摘 要：近年來(lái)，為解決高校原有人事制度的弊端，國(guó)家推行了高校崗位聘任制度，進(jìn)一步優(yōu)化高校師資資源，提高高校培養(yǎng)人才和集聚人才的能力。本文在這一背景條件下，界定了高校崗位聘任制的相關(guān)內(nèi)容；闡述了高校推行崗位聘任制的意義；以及對(duì)崗位聘任制在實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)行分析和理解；最后，針對(duì)實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題試圖提出相關(guān)的對(duì)策建議，希望能夠使高校崗位聘任制落到實(shí)處，利于教師自身發(fā)展，更利于高校的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位聘任制 評(píng)議考核 崗位管理 公平公正

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，我國(guó)高等教育事業(yè)也同步可持續(xù)發(fā)展，高教教師隊(duì)伍的規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整優(yōu)化，教師的素質(zhì)進(jìn)一步提升。然而如何加強(qiáng)高校教師的工作積極性？如何進(jìn)一步優(yōu)化配置高校教師資源？如何提高高校培養(yǎng)人才和集聚人才的能力進(jìn)一步地加強(qiáng)提升？這一系列的問(wèn)題，成為制約高校師資發(fā)展，進(jìn)而制約高?？茖W(xué)合理發(fā)展的重要因素。為了解決原有高校實(shí)行“評(píng)聘結(jié)合”制度所帶來(lái)的弊端，2006年國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部、教育部聯(lián)合頒布了《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理辦法及實(shí)施意見(jiàn)》，高校新的收入分配制度將由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四部分組成。這一實(shí)施意見(jiàn)為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持，全面啟動(dòng)了高校在用人制度上的改革，為高校全面實(shí)行教師崗位聘任制帶來(lái)了新的契機(jī)。

一、高校崗位聘任制的相關(guān)內(nèi)容界定

當(dāng)前崗位聘任制已在全國(guó)高校中普遍推行，其意在引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破高校教師一直以來(lái)“鐵飯碗”的現(xiàn)狀，建立“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的制度，形成“能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動(dòng)”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。[1]

眾多學(xué)者對(duì)高校崗位聘任制的概念進(jìn)行理解和界定。本文引用是指王珍學(xué)者的概念，他認(rèn)為，[2]高校崗位聘任制是指高校按照教學(xué)科研、管理、工勤任務(wù)的需要設(shè)立工作崗位，采取聘任方式聘用教學(xué)科研人員，管理人員和工勤人員，規(guī)定受聘人員需要具備的條件，承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)的一種契約式的人事管理制度。崗位聘任制，主要包括有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任制、和職員（即管理和工勤人員）的聘任制等。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制主要針對(duì)高校教師，從事教師科研工作的人員，這一部分是本文探討和研究的重點(diǎn)和核心內(nèi)容。

崗位聘任制在實(shí)行過(guò)程中的主要內(nèi)容包括：1.學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)和科研工作的需要， 設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)崗位，并規(guī)定其明確的職責(zé)； 2.在定編定員的基礎(chǔ)上， 確定各級(jí)職務(wù)崗位的合理結(jié)構(gòu)比例；3.由學(xué)校在具備一定條件的人員中擇優(yōu)聘任；4.學(xué)校和教師雙方遵循地位平等的原則， 簽訂聘任合同， 明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任；5.各職務(wù)崗位有一定的任期，教師在任期內(nèi)，領(lǐng)取相應(yīng)的工資。[3]通過(guò)五部分的內(nèi)容，高校制定相應(yīng)的環(huán)節(jié)和步驟進(jìn)行教師的聘崗實(shí)踐，這具體的操作過(guò)程，各個(gè)學(xué)校有不同的方式方，本文就不再贅述。

二、高校崗位聘任制推行的現(xiàn)實(shí)意義

高校崗位聘任制是順應(yīng)當(dāng)前高校教育事業(yè)的發(fā)展而同步發(fā)展進(jìn)行的，因此，崗位聘任制的推行是勢(shì)在必行，并且存在著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性

