摘要：目前關于建言行為的研究大多關注其發(fā)生的前因變量，而探討其認知發(fā)生機制的研究則相對較少。建言行為不論是在行為觸發(fā)機制、過程決策機制還是建議表達機制等三個方面均與個體的認知活動密切相關。通過梳理影響員工建言行為發(fā)生的認知因素，該文提出員工建言行為認知發(fā)生機制全模型，并對未來的研究方向作出展望。

關鍵詞：建言行為；組織公民行為；認知影響因素；心理機制

分類號：B849；C93

1、引言

隨著科技發(fā)展、商業(yè)和經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，組織為了保持競爭優(yōu)勢必須不斷地改進它們的產(chǎn)品和服務，這就要求組織具有相當?shù)撵`活性、創(chuàng)新性和適應性(段錦云，鐘建安，2005)。建言行為(Voice Behavior)作為員工參與管理的形式之一，可以提高員工的主人翁意識，發(fā)揮其主觀能動性(段錦云，2011)，既有助于組織及時糾正問題、提高決策的科學化水平，也有助于提高員工的組織承諾進而促進組織學習。許多學者認為該行為對于工作群體(work group)具有重要意義(Morrison，Wheeler－Smith，＆Kamdar，2011)。

建言行為在組織行為研究領域有悠久的歷史(Brinsfield，Edwards，＆Greenberg，2009)。Hirschman(1970)首先提出了建言概念，他認為建言行為是員工或顧客(customer)對組織表達不滿時的一種反應。自Organ于1988年提出組織公民行為(0rgauizational Citizenship Behavior，OCB)概念后，眾多學者支持將建言行為納入組織公民行為范疇開展研究。Van Dyne，Cummings和McleanParks(1995)按OCBs性質(zhì)將其劃分為親近型(affihafive)、挑戰(zhàn)型(challenging)、提升型(promotive)和保護型(protective)等四種類型，并將建言行為歸入挑戰(zhàn)一提升型組織公民行為類型中。目前這一分類被大多數(shù)研究者肯定并作為指導建言行為研究的標準。Liang和Farh(2008)針對中國本土文化特點進一步提出建言兩維度模型，豐富了研究者對建言行為的認識，其中促進性建言(promotive voice)主要強調(diào)為了提高組織效能而表達的創(chuàng)新性建議，而預防性建言(prohibitivevoice)則是強調(diào)針對阻礙組織發(fā)展的問題而表達的預防性建議。

回顧以往關于建言行為的研究，大致可以分為兩條路線：一是圍繞探討建言行為發(fā)生的各種變量及其相互關系展開，如前因變量、后果變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量研究等；另一路線是以研究OCBs為導向，將建言行為與助人行為(helping)、揭發(fā)行為(whistle blowing)等組織公民行為研究相結合，利用組織公民行為研究得出的理論與結論為更好地理解建言行為提供借鑒。近年來，建言行為研究焦點逐步轉移到了研究建言行為發(fā)生的認知機制，眾多研究者從認知心理學角度出發(fā)對影響員工建言的認知發(fā)生機制等問題進行了探討，如探討為何特定個體會表現(xiàn)出更多的建言行為、員工建言的心理機制是怎樣的、員工是如何對組織情境線索進行加工并進一步選擇建言行為決策等問題。

研究建言行為認知發(fā)生機制具有諸多利處：首先，與建言行為影響因素研究相比，認知發(fā)生機制研究將影響建言行為的眾多因素在特定理論的指導下進行整合，不僅有助于我們理清變量之間的相互關系及作用機制，也加深了我們對個體行為選擇的原因與意義的理解；其次，在個體建言認知發(fā)生機制中存在一個個體對組織建言情境線索進行加工及預期評估建言結果的過程，即個體在做出建言決策前會對建言后果的成本與收益進行預期評估，從而選擇最恰當?shù)男袨榉磻唤ㄑ曰虮３殖聊?/p>

目前，現(xiàn)有文獻中對建言行為認知發(fā)生機制研究尚不多見。本文嘗試探究員工建言行為是如何發(fā)生的，尋找影響促進或阻礙建言行為發(fā)生的認知因素并加以整合。文章首先從回顧建言行為研究人手，在此基礎上探討影響員工建言的認知因素與主流理論解釋，最后提出個體建言行為認知發(fā)生機制全模型，并對未來建言行為的認知研究提出展望。

2、建言行為研究回顧

LePine和Van Dyne(1998)對建言行為給出了較為經(jīng)典的定義，認為建言行為是組織成員以改進工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設性意見的角色外的人際溝通行為。從定義中可以看出：其一，建言行為是一種角色外行為，屬于周邊績效范疇，是組織公民行為的一個子維度(LePine＆Van Dyne，1998)。是一種具有自發(fā)性的主動性行為，其行為本身并不是組織要求或期待的。其二，建言的目的是為了改進組織機能或績效。旨在改進而不僅僅是批評(Van Dyne＆LePine，1998)，強調(diào)建設性意見的表達。其三，建言行為作為一種人際間的溝通行為(Thomas＆Feldman，2011)，反映的是在工作場所中所發(fā)生的人際交流(段錦云，鐘建安，2005)與言語活動(Rusbult，F(xiàn)arrell，Rogers，＆Mainous，1988)，但并不是所有在工作場所中所發(fā)生的言語活動都屬于建言行為，如抱怨、組織異議等(Botero＆Van Dyne，2009；LePine＆Van Dyne 1998)。這種人際間的溝通行為具有挑戰(zhàn)性和風險性，從長遠看會提高組織效能，但在短期內(nèi)可能會對組織成員的職業(yè)生涯或人際關系帶來風險。

