摘 要：績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容，它引導(dǎo)人們重實效、重實績，是一種績效監(jiān)督、控制的手段。我國的商業(yè)銀行作為企業(yè)組織，實行績效考核還存在有很多問題。本文對當(dāng)前我國商業(yè)銀行績效考核存在的問題進行了剖析，在此基礎(chǔ)上提出了商業(yè)銀行要運用先進的理論重塑績效考核的原則以及實施對策。

績效本身并不是一個新的概念，它在英文中是一個相當(dāng)寬泛的名詞，原意為“履行、執(zhí)行、表現(xiàn)、行為和完成”等，現(xiàn)在也可以引申為“性能、成績、成就和成果”等含義。績效概念最早在工商企業(yè)中使用，現(xiàn)已擴展到各種組織和部門。我國的商業(yè)銀行作為企業(yè)組織，實行績效考核成為人力資源管理的重要內(nèi)容。

一、我國商業(yè)銀行績效考核的含義

（一）我國商業(yè)銀行績效考核的含義?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的一項重要內(nèi)容。所謂績效是指一個單位在一定時期和條件下，完成某一項或多項任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益?？冃У谋憩F(xiàn)形式多種多樣，一般來說主要表現(xiàn)在工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)和量及工作效益等三個方面。而考核是指依據(jù)某種特定的標準所進行的評價。因此績效考核就是指按照確定的標準來衡量業(yè)績、成效、效果、效率和效益的達成程度。商業(yè)銀行作為企業(yè)組織，其績效考核是一種監(jiān)控手段，是考核主體對個體或下級組織的活動成果極其價值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任務(wù)的質(zhì)和量?？冃Э己吮仨氁揽可虡I(yè)銀行各級管理者和員工的共同理解和支持。同時，績效考核必須結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)和引導(dǎo)大多數(shù)員工的共同利益。績效考核的出發(fā)點和歸宿是行為和結(jié)果，但考核對象卻是行為和結(jié)果的主體—所有管理者和員工。在崗位職責(zé)明晰的前提下，績效考核應(yīng)成為晉升、輪崗、降職解職的重要依據(jù)。

（二）商業(yè)銀行績效考核的意義及作用

1.商業(yè)銀行的績效考核引導(dǎo)人們重實效、重實績，因此，從商業(yè)銀行發(fā)展的角度來看，如何通過科學(xué)合理的績效考核體系發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行在自身競爭過程中已經(jīng)出現(xiàn)的問題或潛在的問題，并根據(jù)商業(yè)銀行發(fā)展的實際情況隨時調(diào)整，以不斷加強自身的核心競爭能力，適應(yīng)競爭的需要，對于商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要的意義。

2.商業(yè)銀行在績效考核方面有如下幾個方面的作用，概括的說主要包括：第一，它首先是一種績效監(jiān)督、控制的手段；第二，它是薪酬管理的重要支撐及配套管理工具；第三，它是用來評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Φ墓ぞ撸坏谒?，它可以通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足；第五，它可以促進上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望等。

二、我國商業(yè)銀行在績效考核方面存在的問題

績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為商業(yè)銀行創(chuàng)造更多的利潤。然而，在實際運作過程中，商業(yè)銀行的員工甚至一些高層管理者對績效考核的認識還存一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在：

（一）對考核定位的模糊?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結(jié)果必然是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，結(jié)果不了了之。

（二）在績效考核的制度建設(shè)方面，在職能配置、組織結(jié)構(gòu)和運行機制等方面，仍停留在原有的基礎(chǔ)上，績效考核的效用難以有效發(fā)揮，有待于通過改革進一步深化而予以逐步建立和完善。在績效考核的制度保障方面，缺乏統(tǒng)一的法律、法規(guī)和相關(guān)政策作為應(yīng)用的法定依據(jù)，商業(yè)銀行所進行的績效考核和評估活動都處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的方法，難以相互比較和進行經(jīng)驗交流。

