【摘 要】高等職業(yè)技術(shù)教育作為高等教育的重要組成部分，近幾年得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是高職教育在社會(huì)上不受重視，教師收入來源單一，相比于普通高等學(xué)校教師，高職教師社會(huì)地位偏低，使得高職教師工作積極性不高，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。高職教師激勵(lì)機(jī)制問題就成為當(dāng)前高職院校需要解決的重要問題。本文通過內(nèi)在激勵(lì)理論與外在激勵(lì)制度的綜合運(yùn)用，提出了教師激勵(lì)機(jī)制完善的措施。

【關(guān)鍵詞】高職教師；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)理論

激勵(lì)是一種人內(nèi)心的活動(dòng)狀態(tài)，是指激發(fā)員工的行為的一種心理過程，管理者通過各種管理手段滿足員工的需求，激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，并使員工的行為朝著組織期望的目標(biāo)發(fā)展的過程。激勵(lì)是提高組織與員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，有效地激勵(lì)機(jī)制是組織吸引人才，留住人才的重要手段。高職院校吸引和留住適用學(xué)校課程改革與專業(yè)建設(shè)需要的人才，將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)換為有效地人力資本，這就需要學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教師的管理過程中注重現(xiàn)代激勵(lì)理論的運(yùn)用，避免單純的自上而下的“一言堂”式的管理模式。

一、高職教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

高職院校發(fā)展過程中，認(rèn)識(shí)到高職教育要獲得持續(xù)的發(fā)展，必須加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，教師作為學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵，如何激發(fā)教師工作的主動(dòng)性與積極性就成為教師人力資源管理的關(guān)鍵問題。當(dāng)前，各高職院校通過完善自身的激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)了對(duì)教師的人性化管理，但是高職院校教師的激勵(lì)機(jī)制仍存在有一些問題。

1.績(jī)效考核結(jié)果反饋效果不佳

學(xué)院在績(jī)效考核時(shí)注重績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效反饋工作不及時(shí)、不到位，教師無法從績(jī)效考核過程中了解自己在教學(xué)工作中的表現(xiàn)，這就會(huì)使教學(xué)過程中所做的努力得不到認(rèn)可，存在的問題得不到改進(jìn)，會(huì)挫傷教師工作的積極性甚至?xí)岩煽己说墓叫?。因此依?jù)考核結(jié)果所采取的獎(jiǎng)勵(lì)措施，起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

2.激勵(lì)機(jī)制中忽視了教師個(gè)體的差異性

高職教師隊(duì)伍建設(shè)過程中，強(qiáng)調(diào)“老中青”教師，不同學(xué)歷背景教師的合理組合，但是在針對(duì)教師的激勵(lì)問題是卻忽視了教師的個(gè)體差異。教師由于性別、年齡、生活環(huán)境、職稱、性格的差異，在面對(duì)學(xué)校的激勵(lì)措施時(shí)，會(huì)有不同的反映，甚至?xí)岩烧麄€(gè)激勵(lì)機(jī)制的公平性。如何讓絕大多數(shù)教師滿意，獲得不同需求上的滿足，是高職院校激勵(lì)機(jī)制研究中的關(guān)鍵問題。

3.薪酬機(jī)制設(shè)置不夠完善

高職院校內(nèi)有各自的薪酬發(fā)放辦法，也在不斷地提高教師的收入水平，但是薪酬發(fā)放與教師工作績(jī)效聯(lián)系不太緊密，主要與教師的職稱與職務(wù)有關(guān)，教師工作質(zhì)量的好壞，無法從薪酬的高低上判別出來。薪酬的激勵(lì)作用不能很好的發(fā)揮作用，在一定程度上影響了教師工作的積極性與主動(dòng)性。

二、激勵(lì)理論在高職教師人力資源管理中的運(yùn)用

1.成就動(dòng)機(jī)理論

20世紀(jì)四五十年代美國哈佛大學(xué)教授戴維.麥克利蘭開始人的需求和動(dòng)機(jī)研究，通過研究人的高層次需要與社會(huì)性動(dòng)機(jī)，提出了個(gè)體工作情境中的三種重要?jiǎng)訖C(jī)需要：成就需要、權(quán)利需要和交往需要。成就動(dòng)機(jī)受個(gè)人能力、年齡、性別、努力程度、成敗經(jīng)驗(yàn)等主觀因素和社會(huì)環(huán)境、工作性質(zhì)、家庭教育及任務(wù)難度等客觀因素的影響。