建言行為對工作團體極其重要，因為工作團體的特征是相互依賴、責任共擔、知識共享以及存在分歧的，其效率取決于成員之間對知識的分享以及提出自己的建議和觀點(Morrison et al.，2011)。建言行為本身并不是組織所要求的，而是一種自我啟動的、受圖式激活或腳本影響的個人主動性行為(段錦云，2011；Chiaburu，Marinova，＆Van Dyne，2008；Frese，Teng，＆Wijnen，1999)，建立在個體對組織情境中有關促進或抑制建言線索的感知與評估基礎上，具有自發(fā)性、主動性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、風險性，是一種以變革為導向的決策行為(段錦云，2011；LePine＆Van Dyne 1998；Van Dyne et al.，1995；Van Dyne＆LePine，1998)。建言行為會為組織帶來一系列結果：積極效應包括增強員工對組織的信任，提高員工對組織分配，程序公平的感知，提高領導滿意度，降低離職率，促使員工表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)績效與創(chuàng)造力等；消極效應包括破壞人際和諧，對人際關系造成緊張與領導的對立等(Avery，Mckay，Wilson，Yolpone，＆Killham。2010；Liang＆Farh，2008；Thomas＆Feldman，2011；Van den Bos＆Van Prooijen，2001)。研究者將這些由建言行為導致的結果稱為建言效應(the effect 0f voice)。

影響建言的因素很多，一般認為個體采取建言行為的決策過程受到個體、組織情境及領導行為等三種因素的影響(段錦云，2011)。但在預測變量及其對建言行為的影響機制上，研究結論卻屢次出現(xiàn)相互矛盾的情況，有研究者認為這種結果出現(xiàn)的原因是由于建言行為的多維度結構及其性質(zhì)(Van Dyne，Ang，＆Botero，2003；Withey＆Cooper，1989)。正是由于建言行為的多維構念，使得之前對建言行為的測量與預測存在內(nèi)部一致性較低與預測度不高等問題。因此，對建言行為的研究不應僅集中于對其影響因素的研究，而應從認知的角度出發(fā)，更多地探索建言行為的發(fā)生機制，理由有三點：

第一，建言行為作為一種具有挑戰(zhàn)性和人際風險性的行為，可能會對個體及其人際關系造成負面影響。而建言行為的發(fā)生都是自愿的主動性行為，這種高風險下的自愿行為的觸發(fā)機制并不單純是某幾個因素的影響，而是建立在更為復雜和精巧的認知加工機制上(chiaburu et al.，2008)。

第二，建言行為與個體認知能力密切相關。個體在決定采取建言行為之前，需要對組織中存在的問題進行感知，在對組織建言情境進行充分評估后，對比建言的成本與收益作出是否建言的決策。特別是創(chuàng)新性與風險性建議的提出更需要個體對知識、技能、經(jīng)驗、情境建言線索等進行加工。在個體建言行為發(fā)生的整個過程中，個體的認知加工無不在各個水平上參與并起到支配作用。

第三，建言行為作為一種言語活動，行為本身是在腦機制影響下受認知神經(jīng)系統(tǒng)直接支配和調(diào)節(jié)。個體在使用言語進行信息處理與表達的過程中，受到大腦神經(jīng)、語言、圖式等認知規(guī)則的激活與影響。

綜上，文章認為建言行為不論是在行為觸發(fā)機制、決策過程機制還是建議表達機制等三個方面均與個體的認知活動密切相關。通過研究建言行為的認知發(fā)生機制將有助于更準確地揭示與理解員工建言的心理機制與決策行為，解釋及糾正以往研究中相互矛盾的結論，從本質(zhì)上對建言行為充分認識與利用，有效激發(fā)員工建言，提高組織機能與組織績效。

3、員工建言行為認知影響因素

現(xiàn)今，建言行為的前因變量研究有人口統(tǒng)計學因素(性別、年齡、在組織中的任期、受教育水平、職位、工作或組織類型等)、人格特質(zhì)、自尊、自我效能感、角色知覺、領導特征、管理風格等，后果變量有組織公平、心理授權、組織決策滿意度等，中介變量有心理安全感、組織認同、信任等，調(diào)節(jié)變量有文化變量、組織建言氛圍等。文章將重點闡述影響員工建言行為發(fā)生的認知因素。

3.1 個體變量

3.1.1 自尊

社會心理學認為自尊(Self－Esteem)影響個體的認知加工偏好與情感反應。自尊是指個體對自我歸屬時積極描述自身價值的程度(Brockner，1988)，反映自我概念的評價維度，通常與自信、一般自我能力等同。目前建言行為研究中涉及到自尊的變量主要有總體自尊(global self－esteem)、基于組織的自尊(organization－based self－esteem。OBSE，簡稱組織自尊)與基于領導的自尊(supervisor－based self－esteem)三種。

