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        人才資源共享論

        2012-04-29 00:00:00王通訊
        人事天地 2012年7期

        人才資源共享的價值是充分發(fā)揮人才作用,催化科學(xué)文明昌盛,提高組織整體效能,推動經(jīng)濟社會發(fā)展。

        一、人才資源共享的定義與模式

        人才資源共享的來源,應(yīng)該與生物學(xué)、水產(chǎn)學(xué)的“共享資源”有關(guān)。在水產(chǎn)學(xué)、漁業(yè)資源學(xué)中,“共享資源”被定義為“棲息于兩個以上沿海國專屬經(jīng)濟區(qū)及公海中的生物資源?!贝蠹抑溃惶帷肮蚕怼?,人們就會想到這種資源的使用主體不是一個,而是兩個,甚至很多個。因此,人才資源共享,必然也會引發(fā)人們的這種聯(lián)想。其實,事實并非如此。因為人才資源的產(chǎn)權(quán)界定是清晰的,即歸人才本身所有。所以,筆者對人才資源共享的定義是:在人才主體同意的前提下,社會人才管理主體與使用主體通過協(xié)商同意,使之在使用主體工作范圍發(fā)揮作用、完成既定任務(wù)的行為與過程。人才資源共享主體一般包括三類,即區(qū)域、系統(tǒng)與組織。區(qū)域與區(qū)域之間的共享叫做橫向共享,系統(tǒng)中的處于不同層級組織間的共享叫做縱向共享。相對于縱向而言,橫向共享比較難以協(xié)調(diào)。

        在我國,區(qū)域又叫塊塊兒,系統(tǒng)又叫條條兒,因此,人才共享又可分為塊塊與塊塊共享,條條與條條共享,以及條塊共享。組織與組織之間的共享不妨叫做點與點的共享。

        新世紀(jì)伴隨著經(jīng)濟全球化、人才國際化的發(fā)展,人才全球共享的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)。所謂“環(huán)流人才”就是在世界范圍內(nèi),不斷在各國之間流動 ,為不同用人主體服務(wù)的人才。人才資源共享方式包括以下諸種:

        (一)參加項目

        即人才經(jīng)管理主體同意,加入到社會其他人才使用主體的一項工作中負(fù)責(zé)某項工作。這種情況比較常見。如沈陽市創(chuàng)建了一個國際軟件園,引進了美國EMC,韓國OLG、CNS等世界500強14家,中國軟件百強5家,共筑人才共享平臺。他們以項目尋求合作,互相支持。

        (二)擔(dān)任顧問

        即經(jīng)人才管理主體同意,擔(dān)當(dāng)其他社會用人主體的顧問,向人才使用主體提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)、智力支持。如中國人民解放軍空軍為了加強部隊人才建設(shè),除了聘請國內(nèi)人才專家擔(dān)任人才顧問之外,還聘請了兩院院士擔(dān)當(dāng)技術(shù)顧問,幫助解決重點科研難題。這屬于條塊共享,又叫軍地共享;如果是中央國家機關(guān)與地方共享則可以稱之為“央地共享”。

        (三)行政兼職

        即經(jīng)人才管理主體甚至上一級行政部門同意,兼任社會其他單位實際職務(wù),負(fù)責(zé)行政或業(yè)務(wù)工作。如國家杰出青年基金獲得者李建中既任哈爾濱工程大學(xué)數(shù)據(jù)與知識工程研究中心主任,又兼任黑龍江大學(xué)副校長,經(jīng)黑龍江省教育廳出面協(xié)調(diào),達(dá)成協(xié)議,其科研成果由兩校共享。這屬于系統(tǒng)內(nèi)不同組織與組織間的橫向共享。

        二、人才資源共享的理論依據(jù)

        (一)知識的可流動性與可組合性,決定了人才資源共享的可行性與無障礙性

        人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代,進入了知識經(jīng)濟時代。農(nóng)業(yè)革命解決了吃飯穿衣問題,工業(yè)革命解決了物質(zhì)的遠(yuǎn)距離、大規(guī)模移動問題,現(xiàn)在正在進行的信息革命解決信息、知識的遠(yuǎn)距離、大規(guī)模移動問題。由于知識具有可流動性與可組合性,加上憲法賦權(quán)以及世貿(mào)規(guī)則規(guī)定的自然人自由流動,所以人才資源共享是通暢無阻的。