教師作為一個(gè)高知群體，其成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)表現(xiàn)在，教師對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，認(rèn)真完成，個(gè)體要求獲得高成就的欲望，并會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在推動(dòng)力。作為一名高職院校的教師，教師的敬業(yè)精神、工作努力程度及抱負(fù)水平對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量和科研水平起到了關(guān)鍵作用。研究表明男性教師追求成功動(dòng)機(jī)強(qiáng)于女性教師，避免失敗的動(dòng)機(jī)弱于女性教師；30-40歲是教師追求成功的高峰期，而45歲以后避免失敗成為教師工作動(dòng)機(jī)；成就動(dòng)機(jī)受到學(xué)歷因素影響，依次為研究生、?？粕?、本科生；職稱也是影響教師成就動(dòng)機(jī)的重要因素，依次為教授、助教、講師、副教授。

高職院校在對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)過程中應(yīng)根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要，有針對(duì)性的引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱、高技能等高層次人才，有計(jì)劃的選派教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)進(jìn)修、重點(diǎn)引進(jìn)與名師帶動(dòng)形結(jié)合，優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2.公平理論

美國行為科學(xué)家斯塔西.亞當(dāng)斯提出的公平理論又稱社會(huì)比較理論，這一理論認(rèn)為人的工作積極性與人們對(duì)報(bào)酬分配的公平與否比個(gè)人獲得的報(bào)酬關(guān)系更為密切。員工總會(huì)有意無意將自己獲得報(bào)酬與自己付出的努力相比較，然后再與其他員工進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出收獲比與他人的付出收獲比相等，就會(huì)認(rèn)為公平，否則認(rèn)為不公平。這就說明公平理論是基于員工個(gè)人的判斷和感受，有一定的主觀性，因此評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受到當(dāng)事人的需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等因素的影響。員工如果認(rèn)為自己獲得了不公平待遇，不僅會(huì)影響員工工作的積極性與主動(dòng)性，而且會(huì)影響員工對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)可出，喪失對(duì)組織的信任與忠誠，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。

高職教師是由受過高等教育，思維比較活躍，追求自由與平等的一群人構(gòu)成，對(duì)于自身受到的待遇是否公平非常敏感，并直接影響到工作的積極性與主動(dòng)性，人們往往在“占了便宜”相當(dāng)明顯時(shí)才能感知，而只要稍微“吃虧”就會(huì)覺察到。這就使得學(xué)校的管理者在績(jī)效考核中要嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的考核原則，在激勵(lì)過程中及時(shí)對(duì)有不公平感受的教師進(jìn)行心理疏導(dǎo)，世上沒有絕對(duì)的公平，引導(dǎo)教師樹立正確的公平觀。

3.激勵(lì)—保健理論

美國著名學(xué)者赫茨伯格在1959年提出了激勵(lì)——保健理論，又叫雙因素理論。赫茨伯格將與工作內(nèi)容相關(guān)的通過改善能使員工感到非常滿意的因素稱為激勵(lì)因素，如工作成績(jī)受到認(rèn)可、工作富有成就感、能發(fā)揮自己的智慧等等，這類因素往往能夠激發(fā)員工的自信心、榮譽(yù)感和責(zé)任心，有助于員工持久、高效的努力工作。將與工作條件或環(huán)境相關(guān)的能夠造成員工不滿意的因素稱為保健因素，如工作條件、工資薪酬、與上下級(jí)的關(guān)系等等，改善這些因素只能消除員工的不滿，但是如果處理不當(dāng)，往往會(huì)挫傷員工工作的積極性與主動(dòng)性。同時(shí)，赫茨伯格認(rèn)為這兩種因素是可以相互轉(zhuǎn)化的，并非一成不變，好的管理者應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒈＝∫蛩剞D(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，而并不僅僅只用來消除不滿。