崗位聘任制一改以往“身份管理”、以及“論資排輩”的現(xiàn)狀，以能力為主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。崗位評(píng)聘委員會(huì)根據(jù)每個(gè)教師的業(yè)績(jī)和教學(xué)質(zhì)量的高低，確定教師的崗位等級(jí)。這種靈活的激勵(lì)制度充分調(diào)動(dòng)了每個(gè)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出。尤其，由于在崗位聘任中淡化職稱、資歷，重學(xué)術(shù)成果，使一些實(shí)力雄厚、成果豐碩的青年教師被聘上了重要的高級(jí)別崗位。

（二）建立了優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制

崗位聘任制，即是高校人事部分根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)實(shí)的需要，通過(guò)崗位的設(shè)置和崗位職責(zé)的制定，從而實(shí)行擇優(yōu)聘任，建立健全科學(xué)的考核體系，進(jìn)而結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的雙向選擇，可以在高校內(nèi)部建立起以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人制度。這樣的機(jī)制建立，可以使高校的教師意識(shí)到，在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件下，教師職位已經(jīng)不再是“能進(jìn)不能出，能上不能下”的腐朽的現(xiàn)象了，只有通過(guò)他們自身的真才實(shí)學(xué)才能夠真正得脫穎而出。

（三）實(shí)現(xiàn)了高?？己斯焦脑瓌t

崗位聘任制制定了比較科學(xué)和全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)高校教師的教學(xué)工作、論文情況、課題情況等各方面都進(jìn)行了客觀的量化。因?yàn)榭己酥笜?biāo)是固定了，所有的政策也都是公開(kāi)透明的，因此每位身處其中的教師都可以自我對(duì)照，這樣一個(gè)學(xué)年下來(lái)自己做了多少工作，達(dá)到了多少業(yè)績(jī)點(diǎn)，可以得多少薪酬，能聘幾級(jí)大致心中有數(shù)，那么即使是橫向比較或者縱向比較就都是有章可循的。這樣教師們可以遵循這一原則勤奮地工作，并獲得應(yīng)有的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)公平公正的原則。

三、高校崗位聘任制實(shí)行中存在的問(wèn)題

高校實(shí)行崗位聘任制以來(lái)，高校的整體狀況有了很大地改善；但是，不容否認(rèn)，由于高校辦學(xué)任務(wù)的艱巨性以及教師群體人事管理所具有的特殊性，使崗位聘任制在實(shí)行過(guò)程中，仍然存在不少?gòu)?fù)雜的問(wèn)題，這些問(wèn)題甚至和崗位聘任制實(shí)行時(shí)的初衷有相違背的地方。這些問(wèn)題的出現(xiàn)制約了崗位聘任制的實(shí)行和發(fā)展，對(duì)高校制度的改革起到了一定的負(fù)面影響。

（一）傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)根深蒂固，制約了崗位聘任制的效果

由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)，高校的管理方式都是將教師視為“單位人”，高校的教師工作一直被認(rèn)為是“鐵飯碗”，用人大多是只進(jìn)不出，并且考核評(píng)聘等各種的方式都存在“按資排輩”的現(xiàn)象。因此，一旦實(shí)行崗位聘任，可進(jìn)可出，可上可下的機(jī)制后，有很多的教師難以接受和適應(yīng)，他們?nèi)狈Ρ匾膽n患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)的思想。比如表現(xiàn)為對(duì)改革不信任，感到惶恐，甚至不滿，失望和抵觸情緒，這種慣性心理障礙是由教師長(zhǎng)期心理和行為的穩(wěn)定性產(chǎn)生的。[4]這將會(huì)阻礙崗位聘任新機(jī)制的推行，制約其實(shí)行效果。

（二）高校冗雜的人員結(jié)構(gòu)，使得因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重

由于無(wú)法脫離終身制和單位所有制體制，學(xué)校長(zhǎng)期以來(lái)形成的冗雜的人員結(jié)構(gòu)普遍存在，加之沒(méi)有開(kāi)放的有效的人才流動(dòng)機(jī)制平臺(tái)，導(dǎo)致學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不能輕易重新配置歷史積累的各種崗位資源，使定崗定編基本仍然是因人而設(shè)，僅僅是改變名稱而不改變實(shí)質(zhì)。[5]推行崗位聘任制后，往往會(huì)造成人員的流動(dòng)。而諸多高校為了維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，在用人方面，依然出現(xiàn)只進(jìn)不出，只上不下這種過(guò)往行為。此外，由于沒(méi)有合理的崗位設(shè)置，使得新的崗位的任職條件和任職標(biāo)準(zhǔn)難以明確下來(lái)，部分的教師在競(jìng)爭(zhēng)中難以找準(zhǔn)自己的定位，找不到適合自己的崗位，他們又不愿意從事薪水較低的崗位，這樣反而使得聘任制流于形式，這在一定程度上違背了崗位聘任制的初衷。