針對總體自尊對個體建言行為的影響，研究者們達成了一致結論，普遍支持總體自尊在員工建言決策過程中起調(diào)節(jié)作用，高自尊者會表現(xiàn)出更多的建言行為(Brockner et al.。1998；LePine＆Van Dyne，1998)。原因在于低自尊者對自己的信念與行為不確定，更容易依賴他人對自己行為所作出的積極反饋，因此會更多地順從他人以獲得支持。而高自尊者比低自尊者對自己的能力更加自信，對自己行為的控制感較高，較少受到外部環(huán)境的影響，是否作出建言行為的決策更多地取決于自身對組織建言水平的感知。

組織自尊是指個體對自我在所屬組織中是重要的、有價值的以及有能力的感知(Gardner＆Pierce，1998)。目前OBSE對個體建言行為的影響機制研究尚未取得一致結論。部分研究者認為OBSE在個體建言行為中起調(diào)節(jié)作用fBrockner etal.，1998；Liang＆Farh，2008)；另一部分研究者支持OBSE對個體建言行為(組織公民行為)起中介作用，認為導致員工參與建言行為或組織公民行為的前因變量通過影響組織成員的組織自尊，提高其組織認同及對上級建言的行為控制感，進而表現(xiàn)出建言行為(組織公民行為)。如，汪林、儲小平、黃嘉欣和陳戈(2010)認為在領導一部屬交換關系中，領導者通過對組織內(nèi)部資源分配或給予員工心理授權等誘因影響員工組織自尊，提高了員工對建言行為的控制感與正面預期，進而對員工建言行為決策產(chǎn)生影響。Van Dyne，Vandewalle，Kostova，Latham和Cummings(2000)認為集體主義及對組織的信任能夠影響員工的自我概念評價，提高員工的組織認同，使得員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，OBSE在此過程中起到了部分中介作用。

Landry，Vandenberghe和Montreal認為基于領導的自尊是指員工基于與領導的關系所產(chǎn)生的對個人價值的自我評價(倪婧，儲小平，2010)。研究證明基于領導的自尊在領導一部屬交換關系中對員工組織公民行為起中介作用(倪婧，儲小平，2010)。目前針對基于領導的自尊對建言行為的影響機制研究尚未展開。

3.1.2 內(nèi)部人身份認知

內(nèi)部人身份是基于領導一部屬交換關系理論(Grean，Dansereau，＆Minami，1972)提出的，由于領導者會與不同的部屬建立差異性的交換關系，這些關系的質(zhì)量反映了員工的“內(nèi)團體成員”與“外團體成員”兩種不同的身份。Stamper和Mastersom認為內(nèi)部人身份認知是指員工對作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的認知，即員工個體在某一特定組織內(nèi)能夠感知到他，她“內(nèi)團體”成員身份的程度(汪林，儲小平，倪婧，2009)。國內(nèi)學者汪林等(2009，2010)通過研究本土家族企業(yè)領導一部屬交換關系，研究得出高質(zhì)量領導一部屬交換關系會增強員工內(nèi)部人身份認知，提高員工責任心與角色服從性，進而表現(xiàn)出更多的組織公民行為一建言行為，即內(nèi)部人身份認知在此關系情境中起中介作用。

3.1.3 組織認同

組織認同(Organizational Identification)是指組織成員對于特定組織或群體的整體感與歸屬感(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。組織認同促使個體積極知覺他們同組織的相似點，增強組織成員與其工作群體的心理聯(lián)結，促進個體對組織雇傭環(huán)境的積極反饋(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。當個體具有高水平組織認同時，會更多的受到組織目標或群體利益的激勵，更加主動地為組織的長遠發(fā)展而參與到建言行為中(Venkataramani＆Tangirala，2010)。組織認同對員工建言行為的影響研究并未達成一致結論。Fuller等(2006)以群體參與模型為基礎研究了組織認同與建言行為之間的關系，認為來自于組織外部的威望與內(nèi)部的尊重對建言行為的影響被組織認同所中介。Venkataramani和Tangkala(2010)認為組織認同與員工建言行為正相關，并在員工控制感對建言行為的影響關系中起調(diào)節(jié)作用，組織認同能夠增強高控制感與建言行為之間的正向關系，而抑制低控制感與建言行為之間的負向關系。

3.1.4 自我效能

自我效能(self－Efficacy)(Bandura，1997)作為社會認知的重要內(nèi)容，通過影響個體的行為選擇、努力程度和持續(xù)性在與任務相關的行為表現(xiàn)中起重要作用。自我效能通過控制個體行為動機與目標，在監(jiān)控個體行為的過程中起核心作用。在決策情境下，員工需要用自我效能對問題情境、解決能力與資源約束等條件進行協(xié)同評估，預估對目標與效能的期望(staples，Hulland，＆Higgins，1998)。研究表明，具有高自我效能感的員工在面對工作或團體中存在的問題時，自信水平較高，相信自己能夠控制環(huán)境，會被激勵運用自主性有效地控制其行為，并處理潛在的負面結果：而具有低自我效能感的個體可能會選擇減少努力或放棄(Parker，Williams，＆Turner，2006；Staples et al.，1998)。因此，自我效能與個體建言行為正相關。

