摘 要：人力資源管理在企業(yè)界已經(jīng)發(fā)展成為比較成熟的管理理論和管理手段，而學(xué)校的人力資源管理還是一個新鮮的話題。文章以高校行政管理的內(nèi)涵著手，闡述我國高校行政管理的目標(biāo)和內(nèi)容及優(yōu)化管理的具體內(nèi)容，使現(xiàn)代高校在社會轉(zhuǎn)型時期能不斷增強自身活力和競爭力，順利與國際接軌，走可持續(xù)發(fā)展道路。

關(guān)鍵詞：人力資源 高校行政 開發(fā)管理

隨著高校改革的日益深入，高校行政管理隊伍的重要性也凸顯出來。如何激發(fā)教職工的熱情、提高專業(yè)技能、發(fā)揮職業(yè)潛能，提高管理工作的效率對高校的發(fā)展有著極其重要的意義[1]。企業(yè)界已經(jīng)發(fā)展成為比較成熟的管理理論和管理手段，了解和掌握企業(yè)界的人力資源管理對提高高校的辦公行政效率同樣有著很好的積極推進(jìn)作用。高校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動內(nèi)容與形式等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求、以人為本的現(xiàn)代管理理念以及持續(xù)發(fā)展的動力這些都是共同的。

一、高校行政管理的內(nèi)涵

高校行政管理，實質(zhì)上就是對其所擁有的各種資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，使之產(chǎn)生優(yōu)化高效的管理結(jié)果。高校管理的各種資源中，人力資源是學(xué)校更具競爭力的資源，也是高校開發(fā)與管理的核心。在上個世紀(jì)80年代，我國對人力資源論的概念界定為：學(xué)校人力資源是指進(jìn)入學(xué)校管理活動領(lǐng)域并與學(xué)校管理者直接發(fā)生交互作用的具有智力活動和體力勞動能力的個體人的總和。在高校人力資源管理中，崗位設(shè)置是前提、崗位聘任是關(guān)鍵、有效激勵是手段、績效考核是保證，也是構(gòu)建高校行政管理行之有效的績效考核和分配激勵機制[2]。

二、高校行政管理的目標(biāo)管理

高校人力資源是高校內(nèi)部的活資源，高校作為一個知識分子云集的特殊群體，具有人力高度密集特征的組織，如何確定高校人力資源優(yōu)化管理的目標(biāo)，已經(jīng)成為當(dāng)代高校管理的重要研究領(lǐng)域。

（1）追求高校行政管理效率產(chǎn)出的最大化

高校管理的一個目標(biāo)是用最少的資源或有限的資源獲取更大的效率產(chǎn)出。在追求效率的過程中，經(jīng)濟學(xué)界先后出現(xiàn)過投入產(chǎn)出效率、資源配置效率以及X效率等不同的理念。高校行政管理其目標(biāo)一是樹立科學(xué)的人才資源觀，降低人力資源的投入成本，增加人力資源投入的收益，實現(xiàn)學(xué)習(xí)管理效益最大化，做到“低投入、低成本、高產(chǎn)出”；二是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，強化團(tuán)隊精神，突出創(chuàng)新意識，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源開發(fā)管理，實施人才選拔機制、人才培養(yǎng)機制、人才激勵研究和管理[3]，促進(jìn)人力資源價值實現(xiàn)，最終實現(xiàn)學(xué)習(xí)的組織目標(biāo)。

（2）增強行政管理主體的互動性

現(xiàn)代高校管理的一個重要特點就是要不斷增強人力資源主體的互動、參與性，學(xué)校人力資源主體的互動性和整體參與水平是實現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)的前提條件。要加強高校人力資源的互動性及參與程度，以是要增強其參與意識；二是要尊重教職工的知情權(quán)；三是要提高參與的能力和水平；四是要提供參與的條件和機會。通過人力資源的積極參與，可以滿足其自身價值的實現(xiàn)，增強其滿意程度，煥發(fā)其主體精神，放大其自勵效果。

（3）提升教職工的整體素質(zhì)

高校行政管理的一個重要目標(biāo)就是要提高以教書育人、管理育人、服務(wù)育人為己任的教職工的素質(zhì)；提升其以多種方法和技術(shù)運用能力、組織群體學(xué)習(xí)能力和共同分享能力為主要內(nèi)容的核心能力。依靠一定的職能機構(gòu)和規(guī)章制度，采取必要的措施發(fā)揮其管理和服務(wù)的職能，帶領(lǐng)全校師生利用各種資源，有效的完成各項工作任務(wù)。而工作能否正常運轉(zhuǎn)取決于行政管理人員的素質(zhì)。

（4）提高高校組織行為能力

當(dāng)前，高校正面對一個急劇變化的經(jīng)濟社會環(huán)境，而這種環(huán)境的變化，一方面要求高校進(jìn)行適應(yīng)性改革和創(chuàng)新，以增強學(xué)校組織自身的應(yīng)變力；另一方面要求改變學(xué)校組織內(nèi)部成員的態(tài)度、作風(fēng)和行為，使之適應(yīng)學(xué)校組織目前和長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。高校組織行為能力中，其中的驅(qū)動力、約束力和抗拒力在學(xué)校的組織變革中發(fā)揮著巨大的推動作用。

以上高校行政管理的主要目標(biāo)，是一個有機聯(lián)系、整合劃一的體系，其最終目標(biāo)是在控制行政管理成本的基礎(chǔ)上，通過深度開發(fā)管理，提升學(xué)校人力資源品位，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下高校行政管理優(yōu)化的內(nèi)容

