安 錦 （內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070）

核心人才 （Core Talented People）是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有重大影響且較難替代的員工，這些員工一般位居企業(yè)的核心崗位，或者掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，或者影響企業(yè)的重要經(jīng)營(yíng)管理決策。高新技術(shù)企業(yè)的核心人才主要有兩類：一是從事高新技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)的科研人才；二是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)商品化的企業(yè)管理人才。他們共同構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)，在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)方面高新技術(shù)企業(yè)的有形資產(chǎn)比例一般較低，無(wú)形資產(chǎn)的比例則較高，而無(wú)形資產(chǎn)又是以核心人才這些人力資本為核心的，他們是高新技術(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但是由于種種原因，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，限制了部分高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1 武漢高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)核心人才的基本情況及存在問(wèn)題

武漢市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在過(guò)去10年保持了較快的增長(zhǎng)，在GDP中所占的份額逐漸增加，高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量不斷增多，從業(yè)人員數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2003至2010年間武漢市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值年均增長(zhǎng)率超過(guò)20%，遠(yuǎn)高于GDP及工業(yè)產(chǎn)值的年均增長(zhǎng)率。2001至2007年間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，占武漢高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值約八成的東湖高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量從463個(gè)增加到1 214個(gè)，年均增長(zhǎng)將近18%；從業(yè)人數(shù)從85 914人增加到185 123人，年均增長(zhǎng)約12%。①2009年?yáng)|湖高新區(qū)從業(yè)人數(shù)達(dá)到295 821人，在56家國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)中排名第三，僅次于北京、上海。②從這些數(shù)據(jù)上看，武漢高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才狀況基本良好，但核心人才的狀況卻讓人難以樂(lè)觀。

數(shù)據(jù)顯示，2007年武漢市招聘的各類科技人才1 817人，其中博士63人、碩士1 519人、學(xué)士215人，但同期流出各類人才1 680人，與前者的比值為92.46%，流出的博士、碩士、學(xué)士分別為16人、1 235人、390人，與前者相應(yīng)的比值分別為25.40%、81.30%、181.40%，博士和碩士相應(yīng)的綜合比值為79.08%，可見(jiàn)以高學(xué)歷為標(biāo)志的企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。研究表明，高新技術(shù)企業(yè)核心人才的流失有兩個(gè)方面的特征： （1）從地域來(lái)看，主要表現(xiàn)為從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)； （2）從方式來(lái)看，集體流失是核心人才流失的一個(gè)重要特征。③武漢地處經(jīng)濟(jì)相對(duì)欠發(fā)達(dá)的中部地區(qū)，在與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)中劣勢(shì)比較明顯。曾經(jīng)有媒體報(bào)道，武漢地區(qū)每培養(yǎng)一百名博士只有一名會(huì)留在本地就業(yè)，絕大部分都會(huì)選擇去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)發(fā)展。報(bào)道的真實(shí)性值得考證，但相對(duì)沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，武漢缺乏對(duì)企業(yè)核心人才的吸引力卻是公認(rèn)的事實(shí)。武漢市人才服務(wù)中心的數(shù)據(jù)也印證了這一點(diǎn)，在武漢高校畢業(yè)生中，每年有99%的博士、96%的碩士和89%的本科生流向了市屬以外的工作單位。湖北省人事廳的抽樣調(diào)查也表明，最近5年全省高、中級(jí)職務(wù)人才的流失分別是引進(jìn)的6.45倍和4倍，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的骨干人才因此減少了近一半。④

企業(yè)核心人才的技術(shù)水平和管理能力往往影響著一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況，這種影響的擴(kuò)大，即為一個(gè)地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)核心人才的群體性智慧影響著這個(gè)地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。從表1中的數(shù)據(jù)可以看到，武漢東湖高新區(qū)雖然工業(yè)總產(chǎn)值在56家國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)中排名第八，從業(yè)人才排名第三，但在六項(xiàng)人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)方面僅有人均工業(yè)增加值略高于全國(guó)平均水平，其余五項(xiàng)均低于平均水平，其中人均營(yíng)業(yè)總收入僅為平均水平的三分之二，人均出口創(chuàng)匯甚至不到平均水平的三分之一。人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的全面偏低在一定程度上體現(xiàn)了武漢的高新技術(shù)企業(yè)中能創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)價(jià)值、贏得市場(chǎng)利潤(rùn)的核心人才有限，難以在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的全國(guó)性競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利地位，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的影響還十分有限。