3.1.5 建言角色知覺

建言角色知覺(Voice Role Perception)是指員工是否將建言行為知覺為自己“是否應該建言”、“是否應該承擔建言者角色”、“建言是否屬于自己工作的權責范疇”的感知(Van Dyne，Kamdar，＆Joireman，2008)。具有建言角色內(nèi)知覺的員工，與具有建言角色外知覺的員工相比，更多的將建言行為看作是自己角色范圍內(nèi)的一部分。同時，為了與自己建言角色內(nèi)知覺保持一致，員工個人會更多地卷入到建言行為認知加工中，積極主動地搜索組織中所存在的問題并尋求解決方案，積極向上級建言(chiaburu et al.，2008)。研究表明，建言角色知覺在上下級關系對建言行為的影響機制中起調(diào)節(jié)作用(Van Dyne et al.，2008，)，當員工將建言行為知覺為角色內(nèi)時，此時上下級關系質(zhì)量越高，員工建言水平越高。應當注意的是，員工建言角色知覺并不是固定不變的，而是依賴于組織正式或非正式的情境線索(Van Dyne et al.，2008)。因此，可以通過改變組織建言情境線索，激發(fā)員工對建言角色內(nèi)知覺的感知，使更多的員工積極參與到建言行為之中。

3.1.6 心理安全

心理安全(Psychological Safety)是指組織成員間彼此認同的一種信念，即人際關系中風險承擔是安全的(Edmondson，1999)。心理安全不僅代表了高水平的人際信任，同時也包括一種相互尊重、支持與舒暢地表達自己異議的心理氛圍(Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。當組織成員知覺到高水平的心理安全時，會降低其對參與建言行為所產(chǎn)生的負面風險評估，從而減少潛在建言成本，因此，心理安全對個體建言決策評估十分重要(Detert＆Burris，2007)。同時，Chiaburu等(2008)認為心理安全可以提高個體對建言行為的認知加工水平與采取系統(tǒng)化的信息處理路徑。

心理安全對員工建言行為的影響研究達成了一致結論，認為心理安全在上下級關系、領導行為(道德型領導、變革型領導)、管理開放性對員工建言行為的影響機制中起中介作用(Detert＆Burris，2007；Van Dyne et al.，2008；Walumbwa＆Schaubroeck，2009)o

3.1.7 心理授權

心理授權fPsychological Empowerment)(Thomas＆Velthous，1990)是個體體驗到的心理狀態(tài)與認知的綜合體，包括四個認知維度：意義(meaning)、自我效能(self－efficacy)、自我決定(self－determination)與影響(impact)。心理授權作為員工在與管理者的互動中得到的認知體驗，在建言研究領域，其更多地卷入到組織決策過程中。在組織中可通過給予員工建言的機會，使員工更多地感知到自己具有控制工作產(chǎn)出與工作環(huán)境的能力，從而提高員工的建言意向與高質(zhì)量的建言行為(Bae，Chuma，Kato，Kim，＆Ohashi，2011)。目前有關心理授權對建言行為的影響研究都普遍將心理授權作為中介變量。

3.2 組織變量

3.2.1 管理風格

管理風格(Management Style)對員工建言意識的培養(yǎng)十分重要(Bae et al.，2011)。研究表明，當組織管理風格傾向于參與型、支持型、自我管理型時，與控制型、官僚型管理風格相比，員工在決策過程中獲得的信任與建言機會更多，會更積極地參與到建言行為中(Bae et al.，2011)。Detert和Burris(2007)指出管理開放性通過影響員工預估上級對建言的接受程度而與員工建言行為正相關。

領導者個性特質(zhì)(Leader Personality Trait)與管理風格密切相關。研究表明道德型領導、變革型領導通過對員工傳遞鼓勵員工創(chuàng)新與建言的訊息而對員工建言行為產(chǎn)生積極影響(Detert＆Bussis，2007；Walumbwa＆Schaubroeck，2009)。

3.2.2 上下級關系

上下級關系在中西方組織情境下都是預測員工建言行為的關鍵變量(汪林等，2010；Detert＆Burris，2007；Van Dyne et al.，2008)。在西方建言行為研究中，上下級關系主要是指領導一部屬交換(Leader－Member Exchange，LMX)(Grean et al.，1972)。該理論認為領導會與不同的部屬在正式的權力系統(tǒng)基礎上建立差異性的交換關系。在組織成員關系集合中，由于時間壓力，領導者與下屬中的少數(shù)人建立起了高質(zhì)量的交換關系，使這些人成為圈內(nèi)人士，他們得到領導更多的關照、信任與職業(yè)尊重，也有可能享有特權。而與其他部屬建立低質(zhì)量的交換關系(圈外成員)，他們占用領導的時間較少，獲得獎勵的機會也較少。研究者認為在高質(zhì)量的LMX中，領導與部屬間彼此信任感較高，而且領導對部屬往往存在高層次的要求，他們期望部屬能將集體利益置于個人短期利益至上(倪婧，儲小平，2010)。與此同時，與領導之間的親密關系及其所帶來的收益能夠讓部屬產(chǎn)生互惠義務感，這種感知是激發(fā)部屬積極建言的關鍵誘因之一(汪林等，2010)。

