【摘 要】高等職業(yè)技術(shù)教育作為高等教育的重要組成部分，近幾年得到了長足的發(fā)展，但是高職教育在社會上不受重視，教師收入來源單一，相比于普通高等學(xué)校教師，高職教師社會地位偏低，使得高職教師工作積極性不高，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。高職教師激勵機制問題就成為當前高職院校需要解決的重要問題。本文通過內(nèi)在激勵理論與外在激勵制度的綜合運用，提出了教師激勵機制完善的措施。

【關(guān)鍵詞】高職教師；激勵機制；激勵理論

激勵是一種人內(nèi)心的活動狀態(tài)，是指激發(fā)員工的行為的一種心理過程，管理者通過各種管理手段滿足員工的需求，激發(fā)員工的行為動機，并使員工的行為朝著組織期望的目標發(fā)展的過程。激勵是提高組織與員工績效的關(guān)鍵因素，有效地激勵機制是組織吸引人才，留住人才的重要手段。高職院校吸引和留住適用學(xué)校課程改革與專業(yè)建設(shè)需要的人才，將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)換為有效地人力資本，這就需要學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)在對教師的管理過程中注重現(xiàn)代激勵理論的運用，避免單純的自上而下的“一言堂”式的管理模式。

一、高職教師激勵機制現(xiàn)狀分析

高職院校發(fā)展過程中，認識到高職教育要獲得持續(xù)的發(fā)展，必須加強內(nèi)涵建設(shè)，教師作為學(xué)校加強內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵，如何激發(fā)教師工作的主動性與積極性就成為教師人力資源管理的關(guān)鍵問題。當前，各高職院校通過完善自身的激勵機制加強了對教師的人性化管理，但是高職院校教師的激勵機制仍存在有一些問題。

1.績效考核結(jié)果反饋效果不佳

學(xué)院在績效考核時注重績效評價，績效反饋工作不及時、不到位，教師無法從績效考核過程中了解自己在教學(xué)工作中的表現(xiàn)，這就會使教學(xué)過程中所做的努力得不到認可，存在的問題得不到改進，會挫傷教師工作的積極性甚至?xí)岩煽己说墓叫?。因此依?jù)考核結(jié)果所采取的獎勵措施，起不到相應(yīng)的激勵作用。

2.激勵機制中忽視了教師個體的差異性

高職教師隊伍建設(shè)過程中，強調(diào)“老中青”教師，不同學(xué)歷背景教師的合理組合，但是在針對教師的激勵問題是卻忽視了教師的個體差異。教師由于性別、年齡、生活環(huán)境、職稱、性格的差異，在面對學(xué)校的激勵措施時，會有不同的反映，甚至?xí)岩烧麄€激勵機制的公平性。如何讓絕大多數(shù)教師滿意，獲得不同需求上的滿足，是高職院校激勵機制研究中的關(guān)鍵問題。

3.薪酬機制設(shè)置不夠完善

高職院校內(nèi)有各自的薪酬發(fā)放辦法，也在不斷地提高教師的收入水平，但是薪酬發(fā)放與教師工作績效聯(lián)系不太緊密，主要與教師的職稱與職務(wù)有關(guān)，教師工作質(zhì)量的好壞，無法從薪酬的高低上判別出來。薪酬的激勵作用不能很好的發(fā)揮作用，在一定程度上影響了教師工作的積極性與主動性。

二、激勵理論在高職教師人力資源管理中的運用

1.成就動機理論

20世紀四五十年代美國哈佛大學(xué)教授戴維.麥克利蘭開始人的需求和動機研究，通過研究人的高層次需要與社會性動機，提出了個體工作情境中的三種重要動機需要：成就需要、權(quán)利需要和交往需要。成就動機受個人能力、年齡、性別、努力程度、成敗經(jīng)驗等主觀因素和社會環(huán)境、工作性質(zhì)、家庭教育及任務(wù)難度等客觀因素的影響。

教師作為一個高知群體，其成就動機的特點表現(xiàn)在，教師對自己認為重要或有價值的工作，認真完成，個體要求獲得高成就的欲望，并會產(chǎn)生一種內(nèi)在推動力。作為一名高職院校的教師，教師的敬業(yè)精神、工作努力程度及抱負水平對教育教學(xué)質(zhì)量和科研水平起到了關(guān)鍵作用。研究表明男性教師追求成功動機強于女性教師，避免失敗的動機弱于女性教師；30-40歲是教師追求成功的高峰期，而45歲以后避免失敗成為教師工作動機；成就動機受到學(xué)歷因素影響，依次為研究生、專科生、本科生；職稱也是影響教師成就動機的重要因素，依次為教授、助教、講師、副教授。

高職院校在對教師隊伍建設(shè)過程中應(yīng)根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要，有針對性的引進高學(xué)歷、高職稱、高技能等高層次人才，有計劃的選派教師進行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵進修、重點引進與名師帶動形結(jié)合，優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2.公平理論

美國行為科學(xué)家斯塔西.亞當斯提出的公平理論又稱社會比較理論，這一理論認為人的工作積極性與人們對報酬分配的公平與否比個人獲得的報酬關(guān)系更為密切。員工總會有意無意將自己獲得報酬與自己付出的努力相比較，然后再與其他員工進行比較，如果員工認為自己的付出收獲比與他人的付出收獲比相等，就會認為公平，否則認為不公平。這就說明公平理論是基于員工個人的判斷和感受，有一定的主觀性，因此評判標準會受到當事人的需要、動機、個性、價值觀等因素的影響。員工如果認為自己獲得了不公平待遇，不僅會影響員工工作的積極性與主動性，而且會影響員工對組織價值的認可出，喪失對組織的信任與忠誠，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。