表1 2009年國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)若干經(jīng)濟(jì)指標(biāo)比較

這些人才政策對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)核心人才狀況有一定的積極影響，但武漢在人才競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)短期內(nèi)無(wú)法扭轉(zhuǎn)。雖然武漢市人才回流量已超過(guò)流出量，但流入人口大部分只有中小學(xué)文化程度，流出的卻大多是高職稱、高技能、高學(xué)歷的高端人才。

2 高新技術(shù)企業(yè)核心人才困境的原因

武漢高新技術(shù)企業(yè)面臨的核心人才困境除了武漢市地處中部地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有限的客觀因素外，還受到其它諸多方面的影響。

2.1 待遇水平較低，缺乏足夠的激勵(lì)。2009年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示武漢職工年平均工資為32 429元，高于全國(guó)的平均水平32 244元，但僅為東莞平均工資水平的76.1%、深圳的69.4%、廣州的65.5%，與上海的差距接近一倍。沿海地區(qū)平均水平優(yōu)勢(shì)明顯，那么高端人才的待遇水平自然水漲船高，相比之下，武漢的高新技術(shù)企業(yè)一般很難支付能與之接近的待遇水平。據(jù)納杰人才獵頭部提供的數(shù)據(jù)顯示，薪資待遇較低是近半數(shù)外流的武漢人才外流的主要原因。

2.2 企業(yè)的管理制度不合理，沒(méi)有為核心人才提供足夠的發(fā)展空間。高新技術(shù)企業(yè)的核心人才大多學(xué)歷高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，非常重視自身在企業(yè)的發(fā)展前景，只有對(duì)在企業(yè)的發(fā)展有良好的預(yù)期時(shí)，他們才會(huì)選擇繼續(xù)留在企業(yè)，否則就會(huì)選擇發(fā)展空間更大的企業(yè)。一項(xiàng)在武漢高新技術(shù)企業(yè)員工中開(kāi)展的調(diào)查顯示，42.7%員工認(rèn)為個(gè)人發(fā)展面臨的最大障礙是企業(yè)用人機(jī)制不夠靈活，另外21.2%的員工認(rèn)為是缺少后續(xù)職業(yè)教育和培訓(xùn)。調(diào)查還表明，高新技術(shù)企業(yè)的行政管理方式落后，按資排輩的現(xiàn)象依然存在。⑤管理的落后可能導(dǎo)致年富力強(qiáng)的青年才俊缺乏施展才能的空間，難以獲得與其能力相匹配的職位和影響力，這對(duì)企業(yè)核心人才的積極性有較大的消極影響。數(shù)據(jù)顯示，2007年有1 680名各類科技人才從武漢市流出，其中93.1%的年齡小于30歲，流失人才中年齡大于40歲的僅占3.7%。

2.3 人才軟環(huán)境薄弱。針對(duì)武漢高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才環(huán)境的調(diào)查顯示，在武漢市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才軟環(huán)境的構(gòu)成要素中服務(wù)環(huán)境和人文環(huán)境的評(píng)分最低，其中服務(wù)環(huán)境主要涉及社會(huì)保障水平、住房條件、公共交通狀況、醫(yī)療衛(wèi)生條件、文化教育狀況、公共安全保障水平、公共服務(wù)質(zhì)量等方面；人文環(huán)境優(yōu)劣既與高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)文化密切相關(guān)，也與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文明程度聯(lián)系緊密，比如社會(huì)對(duì)知識(shí)的認(rèn)同程度、人際交往的誠(chéng)信狀況等。與薪資待遇等硬條件相比，人才軟環(huán)境涉及的內(nèi)容更復(fù)雜、更加難以量化。武漢市在2010年全國(guó)117個(gè)城市公共文明指數(shù)測(cè)評(píng)中列省會(huì)城市第九名，其優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在文化教育環(huán)境良好、公共安全有保障、社會(huì)尊重知識(shí)和人才等方面，劣勢(shì)在于城市建設(shè)工地太多、交通嚴(yán)重堵塞，施工引起的渣土污染、空氣污染、噪音污染比較嚴(yán)重，城市住房條件一般、房?jī)r(jià)處于快速增長(zhǎng)時(shí)期，公共服務(wù)質(zhì)量有待進(jìn)一步改善。