跨文化研究表明，在華人企業(yè)組織情境中，與西方領導一部屬交換所強調(diào)的上下級之間工作內(nèi)角色互惠所不同的是，中國的上下級關系(supervisor－subordinate guanxi)包含了工作之外的私人交往、情感互動和責任認知，這種類型的關系主要是通過聚餐、禮物交換等方式發(fā)展而成的，是上下級之間信息交流、資源互換的重要渠道(汪林等，2010)。通過國內(nèi)學者對中國情境中的上下級關系對員工建言行為的影響研究結論表明，上下級關系通過影響員工對內(nèi)部人身份、領導自尊、組織自尊等自我概念的積極認知，進而激發(fā)員工對建言行為的良好控制感與正面預期，使得員工以積極的建言來強化自我認知，并維持良好的謀臣形象(倪婧，儲小平，2010；汪林等，2009，2010)。對權力距離較大以及深受儒家思想影響的中國組織情境而言，上下級關系對員工建言行為的影響尤為深遠。

3.2.3 公民壓力

公民壓力(citizenship Pressure)是指組織成員感知到的組織中迫使他們參與組織公民行為(OCB)時的一種具體的工作要求壓力，描述的是個體主觀感知到的其被期待參與OCBs的壓力程度(Bolino，Tumley，Gilstrap，＆Suazo，2009)。由于組織公民行為受到組織非正式的要求與鼓勵，因此組織成員可能會受到組織中公民壓力的要求而被動參與OCBs。研究發(fā)現(xiàn)公民壓力與組織公民行為正相關，可以提高組織成員參與OCB的水平(Bolino et al.，2009)。由此我們推論，當組織中出現(xiàn)期待組織成員建言的公民壓力時，如上級／同事對下級建言的期待等，組織成員在感知到建言壓力后，不論是出于社會交換的互惠規(guī)范還是印象管理，都會提高其參與建言行為的卷入水平。

3.2.4 組織建言氛圍

組織建言氛圍(Organizational Voice climate)為具有建言意向的員工提供一種預設信息，它暗示員工該如何處理自己的“聲音”，包含員工對組織中存在的建言機會的感知與對建言結果的預期評估(Farndale et al.，2011)等。組織建言氛圍包括組織公平氛圍與群體建言氛圍。

研究表明，組織中的程序公平氛圍可以增強個體建言動機(Pinder＆Harlos，2001)。如果在組織中設置員工建言渠道，可以提升員工對組織公平的感知，進而提高員工的工作滿意度、判斷力、人際關系和工作績效，使員工更積極地參與建言行為(Van prooijen，Van den Bos，＆Wilke，2004)。

群體建言氛圍(Group Voice Climate)是指處于集體水平上的組織成員共同分享關于建言行為的信念與關注(Morrison et al.，2011)。Morrison等(2011)認為群體建言氛圍涉及到在一個既定的工作環(huán)境中，組織成員整體性的信念與知覺，即認為組織對員工建言行為是否獎勵或支持。群體建言氛圍具有兩個維度，一是群體建言安全信念(group voice safety befieN)，即組織群體中廣泛分享的認為建言是否安全的信念；二是群體建言效能(group voice efficacy)，即組織群體成員認為建言是否有效。研究表明群體建言氛圍不同于個體知覺和態(tài)度的簡單疊加，但是與個體建言行為正相關，能夠調(diào)節(jié)組織群體中個體水平變量(如工作滿意度、組織認同)與個體對工作情境的知覺(如程序公平氛圍)對員工建言行為的影響(Morrison etal.，2011)。

4、建言認知發(fā)生機制研究理論基礎

盡管目前學術界對建言行為前因變量的認識已十分豐富，但依然缺乏一個可以全面、準確地解釋員工建言行為的認知視角，這樣的一個視角可以對現(xiàn)有的建言模型進行解釋和修正(chiaburu et al.，2008)。不少學者試圖從不同角度構建建言行為的認知發(fā)生機制模型，目前對于建言行為認知發(fā)生機制的理論解釋多集中于社會學習理論、社會交換理論、資源守恒理論、決策理論與經(jīng)濟理性理論等。

4.1 社會學習理論

社會學習理論(Social Learning Theory)(Bandura，1977)解釋個體的認知、行為與環(huán)境三種因素及其交互作用對個體行為的影響，強調(diào)觀察學習與自我調(diào)節(jié)在引發(fā)個體行為中的作用，重視個體的行為與環(huán)境的交互作用。Lavelle(2010)認為個體出于社會學習的目的而參與建言行為，如個體通過建言行為可以學習新的事物，獲取新的技能與能力從而達到自我提升的目的。

我們推論組織成員通過觀察組織中的建言行為及其自身對組織建言情境線索的感知，按照自我具備的提供參照認知框架進行自我行為的調(diào)節(jié)，最后在自我效能感的驅(qū)動下做出建言行為。同時，由于社會學習理論重視榜樣的作用，強調(diào)個人對行為的自我調(diào)節(jié)。因此，組織應注重樹立建言榜樣，利用榜樣激發(fā)員工對建言行為的學習與促進對組織建言線索的感知。

