福建郵科通信技術(shù)有限公司　李劍強(qiáng)

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淺析用工企業(yè)如何正確處理好派遣法律關(guān)系

福建郵科通信技術(shù)有限公司李劍強(qiáng)

近幾年，派遣用工形式在我國發(fā)展迅猛,國家已出臺了《勞動合同法》予以規(guī)范。但在法律實踐過程中，卻出現(xiàn)了這樣或那樣的糾紛，這些問題的癥結(jié)在于用工企業(yè)沒能正確處理好派遣用工所涉及的三方法律關(guān)系。該文嘗試從派遣三方法律關(guān)系入手,就用工企業(yè)如何正確處理好派遣相關(guān)方法律關(guān)系,合法合理地降低用工成本提出了對策建議。

勞務(wù)派遣 法律關(guān)系 用工成本

1 勞務(wù)派遣制在我國迅猛發(fā)展的背景及出現(xiàn)問題的癥結(jié)

勞務(wù)派遣，一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等一般稱之為勞動派遣。它通常是指，勞動力派遣單位（以下簡稱“派遣單位”）與被勞動派遣工（以下簡稱“派遣工”）簽訂派遣契約(勞動合同)，在得到派遣工同意后，到接受派遣企業(yè)（以下簡稱“用工企業(yè)”）勞動，其最大特點是“勞動雇傭與勞動力使用相分離”。

勞務(wù)派遣制的用工形式近年來在我國得到迅猛發(fā)展，出現(xiàn)這種狀況的原因是多方面的。從國家勞動力就業(yè)形勢看，我國勞動力市場的就業(yè)壓力巨大并將在今后相當(dāng)長一段時期內(nèi)存在，大量進(jìn)城務(wù)工人員、大中專畢業(yè)生和國有用工企業(yè)下崗分流人員構(gòu)成就業(yè)市場勞動力的主力軍，其中有些勞動者或就業(yè)能力較低，或流動性較大，勞務(wù)派遣所提供的短期、臨時工作適應(yīng)了他們的需要，一定程度上緩解了社會就業(yè)的壓力。從用工企業(yè)層面來講也有諸多推動因素，首先用工企業(yè)使用派遣工，除了給付工資和社保外，只要給派遣單位一定數(shù)量的管理費，這樣可以降低用工成本，主要包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等；其次，某些用工企業(yè)有減員增效的指標(biāo)，但業(yè)務(wù)開展卻需要有人去做，如：通信企業(yè)中的114、10000、營業(yè)窗口等崗位；第三，某些用工企業(yè)的理念是集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助性的工作，如食堂、綠化等，就需要外包或使用派遣工。

不管從派遣用工的供需方，還是國家就業(yè)形勢的大背景看，從根源上來講，勞務(wù)派遣方式更多的是資本選擇而不是勞動者的選擇。因此，為了確保勞務(wù)派遣用工制度在我國的健康發(fā)展，國家就如何規(guī)范使用派遣工于2008年1月出臺了《勞動合同法》，從國家法律層面上對規(guī)范使用派遣工做出了規(guī)定，對保障勞動者合法權(quán)益和規(guī)范用工企業(yè)、派遣單位行為起到一定作用。但在近幾年實施過程中，出現(xiàn)了一些具有普遍性、傾向性的問題，如工傷事故責(zé)任不明、派遣單位任意克扣派遣工工資等。要根本解決這些問題，不僅需要國家加快相關(guān)法制建設(shè)步伐，而且三方應(yīng)建立明晰的法律關(guān)系。就派遣制用工所涉及三方法律關(guān)系而言，用工企業(yè)因其處于需求方和實際管理方的強(qiáng)勢與主動地位，應(yīng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢，依法正確處理好三方法律關(guān)系，達(dá)到既降低企業(yè)成本的初衷，又保障派遣工的合法勞動權(quán)益的目的；派遣單位應(yīng)在為用工企業(yè)提供合格派遣工的基礎(chǔ)上，積極開展相關(guān)法律法規(guī)知識普及工作，使派遣工了解自身的權(quán)利與義務(wù)，同時在注重保障好派遣工合法權(quán)益方面，起到良好的橋梁作用；派遣工應(yīng)完成自身的工作，正確行使和維護(hù)好自身的權(quán)利，積極、主動與派遣單位溝通，確保自身的合法權(quán)益得到保障。

