摘要：文章選取華為和中興員工的互聯(lián)網評價文本，運用質性分析軟件Nvivo8.0對比分析華為與中興員工的工作滿意度。研究發(fā)現(xiàn)：（1）評價文本中華為員工的工作滿意評價整體略高于中興員工，且兩家公司員工的工作不滿意評價均高于工作滿意評價；（2）在工作滿意度各維度上，兩家公司員工對工作成就感與薪酬滿足關注較多；（3）華為與中興員工在加班、工作壓力、人性化方面均感到不滿意。對華為和中興員工的互聯(lián)網評價文本的分析希望有助于提高兩家企業(yè)的員工滿意度。

關鍵詞：工作滿意度；Nvivo；質性研究

一、 前言

本文選取華為技術有限公司（以下簡稱華為）和中興通訊股份有限公司（簡稱中興）員工的互聯(lián)網評價文本，應用Nvivo軟件進行滿意度質性研究主要基于以下考量：華為和中興地處我國改革開放的前沿地區(qū)深圳，同為在全國乃至世界上具有影響力的大型通信設備制造企業(yè)；其次，成立于1987年的華為和1985年的中興，在企業(yè)規(guī)模、運營模式、發(fā)展階段上具有可比性：前者在2011年11月公布的中國民營500強企業(yè)榜單中名列第一，華為2010年年報顯示，當年營業(yè)收入為1 851.76億元，有員工110 000人；后者是中國最大的通信設備上市公司，根據中興2010年年報，當年營業(yè)收入為702.64億元人民幣，有員工85 000人。通過對兩家企業(yè)員工互聯(lián)網評價文本的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)它們在員工滿意度以及人力資源管理模式的差異；最后本文所搜集的兩家企業(yè)員工在特定時間段發(fā)布的互聯(lián)網評價文本數(shù)量大致相當，滿足開展對比分析的前提。

二、 理論概念和研究方法

1. 工作滿意度。工作滿意度概念最早是由Hoppock于1935年提出的。Hoppock認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對工作環(huán)境的滿足感受，即員工對工作環(huán)境的主觀反應。本文采用此定義。

主流的工作滿意度測量工具有明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數(shù)問卷等。本文借鑒臺灣蔡明宏開發(fā)的滿意度量表，在對MSQ、JDI等量表進行比較的基礎上，他歸納出新的六個維度，即工作成就感、報酬滿足、上司滿足、工作支援、同事關系、升遷機會，在此基礎上形成33個題項的滿意度量表，分析顯示量表信效度良好。

2. 研究方法。本研究采用質性分析軟件Nvivo 8.0版本，通過資料的收集、資料導入與編碼整理、基于查詢和資料管理的思考分析3個步驟分析華為和中興員工的互聯(lián)網評價文本，得到兩家企業(yè)員工的工作滿意度狀況，并結合公司的人力資源管理模式提出建議。

我們把在“公司集”網站（www.opendb.com.cn）搜集的2010年1月~2011年10月華為和中興員工評價文本作為本次質性研究的樣本，每家公司各選取有代表性的100條評論。公司集是一家由被評價公司員工匿名發(fā)表對所在公司及所從事工作評價意見的專業(yè)網站，員工依照“優(yōu)點”、“缺點”和“管理建議”的欄目設置發(fā)布評價意見。

緊接著我們把上述評價文本，轉成符合Nvivo要求的格式。將文檔導入Nvivo的材料（Sources）之后就開始編碼。Nvivo中編碼分為自由節(jié)點（Free Nodes）和樹狀節(jié)點（Tree Nodes）。依據蔡明宏的工作滿意度量表，將“工作成就感”、“報酬滿足”、“上司滿足”、“工作支援”、“同事關系”、“升遷機會”確定為6個樹節(jié)點，在6個樹節(jié)點下，根據33個題項分設子節(jié)點。對于不屬于任何已設節(jié)點的評價，標記為自由節(jié)點，共設置“工作壓力”、“加班”與“人性化”三個自由節(jié)點。

三、 研究結果分析

1. 工作整體滿意度狀況。表1顯示，華為員工對工作整體（各樹節(jié)點加總）滿意評價的頻次為291，中興員工為218，華為員工的工作滿意度略高于中興員工，而華為員工對工作整體不滿意評價的頻次為302，中興為403，說明中興員工的工作不滿意度明顯高于華為。無論華為還是中興，其員工在評價文本中的工作不滿意評價均高于工作滿意評價。