4.2 社會交換理論

社會交換理論(social Exchange Theory)(Blau，1964)被應用于大多數(shù)建言行為研究中，且使用互惠規(guī)范(norln for reciprocity)進行解釋，這一理論視角的前提假設是員工參與建言行為是以管理自己與他人的社會交換關系的質(zhì)量為目的，且多以他人為導向(Thomas＆Feldman，2011)。

社會交換理論認為人際關系隨著時間發(fā)生演化，且關系如何發(fā)展取決于不同利益者間的交換規(guī)則。互惠規(guī)范作為社會交換的常用法則，受到了最多的關注。當個體得到他人提供的益處時，也會相應地向利益提供者提供必要的益處作為回報。隨著時間的發(fā)展，這種互惠規(guī)范將導致關系雙方的社會交換朝向信任與積極的情緒卷入狀態(tài)發(fā)展，即雙方建立了高質(zhì)量的社會交換關系。研究者認為如果員工認為自己與組織之間的關系是相互信任、尊重且令人滿意的，那么，員工為了在交換互惠中回報組織，往往會作出超越自己職責范圍的努力，特別是當某些潛在問題影響組織的進一步發(fā)展時，員工會更積極地參與到建言行為中(倪婧，儲小平，2010；Thomas＆Feldman，2011)。

4.3 資源守恒理論

資源守恒理論(Conservation of Resources，COR)(Hobfoll，1989)用于解釋壓力的性質(zhì)與個體面對壓力時如何相應地做出反應。該理論認為個體擁有的個人資源(如時間、身體狀態(tài)、情緒狀態(tài)、注意力等)是有限的，個體會盡最大努力獲取、保存與維持自己有限的資源。在面對壓力情境時，由于個體是理性的與享樂主義的，因此，個體會選擇并創(chuàng)造適宜自己的環(huán)境，同時避免可能導致資源損耗的情境。將COR理論運用到建言行為的解釋中是一種全新的理論視角，與社會交換理論中個體采取建言行為以他人為導向所不同的是，COR理論認為個體采取建言行為是以自我為導向，即認為建言行為是個體維持與獲取資源的一種手段，是個體應對工作壓力的一種反應(Thomas＆Feldman，2011)。

COR理論中有兩種不同的視角一資源保存與資源獲取，這兩種視角會影響個體采取不同的資源使用判斷策略，從而選擇不同的行為一沉默或建言，但不論個體采取哪一種行為方式，目的都是為了使個體的生理與心理狀態(tài)維持在一個均衡水平。研究者認為當個體面對壓力情境時，如果出于資源保存的目的，可能會限制使用建言行為，因為建言行為本身充滿社會風險性以及耗費時間與精力等個人資源；而如果出于資源獲取目的，個體可能會較為頻繁地使用建言行為，因為該視角認為個體使用建言行為是作為自我服務的一種方式，用以管理自我印象或是通過說服他人而獲取額外的資源(Thomas＆Feldman，2011)。

4.4 決策理論

決策理論多采用信息加工深度學說，如決策雙系統(tǒng)模型和ELM模型(Elaboration LikelihoodModel，詳盡可能性模型)。決策雙系統(tǒng)模型與ELM模型信息處理原理相類似，都是指在信息處理過程中，決策者依據(jù)信息處理的深度與數(shù)量作出決策，并發(fā)生態(tài)度的轉變。在兩個模型中分別有兩種狀態(tài)：一種是低水平認知加工，在這種認知狀態(tài)下，個體決策時信息處理水平較低，不占用或占用很少的心理資源；另一種是高水平認知加工，其加工速度慢，占用較多的心理資源，信息的處理遵循邏輯和規(guī)則。如Chiaburu等(2008)基于雙系統(tǒng)理論與ELM理論探討建言認知發(fā)生機制，他們認為認知機制在個體建言行為及其影響因素中起中介作用，影響個體建言認知的因素會提高或降低個體的認知加工水平，從而導致個體建言行為的認知加工是處于一個從低水平認知狀態(tài)到高水平認知狀態(tài)的動態(tài)發(fā)展過程之中。與助人行為等組織公民行為相比，個體建言行為建立在高水平認知狀態(tài)下，在信息加工的精確度、深度與認知耗費等方面都處于較高的加工水平，其建言決策是基于理性的分析、評估與判斷，對結果的預期是積極的，同時也需要更高水平的建言動機和個體卷入度。

4.5 經(jīng)濟理性理論

經(jīng)濟理性理論對個體建言行為的解釋建立在“經(jīng)濟人”假設基礎之上，即認為個體是自私的、完全理性的、以自身利益最大化為目標的，包括經(jīng)濟視角與關系視角兩部分。Lavelle(2010)認為個體參與組織公民行為并不是出于志愿性質(zhì)服務的目的，而是這一行為的參與可以滿足自我利益的需要，如自我價值表達、升職、受到他人稱贊等。

經(jīng)濟視角主要是指成本收益分析(Cost－BenefitAnalyses)，它是基于期望理論的VIE模式(valence－instrumentality－expectancy)提出。該模式認為效價(valence)是期望出現(xiàn)的結果，關聯(lián)性(instrumentality)是達到某種期望結果的行為實施程度，期望值(expectancy)是個體對自己參與某種行為的個體信念。在建言決策情境中，決策者會在作出建言決策前對期望出現(xiàn)或不期望出現(xiàn)的結果預先評估其發(fā)生概率與效用，選擇能夠達到最大效用的行為(chiaburu et al.，2008)。