高職教師是由受過高等教育，思維比較活躍，追求自由與平等的一群人構(gòu)成，對于自身受到的待遇是否公平非常敏感，并直接影響到工作的積極性與主動性，人們往往在“占了便宜”相當明顯時才能感知，而只要稍微“吃虧”就會覺察到。這就使得學(xué)校的管理者在績效考核中要嚴格遵循公正、公平、公開的考核原則，在激勵過程中及時對有不公平感受的教師進行心理疏導(dǎo)，世上沒有絕對的公平，引導(dǎo)教師樹立正確的公平觀。

3.激勵—保健理論

美國著名學(xué)者赫茨伯格在1959年提出了激勵——保健理論，又叫雙因素理論。赫茨伯格將與工作內(nèi)容相關(guān)的通過改善能使員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，如工作成績受到認可、工作富有成就感、能發(fā)揮自己的智慧等等，這類因素往往能夠激發(fā)員工的自信心、榮譽感和責(zé)任心，有助于員工持久、高效的努力工作。將與工作條件或環(huán)境相關(guān)的能夠造成員工不滿意的因素稱為保健因素，如工作條件、工資薪酬、與上下級的關(guān)系等等，改善這些因素只能消除員工的不滿，但是如果處理不當，往往會挫傷員工工作的積極性與主動性。同時，赫茨伯格認為這兩種因素是可以相互轉(zhuǎn)化的，并非一成不變，好的管理者應(yīng)當能夠?qū)⒈＝∫蛩剞D(zhuǎn)化為激勵因素，而并不僅僅只用來消除不滿。

高職院校應(yīng)該充分利用績效考核的結(jié)果，將教師的工資、獎金與教師的工作績效掛鉤，否則即使工資獎金發(fā)的在高也起不到激勵作用。學(xué)院應(yīng)該加強領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與學(xué)生之間的溝通交流，創(chuàng)建和諧的校園文化氛圍，充分體現(xiàn)學(xué)院的人文關(guān)懷精神。在立足學(xué)院的長遠發(fā)展的同時注重教師未來職業(yè)生涯規(guī)劃，為教師實現(xiàn)個人的目標搭建公平的舞臺，真正做到從五個方面留人，即：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人和環(huán)境留人。

三、外在性激勵制度的完善

馬斯洛需求模型表明，人會受到外界環(huán)境的影響，環(huán)境可以成為影響教師行為的一種外在性激勵因素，一個尊師重教、人際關(guān)系和諧、學(xué)術(shù)自由、設(shè)備先進、管理民主的學(xué)校能夠激發(fā)教師工作的熱情，更能促進教師自我價值的實現(xiàn)與工作績效的提高。為此，高職院校需要從以下兩個方面完善外在性激勵制度：

1.建立良好的校園環(huán)境

良好的校園環(huán)境主要包括優(yōu)美的自然環(huán)境、先進的工作條件、和諧的校園人際關(guān)系及健康的心理環(huán)境，這是提高教師工作的積極性與主動性的一個重要的外在性因素。

首先要營造一個清潔、宜人的校園環(huán)境。校園是教師工作的主要場所，為教師營造一個環(huán)境優(yōu)美、綠化良好、安靜潔凈的校園自然環(huán)境能夠使得教師精神放松、心情愉悅，能夠全身心地投入到工作中。其次是改善工作條件。近年來按照工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式及課程體系改革與建設(shè)的需要，高職院校在近幾年的發(fā)展過程中均不斷加強對硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)院硬件設(shè)施方面正在朝著現(xiàn)代化的大學(xué)邁進，但是從軟件方面學(xué)院需要加大力度改善。但是高職院校發(fā)展時間比較短，教師業(yè)務(wù)能力、職業(yè)教育素養(yǎng)有待進一步提高，部分教師基于工作過程的施教能力比較弱，需要進一步加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，使師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、雙師結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。學(xué)院教師整體科研水平較弱，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化資源配置，創(chuàng)造寬松的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，采用以人為本的柔性管理，吸引有較高影響的學(xué)術(shù)帶頭人，充實學(xué)院的教師隊伍。

2.關(guān)注教師的心理健康，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系

高職院校教師隊伍近幾年不斷擴充，吸收引進了大批的青年教師，這些教師思想活躍，喜歡獨立思考，具有很強的自主性，渴望在工作中受到重視，但是高職院校在對青年教師培養(yǎng)及價值觀導(dǎo)向上存在一些問題。學(xué)院對青年教師的判斷過分關(guān)注科研成果，獲獎情況及論文發(fā)表數(shù)量，使得青年教師在工作中顯得功利性比較強，教師之間的缺乏良好的溝通與交流，造成部分教師工作積極性不強，甚至出現(xiàn)了消極怠工現(xiàn)象。學(xué)院要加強關(guān)注教師的心理健康，及時疏導(dǎo)教師的心理問題，消除不滿，營造和諧的人際交往氛圍，使教師保持心情舒暢，相互之間給予鼓勵和尊重，促使教師身心健康的發(fā)展。

3.建立公平、合理的競爭機制

高職院校應(yīng)該積極探索以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配辦法，拉開分配距離，形成并不斷完善重業(yè)績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。這就要求學(xué)校首先要建立起公平、合理的競爭機制，保證教師在公正、公平的競爭環(huán)境中求生存，求發(fā)展，從而真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，形成成才有環(huán)境、創(chuàng)業(yè)有市場、干事有舞臺的良好氛圍。

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