鍵作用以及急需生態(tài)文明發(fā)展的情境下，利益相關(guān)者理論受到越來越多企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注。

由于人力資本承擔(dān)了剩余風(fēng)險，也應(yīng)該參與企業(yè)剩 余 的 分 配 （方 竹 蘭 ，1997； 馮 子 標(biāo) 、 焦 斌 龍 ，1999，2004；楊有紅、王仲兵，2002；管軍、段興民，2004等）。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)的剩余應(yīng)當(dāng)屬于財務(wù)資本和人力資本的提供者，即股東、經(jīng)營者和員工①。由此本文所指的績效評價主體也就是財務(wù)資本和人力資本的提供者，即兩類資本提供者從委托人的角度對作為代理人的經(jīng)營者在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻進行評價。

在我國企業(yè)中，經(jīng)營者參與分配有類似于所有權(quán)的性質(zhì)，有利于激勵經(jīng)營者從根源上解決代理問題；員工參與企業(yè)剩余的分配有助于加強對經(jīng)營者的監(jiān)督，提升公司治理的效率，而且在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟環(huán)境下，員工參與企業(yè)剩余分配一定程度上有助于在微觀層面解決社會財富的公平分配問題。

（二）EVA:一種實現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的手段。根據(jù)Stern Stewart＆CO的定義，EVA是企業(yè)獲取的收入在扣除了債權(quán)人、員工、投資人的基本收益以及其他成本之后的剩余，即企業(yè)可用于分配的剩余。EVA還從激勵薪酬上定義了一套完整的制度，其中的現(xiàn)金獎勵計劃和股票期權(quán)計劃是兩種獨特的手段，EVA體系的實質(zhì)內(nèi)涵是基于公司價值的評價指標(biāo)、管理體系、激勵制度和理念體系。筆者認(rèn)為EVA的激勵機制正好為我們解決企業(yè)剩余分配問題提供了一個很好的借鑒，EVA是一種分配剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的手段。

事實上，公司剩余索取權(quán)雖然屬于股東、經(jīng)營者和員工，但是不能簡單地理解為他們之間的平均、等額的分配。筆者認(rèn)為，一種合理科學(xué)的分配方式應(yīng)體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則、平衡協(xié)調(diào)原則和經(jīng)濟公平的價值理念，而EVA的實質(zhì)內(nèi)涵正好體現(xiàn)了上述原則。

首先，EVA的增加和公司價值之間存在非常強的相關(guān)關(guān)系，同時也意味著EVA的激勵制度能夠有效地“自我融資”：即只有公司做大了，經(jīng)營者、員工以及股東才能做大，而公司價值減損時這三者也將被真正地懲罰。EVA的獎金計劃（實質(zhì)為剩余分配）與公司價值高度相關(guān)，使得經(jīng)營者、員工、股東的利益達到一致，從而使他們能各負(fù)其責(zé)、各司其職，真正達到的責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

其次，EVA的獎金計劃的分配原則是在經(jīng)營者、員工首先享有分配權(quán)之后，股東才享有剩余索取權(quán)。這種分配機制，能通過平衡協(xié)調(diào)企業(yè)所有者即經(jīng)營者、員工和股東相互之間的利益關(guān)系，又保證了企業(yè)剩余索取權(quán)不受股東肆意踐踏；而獎金銀行的做法，又有利于平衡企業(yè)所有者短期和長期利益，保證了企業(yè)的長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

再次，EVA作為一種激勵制度和分配手段，能很好地體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”價值理念。只有經(jīng)營者、員工以及股東的投入資本能共同創(chuàng)造出企業(yè)的價值之后，這三者才能享有更多的剩余分配，而正是這種制度使得經(jīng)營者能提高管理能力，員工能辛勤努力，不斷為企業(yè)出謀劃策，戰(zhàn)勝競爭對手，創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)的所有資源才能得到更高效地配置。相應(yīng)地，經(jīng)營者、員工和股東也各得其所，實現(xiàn)了真正意義上的公平。

因而，EVA指標(biāo)是衡量企業(yè)實際價值創(chuàng)造的切實可行的指標(biāo)，而EVA激勵體系又是財務(wù)資本投入者和人力資本投入者共同分配企業(yè)剩余的一種科學(xué)合理的方法。

四、基于利益相關(guān)者理論的建筑業(yè)績效評價指標(biāo)體系

由以上分析可知，建立企業(yè)績效評價體系，需要按照系統(tǒng)論的方法建立評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等，其中最核心的問題是評價指標(biāo)的選擇。本文從財務(wù)資本投入者和人力資本投入者等相關(guān)者的利益出發(fā)，借鑒EVA、BSC的思想，在遵循全面性、重要性、相關(guān)性、效益性、可行性等原則的基礎(chǔ)上，運用專家評分法，從經(jīng)濟效益、社會效益兩個層面分別篩選出具有代表性的指標(biāo)，試圖構(gòu)建一套科學(xué)合理的建筑業(yè)績效評價指標(biāo)體系。