關系視角研究主要包括以社會交換理論為基礎的領導一部屬交換(LMX)，關于LMX對員工建言行為的影響我們已在3.3.2一上下級關系中進行論述，在此不再贅言。

5、建言行為認知發(fā)生機制全模型

調(diào)查顯示，組織中有超過85％的管理者和專業(yè)技術人員在面談中承認至少在某些屬于自己的工作問題上保持了沉默(Milliken，Morrison，＆Hewlin，2003)。研究發(fā)現(xiàn)員工不愿意就某個議題發(fā)表觀點有兩個最普遍的理由：一是他們害怕因建言而產(chǎn)生消極的結果；二是他們認為即使提出建議也不會引起任何變化(Morrison＆Milliken，2000)。因此，在個體作出建言行為決策前的認知發(fā)生機制中，同時存在兩個重要的條件(Detert＆Edmondson，2006；Detert＆Burris，2007)：其一，建言行為多發(fā)生在個體認為建言是安全的(safety)且是值得的(worthwhile)、有效率的這一認知判斷基礎之上，“安全感”涉及到個體感知建言所耗費的個體成本(如職業(yè)生涯、人際風險、時間、精力)較低，而“值得的”則涉及到實用性(ufifiW)，即員工相信建言結果能補償自己對建言所作出的努力；其二，個體在做出建言行為之前存在一個對建言結果的預期評估過程，即有意識地對做出建言行為所耗費的成本與期望得到的收益進行預期評估。

建言行為作為一種風險性挑戰(zhàn)行為，具有自我啟動的、前攝性的、長期導向的以及需要克服困難的心理特質(zhì)與能力，其行為的發(fā)生是建立在高水平認知狀態(tài)下，無論是信息加工的精確度、深度與認知耗費等方面都處于較高的加工水平(chiaburu et al.，2008)，其最后的行為決策是基于理性的分析、評估與判斷，對結果的預期是積極的。由此，文章將建言行為研究邊界界定為建立在個體理性的分析、評估與判斷基礎上，其決策的選擇是基于自身利益最大化。

建言行為認知發(fā)生機制全模型(如圖1所示)分為三個階段。第一階段是信息收集過程。當個體面對某一問題情境時會根據(jù)自己所掌握的與工作相關的知識、經(jīng)驗和技能對該問題的解決形成自己的想法。組織情境研究者認為即便是最積極的員工在建言前也要“見機行事”，看看在某一具體的情境下建言是否安全(魏昕，張志學，2010)。因此，在個體掌握了有效解決問題的初步方案后，會先就影響個體建言決策判斷的組織情境因素進行感知，在充分了解既定的組織情境前提下，個體認知因素會參與到建言行為決策評估過程之中。筆者將形成想法后到個體獲得有關組織建言情境感知信息的這一階段界定為“個體建言信息收集過程”，即個體通過組織建言情境中對影響個體認知因素的感知，獲得以組織情境為基礎的個體建言認知評價，并將獲得的信息輸入到下一階段個體對建言行為的預評估中。

在第二階段建言行為預評估過程中，個體的主要任務是利用上一階段收集到的可用于預評估建言行為成本與收益的信息進行編碼與評估。若預估的建言收益大于或等于成本，則形成個體對建言行為的正面預期，反之，若預估的建言成本大于收益，則形成負面預期。建言行為的預評估過程對第三階段的行為決策過程極其重要，是行為決策的標準。

第三階段即建言決策過程，決策的基礎與標準建立在第一階段收集到的組織建言信息與第二階段對建言信息的預評估結果之上，不同的結果預期將導致個體采取不同的行為方式。根據(jù)以往研究中Liang和Farh(2008)的研究結論，他們將建言行為分為促進性建言和預防性建言，其中促進性建言是以合作為動機，旨在改進組織的整體機能，更多的受到領導的鼓勵與支持；而預防性建言旨在阻止組織偏離正常的發(fā)展發(fā)向，會造成人際緊張等職業(yè)風險。魏昕和張志學(2010)的進一步研究認為個體在負面預期下會選擇預防性建言。筆者推論個體在正面結果預期下，與預防性建言行為相比，促進性建言受到的人際風險與負面預期較少。個體既能參與到以改善組織機能與合作為目的的促進性建言行為中，同時也有較大的把握在良好的行為控制下，提出抑制性建言以糾正組織已有的問題，且較少受到建言行為的負面風險影響(如人際關系、職業(yè)生涯發(fā)展等)。

與以往研究模型不同的是，本理論模型注重個體對組織建言情境的信息收集過程、評估過程與決策過程，不僅更強調(diào)建言行為發(fā)生的各個過程，同時也強調(diào)個體心理認知變量，做到了將客觀情境、主觀認知以及各個影響階段之間的聯(lián)系，很好地保證了理論模型的整體性與動態(tài)性。