（三）新機(jī)制考核方式的特點(diǎn)，使得崗位聘任的出現(xiàn)短期化行為

由于崗位聘任制是以訂立合同契約的方式為準(zhǔn)，各學(xué)校聘期不同（如浙江大學(xué)聘期為2年，浙江工商大學(xué)聘期為5年等）。而崗位聘任制的任期目標(biāo)又十分明確，即所有受聘教師需要在新的崗位上達(dá)到一定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)連任或者應(yīng)聘更好的崗位。因此，教師在這較為短暫的聘期范圍內(nèi)既要搞好教學(xué)，又要實(shí)現(xiàn)科研成績(jī)的顯著提高。在這種情況下，教師們往往傾向于搞一些短平快的項(xiàng)目，而需要長(zhǎng)期潛心研究的工作則變得有人問(wèn)津甚至無(wú)人問(wèn)津，這樣就使標(biāo)志性的科研成果極難出現(xiàn)，極大地浪費(fèi)了大學(xué)中深厚的學(xué)術(shù)資源，影響國(guó)家尖端科學(xué)的攻克周期。[6]此外，由于崗位聘任制的聘任條件著重于科研成果，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量上的要求較少。于是，很多教師往往把大部分精力用于鉆研科研項(xiàng)目方面，而忽視了對(duì)教書(shū)育人這一基礎(chǔ)性也是核心性的工作，出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量下降的負(fù)面影響。教師面對(duì)崗位競(jìng)爭(zhēng)的壓力，只求短期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的功利性，對(duì)基礎(chǔ)性研究工作愈為忽視，科研論文縮水，在一定程度上影響高校教學(xué)質(zhì)量的提高和師資隊(duì)伍的建設(shè)。崗位聘任的短期化行為在改革中是個(gè)不容忽視的問(wèn)題，它使人事制度改革中各方矛盾更加尖銳，影響崗位聘任制工作的健康發(fā)展。

（四）崗位和工資待遇存在不匹配的現(xiàn)象嚴(yán)重

盡管崗位聘任制試圖實(shí)現(xiàn)高效的人事管理從“身份管理”向“崗位管理”的健康過(guò)渡。但是，目前教師職務(wù)的身份還起著相當(dāng)大的作用，職稱評(píng)審還在照常進(jìn)行，而職稱的高低則是獲得國(guó)家工資和福利的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這樣，即使是能力突出的人占據(jù)較高的崗位，但是因其資歷的優(yōu)先，職稱還未和崗位匹配，這種情況下他所享受的工資待遇并未能跟上高崗位的工資，而是與其職稱相匹配。這樣的現(xiàn)狀導(dǎo)致了一種矛盾現(xiàn)象的產(chǎn)生，即一名教師對(duì)外的身份是教授，但實(shí)際聘任的崗位卻有可能是副教授或講師崗位，而恰恰因?yàn)槠渖矸菔墙淌?，所以他所拿到的工資待遇是與教授職稱相匹配的，這就造成國(guó)家工資等級(jí)與崗位津貼等級(jí)不一致的現(xiàn)象。這對(duì)于高崗位低職稱的教師并不公平，也造成了“壓抑了先進(jìn)，保護(hù)了落后”這種畸形現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（五）崗位評(píng)議考核過(guò)程不規(guī)范

對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位的教師的評(píng)議考核，往往專業(yè)性要求很高。許多高校在評(píng)議這些崗位時(shí)，也常會(huì)邀請(qǐng)專家們配合評(píng)議。然而，事實(shí)上，這些專家的專業(yè)程度有待考證，許多高校的評(píng)議過(guò)程中，存在著外行專家評(píng)議內(nèi)行教師的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致很多本專業(yè)的優(yōu)秀教師由于得不到理解和接受，與適合他的崗位擦肩而過(guò)。并且實(shí)際操作中，任職資格的評(píng)審與公平公正、擇優(yōu)評(píng)聘的標(biāo)準(zhǔn)還存在一定的距離，行政干預(yù)和人情等非學(xué)術(shù)因素的影響仍明顯存在，與開(kāi)展有效競(jìng)爭(zhēng)、在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)取的機(jī)制相悖。[7]此外，在崗位聘任考核時(shí)，各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上指標(biāo)和數(shù)值是其考核的主要參考對(duì)象，而恰恰很多崗位的工作是難以量化，考核指標(biāo)難以做到科學(xué)和易于操作，導(dǎo)致崗位責(zé)任制的實(shí)施受到制約和影響；各類人員考核要求不統(tǒng)一，考核結(jié)論在職評(píng)、晉級(jí)、晉職等的使用上缺乏可比性和科學(xué)性。