（三）績效考核體系設(shè)計目標不明確或缺乏嚴肅性。主要表現(xiàn)在，一是績效考核體系設(shè)計的不科學(xué)、不合理，只是為了考核而考核；二是在個別情況下，績效考核體系的設(shè)計還體現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)性；三是考核體系中的指標設(shè)置存在“一刀切”現(xiàn)象，從上到下指標設(shè)置雷同，管理者只把目光緊緊盯住上級行的指標考核體系來經(jīng)營自身業(yè)務(wù)；四是現(xiàn)行考核指標任務(wù)色彩濃厚，指標設(shè)置過多、過細；五是績效考核辦法缺乏延續(xù)性。經(jīng)營績效考核指標體系和掛鉤方式“一年一小變，三年一大變”已成正?，F(xiàn)象。

（四）績效考核的評價手段單一?？冃Э己藘H限于業(yè)務(wù)指標和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對復(fù)雜勞動與簡單勞動、腦力勞動與體力勞動、管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值和經(jīng)營貢獻的大小始終無法以一種有效的手段來量化評價。

（五）獎勵機制不完善。長期激勵與約束機制功能沒有充分發(fā)揮，難以激發(fā)管理者長期經(jīng)營的動機，形成短期行為，同時內(nèi)部的績效考評機制仍然是一個薄弱環(huán)節(jié)，尚需進一步完善。

（六）缺乏溝通和反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在績效考核體系中的設(shè)計過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工或組織對所實施的績效考核體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對績效考核體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

（七）將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。而績效考核是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)，績效管理能否達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵之一在于績效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯誤地將績效考核等同于績效管理，會造成績效目標不明確，績效管理過程無法控制，最終績效得不到反饋，從而使員工績效和組織績效都無法提高。

三、我國商業(yè)銀行績效考核體系設(shè)計的目的和原則

（一）商業(yè)銀行績效考核的目的。一是為了提高整體績效水平，考核應(yīng)該是建設(shè)性的，有利于商業(yè)銀行效益的提高和個人的職業(yè)發(fā)展。二是能夠?qū)T工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，對大多數(shù)人能夠循序漸進，同時淘汰不適合的人員。三是可以作為晉升、解雇或調(diào)整崗位的依據(jù)。四是可以作為確定工資、獎勵的依據(jù)；五是可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。

（二）商業(yè)銀行績效考核的原則。一是明確、公開的原則。它要求從制度體系上保證最大限度地減少考核者和被考核者雙方對績效考核工作的神秘感，對績效考核工作的方法、標準、程序、責(zé)任和結(jié)果的應(yīng)用等都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在具體的考核過程中也應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。二是客觀考核原則。即要用事實說話，切忌主觀武斷。三是注重反饋原則。既要在績效目標制定過程中反饋，也要在績效考核結(jié)束后反饋，即做到事前、事中、事后反饋。四是差別化原則或公平化原則，避免鞭打快?，F(xiàn)象的發(fā)生。五是可行性或?qū)嵱眯栽瓌t。既要注意績效目標的可實現(xiàn)性，又要注意潛在的問題；既要注意考核的方法，又要注意考核的手段。六是參與原則?？冃Э己梭w系的設(shè)計也需要員工的積極參與。七是指標精練原則。復(fù)雜的事情簡單做，最簡單的往往是最本質(zhì)的。

四、我國商業(yè)銀行績效考核的理論基礎(chǔ)

（一）目標管理法。作為一種成熟的績效考核理論，始于管理大師彼得#8226;得魯克的目標管理模式，迄今已有幾十年的歷史，如今也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。目標管理法認為：確立目標的程序必須準確、嚴格，以達到目標管理項目的成功推行和完成；同時目標管理應(yīng)該與績效考核、工資、人力資源計劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來，找出績效與報酬之間的動力因素；要把明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系；績效考核的效果大小取決于管理者在這方面所花費的努力程度，以及對下層管理者在人際關(guān)系和溝通的技巧水平；下一步的目標管理計劃準備工作是在目前目標管理實施的末期之前完成，年度的績效考評作為最后參數(shù)輸入預(yù)算之中。