2.4 高新技術(shù)人才政策落實(shí)力度不足。近些年，武漢市從多個(gè)方面做出了努力，除了實(shí)施國(guó)家層面的 “千人計(jì)劃”、 “百千萬(wàn)人才工程”等政策外，還在2009年啟動(dòng)了 “人才特區(qū)”建設(shè)，每年在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面投資數(shù)億元，對(duì)高端人才在當(dāng)?shù)刭?gòu)房的給予安家補(bǔ)貼，最高達(dá)100萬(wàn)元。同時(shí)實(shí)施了武漢東湖高新區(qū) “3551”計(jì)劃，計(jì)劃在3年時(shí)間內(nèi)，在光電子信息等五大產(chǎn)業(yè)，引進(jìn)和培養(yǎng)50名引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的科技領(lǐng)軍人才，1 000名在新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)從事科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化的高層次人才?？梢?jiàn)，從中央到地方有關(guān)高新技術(shù)人才的政策還是比較完備的。在武漢高新技術(shù)企業(yè)員工中展開(kāi)的一項(xiàng)調(diào)查表明，絕大部分的員工對(duì)武漢市有關(guān)高新技術(shù)人才的政策總體上是感到滿意的。但調(diào)查中也有15%的員工感到不太滿意或者非常不滿意，不滿意的理由主要是政府的政策落實(shí)力度不夠，比如后備人才培養(yǎng)不足、成果獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠等。在高級(jí)人才的培養(yǎng)方面，由于一些機(jī)構(gòu)提供的相關(guān)培訓(xùn)僅僅為了完成指標(biāo)，培訓(xùn)的人數(shù)往往有限，培養(yǎng)人才的質(zhì)量不高，存在高學(xué)歷低素質(zhì)的現(xiàn)象，導(dǎo)致35%的員工對(duì)政府相關(guān)政策感到不滿意。⑥由此可見(jiàn)，相對(duì)于頒布新的政策，如何落實(shí)已有的高新技術(shù)人才政策顯得更為迫切。

3 減少武漢高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的政策建議

許多學(xué)者認(rèn)為可以根據(jù)二八定律推測(cè)，在高新技術(shù)技企業(yè)中80%以上的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基本上都是由占企業(yè)員工20%左右的核心人才所創(chuàng)造的。如何吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮企業(yè)核心人才的才能決定著一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的生存，也決定著一個(gè)地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。武漢的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)當(dāng)從多方面努力較少企業(yè)核心人才的流失。

3.1 減少人才流失的基礎(chǔ)是留住本土人才。目前，各地政府都十分重視外來(lái)人才特別是海外人才的引進(jìn)，對(duì)其許諾特別豐厚的待遇條件，但給予本土人才的待遇卻相差甚多，導(dǎo)致他們?cè)谶x擇本土就業(yè)時(shí)略顯尷尬，這種現(xiàn)象在武漢也有發(fā)生。武漢一直是全國(guó)高等教育的重地，每年高等學(xué)府、研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀人才數(shù)以萬(wàn)計(jì)，能滿足武漢高新技術(shù)企業(yè)的很大一部分的需求?？陀^上分析，無(wú)論是從地域和消費(fèi)水平，還是從感情因素的作用出發(fā)，武漢本土的企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中都有一定的優(yōu)勢(shì)。一般地，只要在待遇水平上與外地企業(yè)相差不太大，本土培養(yǎng)的人才通常愿意選擇留在武漢就業(yè)，而且，本土人才進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)之后再流失的可能性遠(yuǎn)低于從外地引進(jìn)的人才。對(duì)武漢的高新技術(shù)企業(yè)而言，吸引本土人才既可以降低招聘和培養(yǎng)的成本，還減少了人才融入本土企業(yè)產(chǎn)生的人際溝通、文化認(rèn)同方面的障礙，因此，留住本土優(yōu)秀人才是一個(gè)優(yōu)選。企業(yè)應(yīng)逐步提高薪資待遇水平，使本土人才能完全享受與外來(lái)人才同等的待遇；政府制定人才政策的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)把如何留住本土人才作為人才政策的主要內(nèi)容，避免在吸引人才方面只是重視引進(jìn)外來(lái)人才而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。

