隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，人才這一概念得到了前所未有的認(rèn)知高度。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，被企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到是關(guān)系到在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)先機(jī)和能否順應(yīng)社會(huì)變革的能力與活力的重要問(wèn)題。因此，作為現(xiàn)代人力資源管理，它的首要任務(wù)便是把員工培訓(xùn)成為企業(yè)有效的能動(dòng)資源，建立起科學(xué)化、合理化的人力資源培訓(xùn)管理體系。

一、員工培訓(xùn)理論概述

1、員工培訓(xùn)概念

培訓(xùn)工作就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的最終目的在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是企業(yè)管理、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

2、員工培訓(xùn)原則

學(xué)以致用原則；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)采取的措施

培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的需要，是個(gè)人職業(yè)生涯的需求，是更好地達(dá)成組織目標(biāo)，更好地為社會(huì)做貢獻(xiàn)的一種行之有效的學(xué)習(xí)方式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、理論知識(shí)技術(shù)、管理模式的不斷更新，員工培訓(xùn)的理念、方式、方法也在不斷地更新。國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)也在新理念、新技術(shù)的指導(dǎo)下逐步走向正軌。具體措施如下：

1、建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，能與企業(yè)的其他人力資源管理活動(dòng)相互配合，讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作和企業(yè)三方面的優(yōu)化。

（1）確認(rèn)培訓(xùn)需求

經(jīng)過(guò)組織機(jī)構(gòu)、崗位、任務(wù)、人員等情況分析確定生產(chǎn)車(chē)間人力資源培訓(xùn)的確切需求，這需要解決三個(gè)問(wèn)題：第一，組織層面的分析，用以確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。第二，崗位與任務(wù)，完成任務(wù)勝任崗位所必需的知識(shí)和技能。第三，人員狀況的分析，將實(shí)際工作績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效相比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與未來(lái)員工技能水平進(jìn)行比較，從中找出兩者的差距，從而確定人員所需培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）依據(jù)需求分析結(jié)果策劃培訓(xùn)、確定內(nèi)容，形成培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

勝任素質(zhì)模型的思想是由美國(guó)著名心理學(xué)家David McClelland提出的。他的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)一個(gè)人在工作中一定會(huì)取得成功。他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行從外顯特征到內(nèi)隱特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而找到崗位的杰出者和一般勝任者在行為和思維方式上的差異，即確定勝任崗位工作所必需的素質(zhì)。勝任素質(zhì)應(yīng)包含技能培養(yǎng)、知識(shí)的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變、社會(huì)（適應(yīng)）技能的培訓(xùn)等幾方面內(nèi)容。

（3）、選擇適合的培訓(xùn)方法

對(duì)生產(chǎn)車(chē)間的培訓(xùn)分為技能操作人員、技術(shù)人員、管理人員三個(gè)層次的培訓(xùn)，不同層次和不同崗位的人員采用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)要結(jié)合本單位的特點(diǎn)，內(nèi)容要切合實(shí)際，理論培訓(xùn)與實(shí)際操作相結(jié)合，形式要多樣性，以調(diào)動(dòng)培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的積極性，提高他們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中的興趣，以利于提高培訓(xùn)效果。比較適合在生產(chǎn)車(chē)間運(yùn)用的培訓(xùn)方法有：

①在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是指為使員工具備有效完成工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在工作進(jìn)行中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)下級(jí)進(jìn)行教育培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是歷史最長(zhǎng)、采用最普遍的培訓(xùn)方式。

在職培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)，另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是學(xué)員學(xué)習(xí)時(shí)所處在工作環(huán)境與他們以后時(shí)間工作中的環(huán)境相同。即在訓(xùn)練情境中所學(xué)的東西遷移到實(shí)際工作情境中。其缺點(diǎn)是，培訓(xùn)人員在工作時(shí)間放下手中的工作，培訓(xùn)時(shí)間占用工作時(shí)間，受訓(xùn)者因經(jīng)驗(yàn)不足操作中有安全和質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，容易造成安全或質(zhì)量事故。

②工作指導(dǎo)培訓(xùn)

