摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源管理通過對“人”的管理來幫助企業(yè)贏得成功，所以正確認(rèn)識并實施有效的人本管理是極其重要的。本文在明確“以人為本”理念的基礎(chǔ)上，闡述人力資源管理中以人為本的具體實踐和存在的誤區(qū)，并提出促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的合理建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 誤區(qū)

一、研究背景

早在2000多年前，我國春秋戰(zhàn)國時期的政治家管子就曾提出“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固”。而如今社會管理、企業(yè)管理、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等都在提倡“以人為本”，但不同的學(xué)科和利益主體對其的認(rèn)識和評價不同。社會學(xué)的“以人為本”講究人與自然、人與人之間的和諧發(fā)展；政府當(dāng)然更注重民生，強(qiáng)調(diào)民主平等。本文則是從企業(yè)人力資源管理的角度來探討“以人為本”。

二、人力資源管理中“以人為本”

（一）概念引入

市場經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)管理發(fā)展欣欣向榮，傳統(tǒng)人事管理已無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，于是人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理不能脫離對人力資源的正確認(rèn)識和全面把握。聯(lián)想提出“辦公司就是辦人”，萬科認(rèn)為“人才是企業(yè)之本”……以人為本的管理是時代發(fā)展的新要求?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。

（二）具體實踐

人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理等，每個層面都離不開以人為本的思想。

1、無論是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃還是員工開發(fā)規(guī)劃，都要有明確清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，圍繞人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人力資源供需狀況進(jìn)行分析預(yù)測，及時地確保組織所需的人力資源到位。

2、招聘時知人善用、任人為長。要發(fā)展先要招納賢才，按照規(guī)范的招聘流程，實現(xiàn)應(yīng)聘者和企業(yè)雙向考察，保證信息對稱；身為管理者要有慧眼識珠的能力，在企業(yè)愿景和使命的指導(dǎo)下，結(jié)合崗位的要求尋求人才。

3、營造適合員工發(fā)展的人文環(huán)境包括塑造良好企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，增進(jìn)員工的歸屬感而愿意為共同的愿景和使命而奮斗。這既是組織建立之初就該完成的，也需要在整個戰(zhàn)略實施過程中不斷完善。文化是個停留在人的意識層面看不見摸不著的東西，所以人本管理要求引導(dǎo)員工樹立正確的與組織目標(biāo)相契合的個人目標(biāo)，并給員工更大的發(fā)展空間，盡可能發(fā)揮員工潛能。

4、注意人才的合理使用和流動，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。組織處于一個不斷變化的環(huán)境中，而大多數(shù)組織成員的變化是積極而隱蔽的，組織應(yīng)實時進(jìn)行人力資源盤點，在對員工重新評價、重新配置的過程中往往會給組織帶來意外的驚喜。人力資源管理就是要根據(jù)員工表象和潛在的素質(zhì)，安排最合適的崗位，最大努力地做到人盡其才。

5、加大對人力資本的投入，建立健全培訓(xùn)體系，擴(kuò)大員工技能范圍的深度和廣度。根據(jù)每個員工的個人特長、興趣和工作需要開展不同的個性化培訓(xùn)，堅持培訓(xùn)的制度化、規(guī)?；?。關(guān)注員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，積極運(yùn)用每個員工的能力，創(chuàng)造條件，制定與大多數(shù)員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，謀求個人與組織的共同成長。

6、實施戰(zhàn)略性績效考核，客觀評價員工貢獻(xiàn)。靈活運(yùn)用“PDCA”循環(huán)，首先根據(jù)組織戰(zhàn)略制定目標(biāo)和計劃，通過上級與下屬的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞。然后找到衡量業(yè)績好壞的指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測，對員工業(yè)績做一個客觀的評判，并分析問題的原因進(jìn)行績效改進(jìn)。并將績效結(jié)果與薪酬獎勵、晉升調(diào)配等掛鉤，依據(jù)員工的不同表現(xiàn)實行獎懲，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境。

7、建立全面薪酬制度，滿足員工需求，激勵員工做出更大的業(yè)績。以馬斯洛需求理論和赫茲伯格雙因素理論做指導(dǎo)，結(jié)合傳統(tǒng)的薪酬文化和員工薪酬觀念，堅持把薪酬分配作為發(fā)展職工根本利益的基本工具。其次，通過薪酬調(diào)查，制定相對合理完善的薪酬方案，保持薪酬水平的內(nèi)部公平和外部競爭力，在制定薪酬政策過程中，保障員工的民主決策與監(jiān)督，提高薪酬分配的透明度。

8、重視員工的自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，實現(xiàn)“人力資源”自我開發(fā)，也實現(xiàn)了企業(yè)價值的同步增值。企業(yè)要肯定員工創(chuàng)造的價值，以感恩的心態(tài)尊重人才；提倡全員參與式管理，樹立人人都是人才的觀念；在員工犯錯時在不違背原則的基礎(chǔ)上給員工一個臺階，既留住一個人才也凝聚民心；平時積極開展業(yè)余活動，增強(qiáng)員工與組織的聯(lián)系。

三、“以人為本”管理的誤區(qū)與合理化建議

（一）誤區(qū)

“人本管理”不等于人情管理。過分順從人性會讓組織執(zhí)行力疲軟，缺乏必要的約束力，作為管理對象的人是有思想的動物，具有先天的惰性，只有在一定約束的情況才能提高效率。組織和人的關(guān)系式建立在遵循組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是協(xié)同人員組織的關(guān)系實現(xiàn)同步成長。

“人本管理”不等于不需要制度。合理的制度和規(guī)范的程序是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，因而“以人為本”還是應(yīng)該建立在制度的基礎(chǔ)上，保證科學(xué)性和原則性。在制度制定的過程中要以“人”為出發(fā)點，尊重人格，按照“胡蘿卜加大棒”的原理，將科學(xué)管理與人本管理有效結(jié)合起來，在認(rèn)識人性的基礎(chǔ)上將人的行為程序化、制度化、可操作化。

（二）合理化建議

1、以人為本要懂藝術(shù)。管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)。身為管理者要善于放權(quán)于人，實施開放的用人政策，鼓勵員工參與到企業(yè)管理中來。

2、真正的以人為本來源于有效的自我管理。這要求員工把組織規(guī)則內(nèi)化成個人應(yīng)遵循的守則，形成一種自覺無意識的行為，真正的“以人為本”能實現(xiàn)組織內(nèi)部的管理成本最低。

3、以人為出發(fā)點，圍繞調(diào)動人的主動性展開有效的內(nèi)部溝通。一方面管理者了解員工在想什么，保證上下交流的暢通；一方面員工被重視時會產(chǎn)生滿足感和自豪感，因而擁有不竭動力去創(chuàng)造。

四、結(jié)語

“以人為本”正日益被重視，作為HR更應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，突破傳統(tǒng)的人事管理模式，把科學(xué)管理與人本管理有機(jī)結(jié)合起來。加大人力資源開發(fā)力度，加大人力資本投資，實現(xiàn)人力資本增值與資源優(yōu)化配置；為人才營造良好的工作氛圍，使人才能夠引得來、留得住、發(fā)揮好，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展！

作者簡介：唐天真（1991-），女，湖北隨州人，西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，本科學(xué)歷。研究方向：人力資源管理。