“用工荒”的背后不僅是經(jīng)濟(jì)問題、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題，它的本質(zhì)是一個社會問題。務(wù)工者的生存狀態(tài)的改善，不僅僅是來自工資待遇的提升，還來自更多的被尊重被肯定被愛護(hù)的歸屬感。從故鄉(xiāng)來到異鄉(xiāng)，漂泊感就成了隨身攜帶的情緒常態(tài)。本次關(guān)注亨達(dá)的用工情況，希望在這家工人返廠率高達(dá)99.3％的企業(yè)里，找尋那些能夠使人溫暖的情緒。

在浮躁的社會里，人人熙熙攘攘，滿足與簡單是很稀缺的心態(tài)。在亨達(dá)，記者看到了一線技術(shù)工人的篤定與滿足。

創(chuàng)業(yè)28年的亨達(dá)聚集了一批年輕的老工人，70后的楊魏魏與殷福國正是這樣的典型代表：在亨達(dá)工作，結(jié)婚生子，實現(xiàn)安居樂業(yè)。這樣一批成熟穩(wěn)定的工人成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，身為裁斷車間主管的楊魏魏很自信于她的團(tuán)隊，因為她的團(tuán)隊很穩(wěn)定，員工素質(zhì)值得信賴?！耙驗椴脭嘬囬g，直接和原材料打交道，那些皮料都是很貴的啊，必須要求員工的節(jié)儉意識。這個車間以前很難進(jìn)的，要進(jìn)來一個新人，真的都要考察他家里的老人是不是很節(jié)儉。”

工資比同行業(yè)略高一籌，推廣以孝為支點的中國傳統(tǒng)文化，支持員工間戀愛結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)成幾百對夫妻，以舊員工帶新員工，形成了一種連親帶故、同鄉(xiāng)扎堆的用工紐帶，成就了這個企業(yè)越來越有歸屬感的牢固的用工隊伍。

“以老帶新”的樸素招工理念之所以能夠長久不衰，正是源于團(tuán)隊的良好生態(tài)。

去年年底，全國婦聯(lián)、中國家庭文化研究會在京發(fā)布的《新生代進(jìn)城務(wù)工者婚戀生活狀況調(diào)查報告》顯示，新生代農(nóng)民工中，六成人會因為“工資比較低”、近四成人因為“沒有發(fā)展機會”、“影響健康”等原因選擇離開原工作單位，在多個工作單位和城市間頻繁流動。在一個勞資雙方平等博弈的視角看來，這與其說是“浮躁”的負(fù)面因素，不如說是一個龐大群體所表達(dá)的向上發(fā)展、平等意識和維權(quán)意識的合理訴求。

亨達(dá)股份董事長王吉萬很自信于亨達(dá)的企業(yè)文化。亨達(dá)自創(chuàng)業(yè)之初就倡導(dǎo)企業(yè)的家文化氛圍。“家文化”現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到更完善的內(nèi)涵：完善待遇保障機制，把員工當(dāng)家人；健全民主參與機制，視員工為主人；強化培訓(xùn)學(xué)習(xí)機制，助員工成能人；弘揚中華傳統(tǒng)文化，塑員工做賢人。

文化的力量就在于它能把孤立的個人結(jié)合成群體。企業(yè)文化的價值也在于此。一個多元分歧的社會，依賴什么來凝聚?正是文化。

亨達(dá)“家文化”的立意與踐行正是他自己對于何以能破解用工荒難題的最好解答。