高職院校應(yīng)該充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，將教師的工資、獎(jiǎng)金與教師的工作績(jī)效掛鉤，否則即使工資獎(jiǎng)金發(fā)的在高也起不到激勵(lì)作用。學(xué)院應(yīng)該加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與學(xué)生之間的溝通交流，創(chuàng)建和諧的校園文化氛圍，充分體現(xiàn)學(xué)院的人文關(guān)懷精神。在立足學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)注重教師未來職業(yè)生涯規(guī)劃，為教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)搭建公平的舞臺(tái)，真正做到從五個(gè)方面留人，即：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人和環(huán)境留人。

三、外在性激勵(lì)制度的完善

馬斯洛需求模型表明，人會(huì)受到外界環(huán)境的影響，環(huán)境可以成為影響教師行為的一種外在性激勵(lì)因素，一個(gè)尊師重教、人際關(guān)系和諧、學(xué)術(shù)自由、設(shè)備先進(jìn)、管理民主的學(xué)校能夠激發(fā)教師工作的熱情，更能促進(jìn)教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的提高。為此，高職院校需要從以下兩個(gè)方面完善外在性激勵(lì)制度：

1.建立良好的校園環(huán)境

良好的校園環(huán)境主要包括優(yōu)美的自然環(huán)境、先進(jìn)的工作條件、和諧的校園人際關(guān)系及健康的心理環(huán)境，這是提高教師工作的積極性與主動(dòng)性的一個(gè)重要的外在性因素。

首先要營(yíng)造一個(gè)清潔、宜人的校園環(huán)境。校園是教師工作的主要場(chǎng)所，為教師營(yíng)造一個(gè)環(huán)境優(yōu)美、綠化良好、安靜潔凈的校園自然環(huán)境能夠使得教師精神放松、心情愉悅，能夠全身心地投入到工作中。其次是改善工作條件。近年來按照工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式及課程體系改革與建設(shè)的需要，高職院校在近幾年的發(fā)展過程中均不斷加強(qiáng)對(duì)硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)院硬件設(shè)施方面正在朝著現(xiàn)代化的大學(xué)邁進(jìn)，但是從軟件方面學(xué)院需要加大力度改善。但是高職院校發(fā)展時(shí)間比較短，教師業(yè)務(wù)能力、職業(yè)教育素養(yǎng)有待進(jìn)一步提高，部分教師基于工作過程的施教能力比較弱，需要進(jìn)一步加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，使師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、雙師結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。學(xué)院教師整體科研水平較弱，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化資源配置，創(chuàng)造寬松的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，采用以人為本的柔性管理，吸引有較高影響的學(xué)術(shù)帶頭人，充實(shí)學(xué)院的教師隊(duì)伍。

2.關(guān)注教師的心理健康，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系

高職院校教師隊(duì)伍近幾年不斷擴(kuò)充，吸收引進(jìn)了大批的青年教師，這些教師思想活躍，喜歡獨(dú)立思考，具有很強(qiáng)的自主性，渴望在工作中受到重視，但是高職院校在對(duì)青年教師培養(yǎng)及價(jià)值觀導(dǎo)向上存在一些問題。學(xué)院對(duì)青年教師的判斷過分關(guān)注科研成果，獲獎(jiǎng)情況及論文發(fā)表數(shù)量，使得青年教師在工作中顯得功利性比較強(qiáng)，教師之間的缺乏良好的溝通與交流，造成部分教師工作積極性不強(qiáng)，甚至出現(xiàn)了消極怠工現(xiàn)象。學(xué)院要加強(qiáng)關(guān)注教師的心理健康，及時(shí)疏導(dǎo)教師的心理問題，消除不滿，營(yíng)造和諧的人際交往氛圍，使教師保持心情舒暢，相互之間給予鼓勵(lì)和尊重，促使教師身心健康的發(fā)展。

3.建立公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

高職院校應(yīng)該積極探索以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配辦法，拉開分配距離，形成并不斷完善重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。這就要求學(xué)校首先要建立起公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證教師在公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，求發(fā)展，從而真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，形成成才有環(huán)境、創(chuàng)業(yè)有市場(chǎng)、干事有舞臺(tái)的良好氛圍。

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