2 多渠道、多途徑地正確處理好派遣法律關(guān)系

勞務(wù)派遣涉及到三方法律關(guān)系，即派遣單位與用工企業(yè)、用工企業(yè)與派遣工以及派遣單位與派遣工三個法律關(guān)系。派遣單位與派遣工之間存在勞動關(guān)系，派遣單位向社會招用勞動者，并對應(yīng)招合格的勞動者進(jìn)行派遣，行使對勞動者的人事管理權(quán)，如：處分、辭退權(quán)，同時派遣單位承擔(dān)對勞動者的勞動報酬和社會福利等義務(wù)；派遣單位與用工企業(yè)之間是民事關(guān)系，通過訂立派遣協(xié)議確定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣單位根據(jù)用工企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)派遣符合要求的勞動者，用工企業(yè)根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付報酬或管理費；而用工企業(yè)與派遣工之間構(gòu)成的則是勞務(wù)關(guān)系，無直接的勞動合同關(guān)系，用工企業(yè)負(fù)責(zé)在勞動過程中對派遣工管理，派遣工遵守用工企業(yè)的規(guī)章制度。

目前，勞務(wù)派遣用工制度在我國實施過程中出現(xiàn)問題的癥結(jié)一方面歸咎于三方法律關(guān)系不明、權(quán)責(zé)不清，集中體現(xiàn)在其涉及法律主體、派遣協(xié)議或勞動合同不合法、不規(guī)范，造成了一些不必要的法律糾紛，另一方面是現(xiàn)行法律、法規(guī)中還不完善或存在“法律空白”，一旦出現(xiàn)爭議，就會無法可依，派遣單位與用工企業(yè)就互相推諉，拒絕承擔(dān)勞動法上的責(zé)任，從而出現(xiàn)派遣工合法勞動權(quán)益受侵害的現(xiàn)象。

首先，派遣單位與用工企業(yè)存在兩個普遍性的問題。一是派遣單位入行要求偏低?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：派遣用工企業(yè)的注冊資金至少達(dá)到50萬元，在實際操作中凸顯該標(biāo)準(zhǔn)要求太低，即該行業(yè)“入行門檻”太低。在派遣人數(shù)較多的情況下，派遣單位因資金實力不足，無法承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，如：對工資和工傷賠償缺乏支付能力，用工相關(guān)法律風(fēng)險轉(zhuǎn)移至用工企業(yè)，造成了不必要的勞資糾紛，因此用工企業(yè)應(yīng)選擇資質(zhì)合法、實力強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的派遣單位，這樣才能及時預(yù)防和處置可能出現(xiàn)的問題，避免不必要的法律風(fēng)險或勞資糾紛，國家應(yīng)提高相關(guān)派遣單位的“入行門檻”，確保派遣單位具有一定服務(wù)質(zhì)量的基本硬件要求。二是因用工企業(yè)與派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議不合規(guī)造成的潛在糾紛問題。派遣協(xié)議從法律性質(zhì)上講是民事合同，《勞動合同法》明確規(guī)定了在勞務(wù)派遣協(xié)議中，應(yīng)當(dāng)確定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容，這有利于確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，避免發(fā)生爭議時出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象，也有利于保護(hù)派遣工合法的勞動權(quán)益。在實踐過程中，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，派遣制員工簽訂合同年限至少為2年，而用工企業(yè)常常依據(jù)業(yè)務(wù)拓展對工作崗位的需求情況，與派遣單位簽訂1年期的派遣協(xié)議，或故意將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，這往往成為其躲避社會保險、逃避正常的工資調(diào)整的重要手段，這實際是對勞動者合法勞動權(quán)益的一種侵害，是一種違法的行為。三是用工企業(yè)“越俎代庖”的問題。有的用工企業(yè)與派遣單位簽訂的派遣協(xié)議中，規(guī)定了派遣員工必須遵守用工企業(yè)的規(guī)章制度，這也是違反法律規(guī)定的，根據(jù)合同主體對等原則，合同條款只對合同當(dāng)事人有效，對第三方無約束力，用工企業(yè)可以要求派遣員工遵守企業(yè)規(guī)章制度，但不能在派遣協(xié)議中約定，應(yīng)在派遣單位與派遣工簽訂的勞動合同中明確規(guī)定。