高校行政如何做到優(yōu)化管理，可以多角度多維度地進(jìn)行透析，既可以從靜態(tài)職能的角度分析其要素內(nèi)容，也可以從動態(tài)過程的角度分析其環(huán)節(jié)內(nèi)容，還可以從其歷史演進(jìn)的角度分析其變化內(nèi)容。文章則以綜合的視角，來審視當(dāng)前引人關(guān)注的內(nèi)容。

（1）高校行政優(yōu)化管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

高校行政管理是一個全面的要求和長期的過程，為防止在發(fā)展過程中受到諸多方面的干擾和影響，必須從戰(zhàn)略的角度來審視目標(biāo)定位，使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求，而且要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。要樹立“人才是第一資源”的理念，樹立以人為本，人人都可以成才的理念，制定人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的中長期計劃，為優(yōu)化人才、人盡其才、揚長避短營造一個良好的環(huán)境，讓更多優(yōu)秀的人才脫穎而出，早出成果，出高水平成果。要努力提高人才資源的利用率，凝練方向、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢互補、共享資源，科學(xué)配置人力資源，實現(xiàn)辦學(xué)效益的最大化[3]。

（2）高校教職工的聘選

高校教師的聘選是一個連續(xù)、完整、復(fù)雜而又講究程序的操作過程。為了保持人力資源需求的動態(tài)平衡，需要對教職工進(jìn)行合理的補充和擴大，并建立起能經(jīng)常性的維持、調(diào)整總勞動力的招聘制度。要引入市場競爭機制，采用嚴(yán)格選拔和聘任制度，促使人才的合理流動。高校要根據(jù)自身的實際需要設(shè)崗，同時要對外公開招聘，根據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序通過競爭聘用高素質(zhì)、有潛能的人才。要避開“近親繁殖”、唯學(xué)歷文憑和職稱為先的錯誤觀念，更要選擇那些品德高尚、業(yè)務(wù)技能過硬和素質(zhì)高的人[1]。打破“終身制”的理念，采取“聘用制”，將教職工資源社會化。要重視人才的培訓(xùn)和開發(fā)，注重教職工的能力提升，重視“造血工程”建設(shè)。建立人才資源共享和合理流動的機制，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高師資力量，[3]要側(cè)重對教師的理論學(xué)習(xí)，打造“學(xué)習(xí)型組織”，可擴大對外交流，加強對外學(xué)習(xí)，也要加強內(nèi)部學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)。

（3）高校人力資源的激勵

高校行政管理的一個重要的職能就是要合理的利用人力資源，采取必要的措施，使不同層次的人力資源得到應(yīng)有的滿足，挖掘教職工的積極性，提高工作績效，完成各項預(yù)定目標(biāo)。高校人力資源的激勵還要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，樹立人才強校、以人為本的管理理念。通過人力資源的激勵，體現(xiàn)了人力資源的價值力，改變?nèi)肆Y源的非價值狀況；發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力，克服人力資源的惰性；提高人力資源的機會力，滿足人力資源的成就感。實行教職工聘任制，建立充滿生機而富有活力的用人機制，建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的積極性。不同層次的人才也要采用不同的激勵方式，在進(jìn)修培訓(xùn)、職稱評定、職務(wù)晉升、人事聘任等方面都要采取激勵措施[2]，為教職工提供一個寬松和諧的生活工作環(huán)境，滿足教職工的多樣化需求，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。

（4）績效評估系統(tǒng)的構(gòu)建

高校管理者要建立靈活多變而又富有一定彈性的考評機制，建立科學(xué)合理而又行之有效的績效評估管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)為教師的晉升、調(diào)動、培訓(xùn)、加薪等方面提供依據(jù)[3]。對于教師的工作量、科研的工作量有些難以用固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來衡量，就應(yīng)該充分考慮個人所處的環(huán)境、條件，在質(zhì)和量、定期和不定期、專項和綜合、品德和能力等方面進(jìn)行全方位、立體式的考核，保持全面、客觀、公平、工作的原則，并將考核結(jié)果及時反饋給個人，加大考評工作的透明度。積極推進(jìn)分配制度改革，建立整套具有激勵作用的績效考評體系，在績效薪酬方面也要考慮“績效優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改變以往只注重“學(xué)歷、職稱、年齡”的被動局面，建立分類別津貼、等級津貼、崗位津貼、績效津貼等，并綜合用之[1]。

綜上所述，在社會轉(zhuǎn)型時期許多高校仍缺乏無形資產(chǎn)意識和對無形資產(chǎn)開發(fā)的緊迫感，依然停留在管理好人、財、物、事的傳統(tǒng)管理上，以至高校無形資產(chǎn)“流失”，失去了發(fā)展的機會。我們要面對問題，大處著眼，強化戰(zhàn)略性的行政管理，建立規(guī)范健康、持續(xù)激勵、創(chuàng)新開放的行政管理；小處著手，規(guī)范操作層的管理核心技術(shù)，提供程序嚴(yán)謹(jǐn)、操作簡單、專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源個性服務(wù)。從而增加學(xué)校自我控制，自我調(diào)節(jié)，自我發(fā)展的能力，在激烈的競爭中永立不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐秋云，李葆華.新時期高校人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J].人力資源管理.2011

[2] 浦琳.試論高校行政人力資源管理與開發(fā)[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊.2011.10

[3] 席斌.高校人力資源管理要堅持科學(xué)發(fā)展觀[J].高教研究.2006.3

作者簡介：陳曉婧，女（1984.2—），福建莆田人，研究實習(xí)員，研究方向：高校教育管理、行政管理。