        (二)知識的可復(fù)制與交換低成本,決定了人才資源共享共贏與共享的積極性

        信息(知識)資源與物質(zhì)資源的一個重大不同點是,物質(zhì)資源通過共享而價值遞減,信息(知識)資源通過分享而價值遞增。肖伯納說:“你有一個蘋果,我有一個蘋果,相互交換一下,你還是一個,我還是一個;但是,你有一個觀點,我有一個觀點,相互交換一下,你變成了兩個,我也變成了兩個。”這就是信息通過交換而倍增、而繁榮定律。在交換過程中,任何一方不僅沒有受損,反而收益,達(dá)到共享共贏的結(jié)果。 我國宋代詩人說“千江有水千江月,萬里無云萬里天”,如果把人才比作一輪明月,每條江面上都會映有一個月亮,都能夠分享。這是講人才可以共享原理的。但是,在用的過程中你不要有短見、淺見,那是遮蔽你眼光的浮云,只有做到無云,你才能得到一片遼闊的萬里云天。這是一種很高的境界。

        (三)大科學(xué)時代的科研,艱巨而復(fù)雜,要求人才資源共享的范圍不斷擴大、深度不斷增強

        世界科學(xué)的發(fā)展,從最早的手工作坊,走向小科學(xué)的實驗室,又走向大科學(xué)和超大科學(xué)時代。科學(xué)探索的艱巨性與復(fù)雜性,需要多學(xué)科、多兵種聯(lián)合作戰(zhàn),而人才共享機制能夠滿足這種客觀要求。這種共享,從成本投入角度講,首先是區(qū)域共享,而后是國內(nèi)共享,再次是國際共享。美國政治哲學(xué)家漢娜·阿倫特說:“當(dāng)不同的人們從不同的角度關(guān)懷同一個問題的時候,理性就出現(xiàn)了。”

        三、人才資源共享的現(xiàn)實意義

        人才資源共享,如果從現(xiàn)象上看,并非始于今天,而是很早就存在了。為什么我們今天予以強調(diào)?這是因為,它在當(dāng)前的中國具有特別重大的意義。

        (一)建設(shè)創(chuàng)新型國家的宏偉目標(biāo),召喚我們加快創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)造就,而采用人才資源共享模式有利于這一目標(biāo)的實現(xiàn)

        當(dāng)前,擺在全黨、全國人民面前的一個重要戰(zhàn)略任務(wù)是要在2020年建成創(chuàng)新型國家。這是一項艱巨的任務(wù)。經(jīng)濟學(xué)中的資源稟賦理論告訴我們,不同的區(qū)域或組織資源稟賦不同,各有優(yōu)勢與劣勢,如果各個區(qū)域與組織都能將各自的優(yōu)勢發(fā)揮出來,就能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勢互補、合作增強,加快建設(shè)創(chuàng)新型國家的步伐。

        (二)國家創(chuàng)新體系建設(shè),要求加強不同主體之間的聯(lián)合,人才共享是一個重要途徑

        1997年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在《國家創(chuàng)新系統(tǒng)》中指出:“創(chuàng)新是不同主體和機構(gòu)間復(fù)雜的相互作用的結(jié)果。技術(shù)變革并不以一個完美的線性方式出現(xiàn),而是系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的相互作用和反饋的結(jié)果。這一系統(tǒng)的核心,是企業(yè)及企業(yè)組織生產(chǎn)和創(chuàng)新獲取外部知識的方式,外部知識的主要來源則是別的企業(yè)、公共或私有研究機構(gòu)、大學(xué)和中介組織?!奔訌妵覄?chuàng)新系統(tǒng)建設(shè),強化各要素間的相互作用與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系,就成為必然選擇。

        (三)創(chuàng)新型國家的建設(shè),并非一種單純的科技進步過程,而是一個社會進化過程,人才共享是社會發(fā)育進步程度的一個重要指標(biāo)