其次，派遣單位與派遣工主要有以下兩個突出的問題。一是派遣單位隨意克扣派遣工工資。如：用工企業(yè)按每名派遣工每月2400元的標(biāo)準(zhǔn)給工資，但派遣工實際拿到的工資只有1800元，其中的差額都給勞務(wù)派遣公司拿走了。對此，筆者建議用工企業(yè)可以采取如下對策：設(shè)立專門的工資賬戶，該賬戶只發(fā)工資，不能提現(xiàn)，且只有派遣單位和用工企業(yè)同時簽字才能使用該賬戶。二是工傷等責(zé)任不明確。實踐中，有的派遣工受到了工傷，工傷賠償責(zé)任是由派遣單位承擔(dān)，還是由用工企業(yè)承擔(dān)規(guī)定不明確，容易造成相互推諉責(zé)任，筆者建議法律應(yīng)規(guī)定連帶責(zé)任，如果由于生產(chǎn)安全措施不到位的原因造成工傷的，由用工企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，如果用工企業(yè)沒有過錯，則由派遣單位承擔(dān)責(zé)任。

第三，用工企業(yè)與派遣工之間在法律實踐中也存在諸多的不合法情況。一是用工企業(yè)為降低成本，濫用派遣工。有的用工企業(yè)正式員工400人，派遣工卻有3000人，除了管理人員外，其他職位如話務(wù)員、形象代表、柜臺人員都用派遣工。國家對派遣工的工作崗位有明確的規(guī)定，勞務(wù)派遣不能成為常態(tài)的用工形式，國外勞務(wù)派遣也只適用臨時性、季節(jié)性的工作，因此筆者建議國家應(yīng)嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用崗位，明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣制員工，以保障他們的合法權(quán)益。二是派遣工同工不同酬問題。有些用工企業(yè)中正式工與派遣工從事同樣工作，工資卻相差一倍，同時，由于派遣工不是用工企業(yè)的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導(dǎo)致了派遣工與正式工同時進(jìn)用工企業(yè)，幾年下來工資待遇差距很大。這是國家體制改革中的深層次問題，需要在后續(xù)深化改革中，不斷健全和完善相關(guān)法規(guī)和制度才能根本解決問題，目前情況下，建議國家就相關(guān)情況盡快立法。三是招聘派遣工主體不明確的問題。派遣單位在對用工企業(yè)的用人要求不是很了解，或手中根本無人可派的情況下，會出現(xiàn)由用工企業(yè)負(fù)責(zé)人招工，再由派遣單位與該員工簽訂勞動合同，甚至在派遣協(xié)議中還寫上“派遣公司根據(jù)用工企業(yè)實際要求，代用工企業(yè)招聘某崗位若干名員工”之類的條款，由此造成了招聘主體不明，這都直接導(dǎo)致了勞動關(guān)系主體混亂，并對派遣員工造成誤導(dǎo)，一旦發(fā)生糾紛，用工企業(yè)容易被卷入其中，如為了保證派遣工質(zhì)量，用工企業(yè)確需參加招聘，應(yīng)要求派遣單位出具相關(guān)的授權(quán)代理書，并在招聘過程中予以出示，以此來規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險，避免不必要的糾紛。

未來一段時期，我國勞動力市場的狀況等因素決定了派遣用工將長期存在，用工企業(yè)必須合法地正確處理好派遣關(guān)系涉及的三方之間法律關(guān)系，以達(dá)到降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本，保障派遣工合法勞動權(quán)益的“雙贏”目的。

[1] 勞動合同法解讀九十二：勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任[EB/OL]. 勞動合同法網(wǎng), 2007-11-06.

[2] 佚名. 勞務(wù)派遣方式中勞務(wù)用工法律風(fēng)險[EB/OL].中顧網(wǎng), 2010-03-22.