四、落實(shí)高校崗位聘任制的對(duì)策建議

（一）加大宣傳力度，樹(shù)立對(duì)崗位聘任制正確的認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)的崗位制度根深蒂固，短期內(nèi)進(jìn)行從自我認(rèn)識(shí)中進(jìn)行規(guī)范和端正的確存在難度，這就需要發(fā)揮高校的作用。各高校在這崗位聘任制的改革過(guò)程中，需要廣泛深入地宣傳崗位聘任制的實(shí)際情況，包括改革原因、改革具體內(nèi)容、改革條件等，使得教師們對(duì)崗位聘任制能夠達(dá)成共識(shí)。[8]因此，為了進(jìn)一步激發(fā)教師們參與崗位聘任制改革的熱情，使教師們贊同并且支持崗位聘任制，高校人事管理部門，在了解教師們對(duì)崗位聘任制改革的態(tài)度的基礎(chǔ)之上，針對(duì)性地加強(qiáng)宣傳，尤其是實(shí)行該機(jī)制改革的效果，從而堅(jiān)定廣大教師對(duì)推行崗位聘任制改革的決心和信心。

（二）按照實(shí)際需要科學(xué)設(shè)置崗位，根據(jù)崗位需要應(yīng)聘合適人選

崗位聘任制，顧名思義是指教師對(duì)職務(wù)崗位的應(yīng)聘和任職。因此，高校根據(jù)自身辦學(xué)理念和發(fā)展規(guī)劃的需要，設(shè)置合理的崗位和相應(yīng)的崗位條件是前提，至關(guān)重要。在具體的操作過(guò)程中，高校需要根據(jù)對(duì)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研的需要以及社會(huì)人才需求的預(yù)測(cè)，認(rèn)真分析，明確、詳細(xì)地制定每一個(gè)崗的崗位職責(zé)，制訂一定時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上逐步調(diào)整學(xué)校的學(xué)科和專業(yè)設(shè)置，合理設(shè)定各學(xué)科、各專業(yè)的教師崗位結(jié)構(gòu)比例。并且要本著科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的原則， 按照國(guó)家教育部確定的基本教育規(guī)模人員編制和結(jié)構(gòu)比例分類定編教學(xué)、科研、教輔等。同時(shí)，充分考慮人才引進(jìn)的因素，為高層次人才的引進(jìn)以及中青年教師的選拔預(yù)留一定比例的高級(jí)崗位。在這些崗位設(shè)置的基礎(chǔ)之上，還需要配套相應(yīng)的聘任制度、程序和組織，爭(zhēng)取選到合適的人才聘任適合的崗位，并且避免不規(guī)范的聘任行為發(fā)生， 并通過(guò)具有法律效力的合同對(duì)聘約加以管理， 將聘約落到實(shí)處。