（一）評價指標(biāo)設(shè)計方法。一般而言，評價指標(biāo)體系的制定要求盡可能做到科學(xué)、合理而且實用，而評價指標(biāo)的多樣性和層次性使得要達到上述要求很困難。本文采用的是專家評分法，即向建筑企業(yè)財務(wù)會計、經(jīng)濟、企業(yè)管理領(lǐng)域人員以及從事企業(yè)會計或經(jīng)濟科研人員、學(xué)者發(fā)出調(diào)查問卷，根據(jù)他們的專業(yè)知識和實際工作經(jīng)驗，對調(diào)查問卷中的備選指標(biāo)作出選擇和評定，最后構(gòu)建出建筑業(yè)的績效評價指標(biāo)體系。

1.專家訪談與指標(biāo)篩選。為了獲得備選指標(biāo)，筆者分別邀請了中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)、華北電力大學(xué)的教授學(xué)者和研究人員，通過座談交流、面談等形式，而且還對葛洲壩集團、中國水電建設(shè)集團、中鐵十三局、中建二局等大型國有建筑業(yè)的財務(wù)負(fù)責(zé)人等進行了訪問。在綜合專家訪談意見和實地考察的基礎(chǔ)上，我們確定了經(jīng)濟效益和社會效益層面的35個備選指標(biāo)。

2.問卷設(shè)計、專家選擇與數(shù)據(jù)統(tǒng)計。在選擇了兩個層面的35個備選指標(biāo)的基礎(chǔ)上我們設(shè)計了調(diào)查問卷，并邀請了部分專家試填，根據(jù)他們的意見對問卷進行修改并形成最后的問卷。我們通過各種途徑選擇了建筑企業(yè)財務(wù)、經(jīng)濟、企業(yè)管理和從事教學(xué)、科研、實際工作的專家共83人，通過信函、電子郵件、直接發(fā)送等形式，向他們發(fā)出調(diào)查問卷，邀請他們根據(jù)要求填寫問卷，對評價指標(biāo)進行判斷和選擇，最終收回有效問卷76份，占發(fā)出問卷總數(shù)的91%。

在問卷調(diào)查中，我們要求每位專家從備選方案中選出約15—20個指標(biāo)，并且要求保證各個層面指標(biāo)的全面和均衡性。我們對回收的76份有效問卷進行統(tǒng)計，計算出每個指標(biāo)的專家認(rèn)可率(專家認(rèn)可率=選中該指標(biāo)專家人數(shù)/專家總?cè)藬?shù))，并按照認(rèn)可率的高低進行排序（認(rèn)可率越高，則專家認(rèn)為該指標(biāo)越重要，反之則越不重要）。我們在認(rèn)可率高于75%的指標(biāo)中，根據(jù)專家認(rèn)可的指標(biāo)分布數(shù)量以及認(rèn)可率高低，最終確定出建筑業(yè)的評價指標(biāo)體系（見表1）。

表1 建筑業(yè)績效指標(biāo)體系

（二）指標(biāo)體系的主要特點。第一，上述建筑業(yè)績效指標(biāo)體系體現(xiàn)了內(nèi)部因素與外部因素平衡、長遠(yuǎn)績效與短期績效平衡、經(jīng)濟因素與非經(jīng)濟因素平衡、財務(wù)因素和非財務(wù)因素平衡的基本原則。

第二，基于對利益相關(guān)者理論和EVA作為企業(yè)剩余分配的機制的分析，指標(biāo)體系中首次設(shè)計資本投入增值能力指標(biāo)，包括經(jīng)營者收入增長指標(biāo)、員工收入增長指標(biāo)以及財務(wù)資本保值增值率，分別考核管理層、員工以及股東財富增長情況，體現(xiàn)人力資本和財務(wù)資本在企業(yè)發(fā)展成果中的分享程度。

第三，指標(biāo)體系以EVA為主要的經(jīng)濟考核指標(biāo)，既與國資委保持一致，又體現(xiàn)利益相關(guān)者的利益分配原則。

第四，指標(biāo)體系結(jié)合EVA和BSC的優(yōu)點，既保持了合理、科學(xué)的激勵，又從顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長等幾個價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素方面進行評價。

（本文是財政部全國會計領(lǐng)軍（后備）人才培訓(xùn)班重點科研課題 “建筑企業(yè)價值管理研究”〈項目編號：2011QY003〉的階段性成果。）

注釋：

①因為債權(quán)屬于另外一種契約關(guān)系，債權(quán)人不能納入剩余分配的范疇，否則與股東無異。

1.Al·埃巴.2001.經(jīng)濟增加值.北京：中信出版社。

2.劉運國、陳國菲.2007.BSC與EVA相結(jié)合的企業(yè)績效評價研究——基于GP企業(yè)集團的案例分析.會計研究，9。

3.楊瑞龍、周業(yè)安.2000.企業(yè)利益相關(guān)者理論及其研究.北京.經(jīng)濟科學(xué)出版社。

朱國榮，中國人民大學(xué)商學(xué)院在讀博士，高級會計師，廣西桂嘉匯房地產(chǎn)集團有限公司財務(wù)總監(jiān)。三位作者均為財政部全國會計領(lǐng)軍（后備）人才項目（企業(yè)類）第五期學(xué)員。