2. 樹節(jié)點和自由節(jié)點比較。表1的分析顯示，華為和中興員工在樹節(jié)點下的關注頻次看，“報酬滿足”頻次最高。兩家公司員工對“工作成就感”也非常關注，位列第二。其余依次為“工作支持”、“上司滿足”、“同事關系”。關注頻次最低的是“升遷機會”。

從華為和中興員工在各樹節(jié)點的滿意度看，滿意度最高的是“工作成就感”；其次是“工作報酬”，位列第二；其他依次有“工作支援”、“同事關系”、“上司滿足”。滿意度最低的是“升遷機會”。按照雙因素理論，滿意度低不等于不滿意。在對工作不滿意方面，不滿度最高的是“工作報酬”樹節(jié)點；其次是“上司滿足”；其余依次有“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機會”，不滿度最低的是“同事關系”。

從子節(jié)點看，華為和中興員工在某些子節(jié)點下滿意度相近，有的相差較大：像“提供完成任務所需要的資訊”，華為和中興員工的滿意度頻次都為10；但“對薪水增加幅度滿意”這個子節(jié)點，華為員工的不滿意頻次為5，而中興員工的不滿意頻次為20。

在自由節(jié)點上，華為和中興員工對“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關注度都比較高，頻次都在60以上，但對比發(fā)現(xiàn)，不同公司的員工對同一自由節(jié)點的不滿意度相差較大。

3. 樹節(jié)點滿意度分析。由表1可見，“工作成就感”樹節(jié)點下，華為和中興員工的滿意評價都高于不滿意評價。這說明兩家公司的員工都非常喜歡和認同自己的工作，如華為員工的評價：“能從中學到很多東西”、“喜歡完成工作后的成就感”，中興員工認為“把學校里學到的知識能運用在工作中”、“可以輪崗學習不同的技能，提升自身能力”；“報酬滿足”樹節(jié)點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；“上司滿足”樹節(jié)點下，兩家公司員工的不滿意評價均高于滿意評價；“工作支援”樹節(jié)點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；“同事關系”樹節(jié)點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；在“升遷機會”樹節(jié)點下，兩家公司員工的不滿意評價高于滿意評價。

4. 子節(jié)點滿意度分析。從子節(jié)點看，華為和中興作為行業(yè)內競爭者，員工滿意度在許多方面具有相似性，如對工作本身及成就感、福利、工作環(huán)境等感到滿意，對上司、薪資、晉升機會等感到不滿意。但在某些子節(jié)點下呈現(xiàn)互有高低的局面，如對“公司工作分配的內容很明確”，兩家公司員工的不滿意度明顯不同?！皥F隊成員間溝通良好”子節(jié)點下，華為和中興員工的滿意評價相同，而在不滿意評價上，中興員工明顯高于華為員工。

5. 自由節(jié)點滿意度分析。在“工作壓力”、“加班”、“人性化”三個自由節(jié)點下，華為員工對“工作壓力”的不滿意評價居多，而中興員工的滿意評價居多；華為員工對“加班”的不滿意評價占絕對優(yōu)勢，中興員工對此的不滿意評價也較多；華為員工對公司管理“人性化”程度的不滿意評價為45，滿意評價為5，中興員工的滿意與不滿意評價均為5。整體上來看，中興員工在三個自由節(jié)點上的滿意評價多于華為員工，而華為員工的不滿意評價高于中興員工。

四、 討論和建議

分析結果顯示，華為和中興員工滿意度最高的是“工作成就感”，其次是“工作報酬”，再次是“工作支援”、“同事關系”、“上司滿足”，最低的是“升遷機會”；不滿度最高的是“工作報酬”，其次是“上司滿足”，再次是“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機會”，最低的是“同事關系”。這與赫茨伯格的“激勵因素—保健因素理論”大致吻合。本研究的六個樹節(jié)點中，“工作成就感”、“升遷機會”與“工作支援”屬于激勵因素，“工作報酬”、“同事關系”與“上司滿足”則屬于保健因素。本研究發(fā)現(xiàn)，“工作成就感”和“工作支援”兩個維度最讓兩家公司的員工感到滿意，這支持了雙因素理論。