（三）完善崗位聘任的考核機(jī)制，增強(qiáng)公平公正性

制定科學(xué)合理的考核機(jī)制，有利于選拔真正合適崗位的人才，同時(shí)也有利于激發(fā)高校教師的工作積極性，平衡其教學(xué)和科研兩方面的質(zhì)量。首先，要規(guī)范應(yīng)聘教師的送審材料，制定相應(yīng)的資料審核標(biāo)準(zhǔn)，在材料的審核方面做到全面公平。而后，在實(shí)際的評(píng)定過(guò)程中，高校要堅(jiān)持公正平等，避免低水平評(píng)定高水平，外行評(píng)定內(nèi)行的現(xiàn)象；學(xué)術(shù)水平、工作能力和業(yè)績(jī)成果的評(píng)定要公平，克服單純注重學(xué)歷，論資排輩以及人情評(píng)定、照顧評(píng)定等不良風(fēng)氣；考評(píng)要努力做到專業(yè)細(xì)化，考評(píng)條件硬化，考評(píng)成員專家化，考評(píng)程序規(guī)范化。[9]對(duì)于不同的崗位采取不同的考核方法，學(xué)?？梢猿闪⑿?、院兩級(jí)聘任機(jī)構(gòu)。比如校級(jí)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)教授崗位的聘任；二級(jí)單位主要負(fù)責(zé)副教授及以下崗位的聘任和教授崗位人選的推薦。通過(guò)這樣分工，減少評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不同帶來(lái)的系列問(wèn)題。例如學(xué)校成立由職能部門和分管校領(lǐng)導(dǎo)、專家共同組成的校方聘任工作小組，對(duì)教授崗位的聘任工作嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查、同行評(píng)議等程序，確保聘任工作的公正性和權(quán)威性。[10]同時(shí)，學(xué)校在選定專家組成員時(shí)，最好能夠?qū)＜医M的組成，由誰(shuí)聘請(qǐng)等問(wèn)題做出具體的規(guī)定，避免在評(píng)審過(guò)程中沒(méi)有評(píng)定崗位該學(xué)科的專家在場(chǎng)的現(xiàn)象。

（四）實(shí)現(xiàn)工資薪酬與崗位相匹配

在崗位聘任制推行的過(guò)程中，新的收入分配制度也相應(yīng)調(diào)整，高校教師的工資組成將由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四部分組成。在傳統(tǒng)的人事制度下，高校教師一旦評(píng)上相應(yīng)職稱，其將終身享受相應(yīng)的工資待遇。在聘任制的推行過(guò)程中，這種身份優(yōu)先的方式有悖于聘任的公正，公平。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)新的收入分配制度中工資組成，在高校中，對(duì)于崗位工資和績(jī)效工資，可以突出“以崗定薪”。同時(shí)， 還要體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”、“多勞多得”，激勵(lì)教師在各自的崗位上踏實(shí)工作，為學(xué)校多作貢獻(xiàn)；同時(shí)，考核的標(biāo)準(zhǔn)不單純停留在科研成績(jī)上，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的評(píng)定，且設(shè)置相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)以此作為激勵(lì)，從而引起教師對(duì)教學(xué)的重視，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)將教師為學(xué)校所做的各項(xiàng)柔性工作量也計(jì)算酬金， 體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師各項(xiàng)工作的認(rèn)同， 增強(qiáng)教師工作的責(zé)任感和使命感， 有利于學(xué)校各項(xiàng)工作全面、統(tǒng)一、協(xié)調(diào)地開(kāi)展。[11]

注釋：

[1]趙鋒等.高校教師崗位聘任制探析[J].中國(guó)高校師資研究，2010-1:21.

[2]王珍.高校推行崗位聘任制中的問(wèn)題及其對(duì)策[J].商洛學(xué)院學(xué)報(bào)，2010-6，24(3):87.

[3]張?zhí)K萍.高等學(xué)校崗位聘任制的現(xiàn)狀分析與改革探索[J].高校講臺(tái)，2007，(18):430.

[4]王珍.高校推行崗位聘任制中的問(wèn)題及其對(duì)策[J].商洛學(xué)院學(xué)報(bào)，2010-6，24(3):89.

[5]王云. 高校教師聘任制現(xiàn)狀考察[J].山西醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育版) 2003-4， 5 (2):188.

[6]陳興濃.關(guān)于高校崗位聘任制的若干思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2005-8，8:45.

[7]王云. 高校教師聘任制現(xiàn)狀考察[J].山西醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育版) 2003-4， 5 (2):189.

[8]呂雅琴，張鐵軍，叢云.淺談高校實(shí)行崗位聘任制過(guò)程中的心理障礙及對(duì)策[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(2):161.

[9]張?zhí)K萍.高等學(xué)校崗位聘任制的現(xiàn)狀分析與改革探索[J].高校講臺(tái)，2007，(18):430.

[10]趙鋒等.高校教師崗位聘任制探析[J].中國(guó)高校師資研究，2010-1:23.

[11]徐宗本.深化高校教師聘任制改革的實(shí)踐與思考[J].國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006-11:29.

參考文獻(xiàn)：

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