（二）swot分析法。swot即strengths（優(yōu)勢）、 weaknesses（劣勢）、 opportunities（機會）、 threats（威脅）四個單詞首個字母的組合。其含義是：幫您清晰地把握全局，分析商業(yè)銀行在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對經(jīng)營與發(fā)展的成功有著非常重要的意義。

（三）平衡記分卡是美國著名管理學(xué)家羅伯特#8226;S#8226;卡普蘭等人經(jīng)過多年研究、開發(fā)出的一套全面、系統(tǒng)、有效的績效評價指標體系。平衡記分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效。它一方面可以考核商業(yè)銀行上期企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面可以考核商業(yè)銀行未來成長的潛力，即可以對下期進行預(yù)測；然后再從客戶的角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核商業(yè)銀行的運營狀況參數(shù)，充分的把商業(yè)銀行的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標。

（四）smart原則。Smart法就是specific （具體的）、measurable（可測量的）、attainable（可達到的）、relevant（相關(guān)的）、time based（ 時間），其含義也就是指商業(yè)銀行在制定工作目標或者任務(wù)目標時，考慮目標與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能保證計劃得以實現(xiàn)。

（五）360度反饋。360度反饋也稱全視角反饋，是被考核單位和被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行的評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

五、健全商業(yè)銀行績效考核體系應(yīng)采取的配套措施

（一）績效考核體系設(shè)計目標要明確。一是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實做到能夠提高商業(yè)銀行績效，達到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績效考核模式或方法要得當(dāng)。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改。

（二）績效考核標準的設(shè)置要恰當(dāng)?？冃Э己说臉藴手饕憩F(xiàn)在績效考核指標、績效目標、指標權(quán)重設(shè)置等方面?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷。

（三）要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋?？冃Э己说脑O(shè)計應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進行充分的溝通。在制定績效考核計劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

（四）要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作。在績效考核體系動態(tài)調(diào)整過程中，首先需要變革的是人的觀念?？冃Э己耸欠浅€性化的，其績效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績效考核要收到實效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長期適用。

（五）全面認識績效考核結(jié)果與獎懲的關(guān)系。要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，利用績效考核結(jié)果對員工進行激勵和鼓舞以及約束與懲罰，要實事求是，不能帶有個人的感情色彩，要保證有效的績效考核有助于改善商業(yè)銀行的內(nèi)部管理，增強商業(yè)銀行管理者和員工的責(zé)任感，指導(dǎo)管理者和員工的行為朝向正確的方向。

（六）要做好績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果反映了員工與所在崗位的適配程度，可以為員工的脫穎而出及提供培訓(xùn)機會提供參考。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以將其列為重點培養(yǎng)對象，為其編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，并適當(dāng)?shù)奈暂^為復(fù)雜的任務(wù)，以鍛煉其處理復(fù)雜問題的能力，為今后走上更重要的崗位打下堅實的基礎(chǔ)。

（七）進行有效的激勵。哈佛大學(xué)教授威廉#8226;詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)：對于一位沒有接受激勵的員工一般僅發(fā)揮20%—30%的能力，以保住工作而不被解雇；受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮80%—90%，這其中50%—60%的差距竟是激勵所致，其中的績效差距不言而喻。為此，要通過有效的激勵最大限度的調(diào)動員工的積極性和主動性，從而鼓舞員工不斷地提高工作績效。

"""當(dāng)然，為了提高績效考核的效率和有效性，商業(yè)銀行內(nèi)部建立有效的信息系統(tǒng)作為支持也是必需的，使績效考核體現(xiàn)客觀、公正、公平的原則。總之，績效考核模式及方法的選擇是一個權(quán)變且靈活的過程，適合的就是最好的，要通過績效考核最終增強全體員工工作的積極性和主動性，達到提高商業(yè)銀行效益的目的。

作者簡介：朱圣妍（1983—）女，江蘇徐州人，工作單位：中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會徐州監(jiān)管分局；中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。