工作指導(dǎo)培訓(xùn)方案的開(kāi)始與工作分解，就是分步驟答列出應(yīng)如何進(jìn)行工作。伴隨工作分解是對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述。關(guān)鍵點(diǎn)就是提供建議，幫助員工有效而安全地執(zhí)行任務(wù)，同時(shí)給以及時(shí)糾正，征詢(xún)反饋。當(dāng)受訓(xùn)者能夠連續(xù)兩次執(zhí)行任務(wù)而無(wú)須提出反饋時(shí)，這將意味著培訓(xùn)的結(jié)束。

③工作模擬培訓(xùn)

工作模擬培訓(xùn)能夠提供近乎于真實(shí)的工作條件，同時(shí)又不失去對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的有效控制，從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造一種較好的學(xué)習(xí)條件。這種方法適合于對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高管理人員的認(rèn)知技能、決策能力和處理人際關(guān)系的能力。

④頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)

頭腦風(fēng)暴法是相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維方式的有效方法，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更好更佳的方案。

此外，常見(jiàn)的員工培訓(xùn)方法還有開(kāi)辦講座培訓(xùn)法、會(huì)議培訓(xùn)法、小組培訓(xùn)法、參觀法、事務(wù)處理法和影視法等。

4、選擇正確的培訓(xùn)評(píng)估方法

評(píng)估培訓(xùn)效果的目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，對(duì)于成績(jī)進(jìn)行肯定或否定的評(píng)價(jià)，以此可以找出缺點(diǎn)和不足，便于今后對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)，從而更有利于提高后來(lái)的培訓(xùn)工作的水平。培訓(xùn)效果的評(píng)估要遵從有效性和效益性。有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；效益性則是判斷培訓(xùn)工作給單位帶來(lái)的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。由于培訓(xùn)方法的不同勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果，需要采取成本收益法、以匯報(bào)的方式評(píng)估上崗培訓(xùn)效果、采用調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估上崗培訓(xùn)效果、評(píng)估記錄等幾種較適用于生產(chǎn)車(chē)間的評(píng)估方法。

三、今后國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的改進(jìn)方案

（一）建立員工培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制和人才聘用制度

目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，培訓(xùn)效果評(píng)估工作只是停留在上崗培訓(xùn)過(guò)后簡(jiǎn)單的考試，事后就放在那里，不再做跟蹤調(diào)查，數(shù)據(jù)提取、分析，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)和服務(wù)相互脫節(jié)，也起不到任何成效。這樣一來(lái)，并不能真正的達(dá)到考評(píng)培訓(xùn)的真正效果，在培訓(xùn)上的巨大投入也沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。另外，許多企業(yè)對(duì)于評(píng)估比較滿(mǎn)意的員工也沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的聘用或重用，這就使得許多員工感覺(jué)到學(xué)而無(wú)用，嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而也就無(wú)法起到激勵(lì)作用。要想真正將培訓(xùn)工作做實(shí)做好，真正使培訓(xùn)成為職工最大的福利，就要堅(jiān)持“以人為本”，不斷建立健全員工培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制和人才聘用制度。

（二）建立人力資本投資制度

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度和人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)于企業(yè)而言，高素質(zhì)人才的數(shù)量在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可越來(lái)越重要的作用，而對(duì)人才也提出了更高更具體的要求?，F(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是最有效的人力資源管理措施。這方面政府應(yīng)該給予大力支持。例如在新加坡，政府設(shè)立了工人技能發(fā)展基金，然后，根據(jù)企業(yè)需要，政府直接或委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類(lèi)培訓(xùn)班。企業(yè)再培訓(xùn)職工時(shí)，只需出資10%，其余90%由工人技能發(fā)展基金負(fù)擔(dān)。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

總之21世紀(jì)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著創(chuàng)新意識(shí)的出現(xiàn)，對(duì)于人才能力上開(kāi)發(fā)的重要性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)設(shè)備的科技含量和投資量，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，首要解決的問(wèn)題必須保持員工具有相對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在員工培訓(xùn)方面就要給予充分重視，積極開(kāi)發(fā)員工的潛能，保證培訓(xùn)的投入，這是每個(gè)企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到和做到的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)能使職工提高技能，開(kāi)發(fā)潛力，增加對(duì)工作的滿(mǎn)意度，更好地為組織做出更大貢獻(xiàn)，從而也有利于調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”。