兩家企業(yè)的員工對“工作報酬”既感到滿意又感到不滿意，我們認為：現(xiàn)階段工作報酬對于我國員工既有保健因素的功能，也有激勵因素的作用；中興和華為的薪資和福利待遇在行業(yè)中優(yōu)勢明顯。然而，兩家公司員工看似優(yōu)厚的薪酬遠遠趕不上大都市中物價、房租等的增長，隨著薪資實際購買力的下降，公司員工對薪資的不滿也隨之提高。另外華為和中興作為通信設備制造行業(yè)的大型企業(yè)，員工人數(shù)眾多，有機會晉升的人員占公司員工的比例較低，因此樣本中員工對晉升機會關注較少，且較為不滿意。

華為和中興員工對“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關注度都比較高，但華為員工在工作壓力及人性化方面的不滿意度明顯高于中興員工。這除了與兩家公司的所有權性質有關外，也與兩家公司的人力資源管理模式密切相關。華為作為一家優(yōu)秀的民營企業(yè)，它在自身發(fā)展中不斷提倡員工在工作中的“狼性”，即不斷進取、勇于創(chuàng)新，企業(yè)在薪酬制度方面實行“高效率、高壓力、高工資”、“獎金高過工資”、“公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”，強調從基層做起，給有能力的人以晉升機會等。而中興作為國有企業(yè)，在管理體制上等級觀念較重，薪酬實行崗位技能工資制，以崗位工作價值、任職能力和工作績效為依據，不同職級福利待遇不同。

為提高兩家公司員工的工作滿意度，本研究提出以下建議。數(shù)據顯示兩家公司的員工在“工作成就感”維度的滿意度較高，而工作成就感也是提高工作滿意度的重要因素，因此，兩家公司應進一步提高員工的工作成就感，以此提高他們的工作滿意度。企業(yè)需要通過當眾表揚、授予稱號、樹立榜樣等方式，使員工的努力得到公司、上級和同事的認可。其次，設計合理的薪酬制度是影響員工工作滿意度的有效手段。兩家公司員工對公司福利都感到滿意，但對薪水和福利體現(xiàn)出來的公平性感到不滿意。薪酬固然有保健因素屬性，但如何使工資、獎金、福利更好發(fā)揮出激勵因素的作用，需要企業(yè)根據內外部環(huán)境及時作出調整，使員工對自己的付出與回報感到公平和滿意。再次，分析發(fā)現(xiàn)“上司滿足”樹節(jié)點下，兩家公司的員工均給出較多不滿意評價?？道蚝屯聡芯堪l(fā)現(xiàn)，領導—成員交換關系對員工的工作滿意度具有顯著的影響。因此公司應充分重視領導力開發(fā)，通過提升管理者領導力來使員工感受到上司的支持與信任。最后，企業(yè)還應采取得力措施，提供員工宣泄壓力和消除倦怠的途徑。企業(yè)有責任為員工紓解壓力，營造輕松愉快的工作氛圍，這樣不僅有利于員工身心健康，也有助于提高工作效率。

五、 結語

網絡意見表達中有夸大負面（不滿）的傾向，這可能是由于正面感受（滿意）較少在網絡表達所致。因此，本研究樣本中兩家公司員工的工作不滿意評價高于工作滿意評價，并不能推斷出兩家企業(yè)員工的工作不滿意度高于滿意度。

工作滿意度量表在實施調查時采用被動式回答，雖利于分析者把握員工對公司管理和工作狀況的整體態(tài)度，但填寫人表達意見有顧慮。比較而言，員工在互聯(lián)網發(fā)布的公司評價意見屬于主動式傾訴，他們容易就自己最為關注的少數(shù)問題表達態(tài)度，雖不全面但真實性較高。這啟發(fā)未來研究者們在探究員工工作滿意度時，可以把互聯(lián)網評價文本當成問卷調查的有益補充。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（項目號：709 72064）。

作者簡介：王忠，博士，深圳大學管理學院副教授；丁小琴，深圳大學管理學院碩士生；熊立國，深圳大學管理學院碩士生。

收稿日期：2012-04-15。