3.2 在人才政策方面政府應(yīng)當(dāng)微觀引導(dǎo)與宏觀指導(dǎo)并重。對(duì)武漢來(lái)說(shuō)，引進(jìn)人才的宏觀政策并不缺乏，無(wú)論是國(guó)家層面的“千人計(jì)劃”、 “百千萬(wàn)人才工程”，還是地方層面 “人才特區(qū)”建設(shè)、 “3551”計(jì)劃，都能在一定程度上幫助武漢高新技術(shù)企業(yè)引進(jìn)高端人才、留住核心人才。但在具體實(shí)施過(guò)程中，往往出現(xiàn)實(shí)施力度不足，不能滿足企業(yè)的實(shí)際需求。因此，政府對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人才管理進(jìn)行微觀引導(dǎo)是有必要的。具體的說(shuō)，可以在高新區(qū)及高新技術(shù)企業(yè)集中的地區(qū)設(shè)立核心人才管理咨詢中心，采取業(yè)務(wù)外包的方式，通過(guò)稅收優(yōu)惠或者提供配套設(shè)施等方式吸引知名的人力資源管理咨詢公司進(jìn)入咨詢中心。鼓勵(lì)當(dāng)?shù)氐母咝录夹g(shù)企業(yè)在中心購(gòu)買專業(yè)咨詢服務(wù)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)購(gòu)買相關(guān)咨詢服務(wù)的予以一定比例的價(jià)格補(bǔ)貼。通過(guò)專業(yè)咨詢公司的指導(dǎo)，幫助企業(yè)設(shè)立內(nèi)部核心人才識(shí)別機(jī)制和預(yù)警機(jī)制，一方面促進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人才更好地發(fā)揮其才能，另一方面避免核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的損失。

3.3 高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步提高自身的核心人才管理水平。創(chuàng)新是高新技術(shù)的核心，管理體制創(chuàng)新也是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的基本要求。在高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一般都是以技術(shù)人才為企業(yè)的核心，這也符合企業(yè)發(fā)展的需要，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)先進(jìn)管理體制的要求會(huì)越來(lái)越迫切。優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)建立先進(jìn)的管理體制的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變過(guò)去僅僅重視技術(shù)人才的做法，而把管理人才放在與技術(shù)人才同等重要的地位。武漢的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面提高自身的核心人才管理水平，首先，應(yīng)建立與高新技術(shù)相適應(yīng)的薪酬體系，在為核心人才提供舒適生活保障的前提下，使其薪資待遇水平與貢獻(xiàn)密切相關(guān)。其次，應(yīng)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，在物質(zhì)激勵(lì)完備的情況下，還可提供包括更大的授權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、參與企業(yè)重大決策、精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)，使核心人才的價(jià)值在企業(yè)中更好的體現(xiàn)，另外情感激勵(lì)也是一個(gè)很好的選擇。第三，應(yīng)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。由于高新技術(shù)企業(yè)核心人才大多是自主意識(shí)強(qiáng)、個(gè)性鮮明的知識(shí)分子，因此，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以人為本的精神，尊重員工的自主意愿、信任員工的工作能力、鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新、鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策。

3.4 政府應(yīng)鼓勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)核心人才積極參與地區(qū)公共事務(wù)。對(duì)當(dāng)?shù)毓彩聞?wù)的參與一定程度上滿足了個(gè)人在該地的社會(huì)認(rèn)同感和社會(huì)成就感，對(duì)高端人才來(lái)說(shuō)更是如此。高新技術(shù)企業(yè)核心人才的價(jià)值并不僅僅體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)之中，他們或是某一高新技術(shù)領(lǐng)域的佼佼者，或是某一高新技術(shù)企業(yè)的高層管理者，他們對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)事務(wù)的參與能更好地體現(xiàn)這一行業(yè)的利益訴求以及大多數(shù)人的真實(shí)意愿，而且從他們各自專業(yè)提出的問(wèn)題和政策建議往往能為當(dāng)政者提供很好的參考。同時(shí)，他們對(duì)公共事務(wù)的參與，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)政策實(shí)施的監(jiān)督，特別是對(duì)高新技術(shù)人才政策落實(shí)的監(jiān)督。對(duì)地區(qū)公共事務(wù)的參與能幫助他們更好地融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，使他們更加關(guān)注當(dāng)?shù)馗咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

注：①武漢科技統(tǒng)計(jì)年鑒 （2008），武漢市科學(xué)技術(shù)局，武漢市統(tǒng)計(jì)局。

②2009年國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況分析，科技統(tǒng)計(jì)報(bào)告，第14期 （總第480期），科學(xué)技術(shù)部發(fā)展計(jì)劃司，2010年10月26日。

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