6、總結與未來展望

目前對個體建言認知發(fā)生機制的研究較零散，且多見于探討個體建言情境感知的各種影響因素及其相互關系的研究之中，本研究試圖整合影響個體建言的認知因素，提出個體建言行為認知發(fā)生機制全模型。本研究的創(chuàng)新之處在于從整體上對員工建言行為的認知發(fā)生機制提出假設，但是由于建言行為是一個具有多維度、受到多種因素影響的行為，因此，本文的理論模型并沒有著重探討影響員工建言行為發(fā)生因素間的相互作用，而是從過程視角出發(fā)來探討建言行為發(fā)生過程中的三個認知階段及其相互關系。未來對個體建言行為的認知研究還可以從以下方面進一步探討，從而深化對建言行為認知發(fā)生機制的理解。

6.1 群體層面建言行為研究

目前建言研究多從個體建言行為展開，而忽視了對群體層面建言行為的研究。Terwel，Harinck，Ellemers和Dannmen(2010)首次提出了群體建言行為(Group Voice)概念，將其定位為在公共決策領域內(nèi)的相關利益團體表達其觀點的行為，適用于國民水平上的公共政策決策或大規(guī)模群體卷入決策過程之中。而個體建言行為僅涉及到在分配與個體相關的貢獻時表達個人觀點的行為，且僅適用于有限群體決策過程中。Islam和Zyphur(2005)認為在群體任務情境下的個體建言行為傾向受到人際關系中社會地位與權力優(yōu)越性的影響。由此可見，群體建言行為與個體建言行為無論是其適用范圍還是對不同群體規(guī)模的決策影響機制都有較大的差異。群體建言作為有別于個體建言的另一研究主體，通過研究群體建言行為，對于我們拓展對建言行為的認識與利用，提高公共政策決策準確性與保證暢通的社會信息溝通渠道、維護社會穩(wěn)定都具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

6.2 建言采納者心理機制與行為研究

目前建言行為研究主體多針對建言者，而對建言采納者的心理機制與行為研究尚不多見。筆者認為建言行為作為一種人際間的溝通行為，其行為發(fā)生與卷入水平取決于建言雙方(建言者與采納者)的互動。Harvey，Martinko和Douglas(2009)研究得出建言者與建言采納者在對同一建言行為進行歸因時，雙方具有認知上的偏差，因此未來應拓展對建言采納者的心理機制與對建議采納的認知過程機制進行研究。這對于從另一個角度(建言采納者)更好地理解建言行為、提高建言結果成功率、鼓勵更多的員工參與到建言行為中，使下層聲音能夠有效地向組織上層傳遞等都具有重要的現(xiàn)實意義。如Gino和Schweitzer(2008)認為建言采納者的情緒狀態(tài)會影響其對建議的采納，因此員工會根據(jù)自己對上級情緒狀態(tài)的評估而采取不同的建言策略與行為決策，同時，建言采納者的情緒狀態(tài)會影響員工對建言情境線索的感知及其對建言行為的結果預期。

6.3 無意識建言行為認知機制研究

個體建言認知發(fā)生機制研究多是從社會交換理論與經(jīng)濟理性理論出發(fā)，認為個體建言決策是完全基于個體理性的分析行為。但是Hischman(1970)根據(jù)建言的意識動機，將建言行為劃分為無意識的建言行為(unconscious)、有意識的建言行為(conscious voice)與有意識的沉默行為(conscious silence)三種類型。從目前已開展的研究來看，并沒有涉及對個體無意識建言行為的認知過程及其行為動機的探討。

既然建言行為屬于決策行為，那么基于決策雙系統(tǒng)理論，我們有理由認為在建言行為的決策機制背后同樣存在基于啟發(fā)式?jīng)Q策系統(tǒng)的無意識建言行為。不同于Chiaburu等(2008)對分析式建言決策認知發(fā)生機制的探討，筆者認為無意識建言行為特點是感性的或沖動式的，是一種閾下信息認知行為。此類建言行為的發(fā)生并沒有經(jīng)過個體嚴謹?shù)姆治雠c評估，有可能更多的受個體認知風格、圖式及閾下決策系統(tǒng)的影響。未來研究可對無意識建言行為認知發(fā)生機制進行進一步研究。

6.4 文化對建言行為的影響研究

目前組織文化影響開始向建言行為研究滲透。首先，在理論解釋方面，由于建言行為研究起源于西方社會，西方社會的價值觀以個人主義為主，其理論基礎關注個人發(fā)展，重視個人的獨立性，強調(diào)對員工個人需求的滿足及尊重個性的差異(陳曉萍，徐淑英，樊景立，2008)。而中國文化強調(diào)傳統(tǒng)性、人際和諧與集體主義價值觀取向，因此，中國情境下的員工建言行為影響因素與作用機制等問題可能具有不同的特點，需要進一步加以研究。如國內(nèi)學者汪林等人(2009，2010)、魏昕和張志學(2010)等針對中國文化情境的威權領導、關系、傳統(tǒng)性、人際和諧等對員工建言行為的影響進行了探究。

其次，由于當今經(jīng)濟全球一體化，使得跨國公司在管理不同文化背景下的員工難度加大，研究中西方跨文化情境下的多元組織文化對員工建言行為的影響都將是未來進一步的研究方向。如van den Bos等(2010)分析了強調(diào)競爭的組織文化與強調(diào)和諧的組織文化對員工建言行為的不同影響。