        學(xué)者們發(fā)現(xiàn),近代以來,世界科技領(lǐng)先國家,從英國轉(zhuǎn)移到德國,又從德國轉(zhuǎn)移到美國,并非只是單純的技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果,其間伴隨著社會組織創(chuàng)新、科研制度創(chuàng)新、人才管理模式創(chuàng)新等,是一個國家創(chuàng)新系統(tǒng)演變的結(jié)果。努力實現(xiàn)人才資源共享,實際上是推動社會進化,是一件利國利民的好事。

        四、人才資源共享的國際經(jīng)驗

        在發(fā)達(dá)國家,人才資源共享已經(jīng)創(chuàng)造出一些有價值的經(jīng)驗。我們可以從紐約、倫敦、東京等國際化大城市的經(jīng)驗中得到不少有價值的借鑒。

        (一)制定有利于促進人才資源共享的法律、法規(guī)、政策,并積極推進

        這些制度性建設(shè),主要強調(diào)尊重人的擇業(yè)自由,消除人才流動與擇業(yè)的地域、戶籍、社會保障銜接等限制。紐約的特點是給人的發(fā)展以更大的自由空間;倫敦的特點是各類主體職責(zé)分明,程序規(guī)范;東京的特點是“官產(chǎn)研學(xué)金”多方合作協(xié)調(diào)。

        (二)建立人才資源共享的技術(shù)支持系統(tǒng),提高配置的有效性與科學(xué)性

        發(fā)達(dá)國家高度重視利用信息技術(shù),實現(xiàn)數(shù)字化運轉(zhuǎn),提高人才共享效率。以加拿大為例,不僅有布滿全國的公共服務(wù)系統(tǒng),而且有商業(yè)性有償服務(wù)系統(tǒng),彼此配合,共同支持人才共享。在這樣的系統(tǒng)之內(nèi),組織與組織、個人與個人,都可以實現(xiàn)快速搜索、快速配置。

        (三)建立人力人才資源市場,使供求雙方通過價格信號獲得有效信息,滿足共享需求

        市場信號就是工資水平。工資水平引導(dǎo)人才流動。在發(fā)達(dá)國家,稀缺人才價值不菲,他們往往通過獵頭公司獲得更高的職位,獲得更大的收益。值得注意的是,發(fā)達(dá)國家的市場已經(jīng)擴展到了國際,從更大范圍獲得共享資源,例如美國從印度聘請軟件工程師,甚至比國內(nèi)成本還要低廉。

        (四)倡導(dǎo)人才資源共享文化,使人才資源共享活動能夠持久進行,并產(chǎn)生積極成效

        共享文化是共享活動的土壤。發(fā)達(dá)國家在這方面特別注意倡導(dǎo)多元文化,鼓勵平等競爭,反對種族歧視、就業(yè)歧視,性別歧視。認(rèn)為各個民族、各個國家的人才都有其長處,多元合作有利于創(chuàng)新、創(chuàng)造。在人才資源聘用過程中,應(yīng)對不同的民族特點、民族習(xí)慣給予充分的尊重。

        五、人才資源共享中的問題與矛盾

        人才資源共享無論對組織、對社會,還是對個人都具有諸多好處,但是,從國內(nèi)現(xiàn)實看,在這方面問題不少。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

        (一)認(rèn)識不到共享意義,缺少積極性

        其根源就在于傳統(tǒng)社會小生產(chǎn)的自給自足。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的小生產(chǎn)思想雖然已經(jīng)過時,但是形形色色的小生產(chǎn)意識不是一時半時能夠消除的。當(dāng)前的中國,仍然是修墻者多,筑路者少。不少地方政府不懂得應(yīng)該與科研機構(gòu)、大學(xué)聯(lián)系,尋求支持。官產(chǎn)學(xué)三者的合作總是搞不好,原因也在于此。這需要大力宣傳共享意識、合作意識,倡導(dǎo)從全社會整體利益出發(fā)考慮問題,謀求更大的社會效益與人才效益。

        (二) 運作方法不夠正確,導(dǎo)致無效而終

        人才共享對于中國人來講,還是一件新事物。由于各個主體之間并非上下級隸屬關(guān)系,操作起來具有一定的難度。人才共享操作方法之研究,可以參考美國學(xué)者埃茲科維茲三S模型(后來修正為四S模型)。三S模型,將政府、企業(yè)、大學(xué)與科研機構(gòu)三方都抽象為一條螺旋線,彼此不同,而又互相纏繞。三方都可以牽頭成為主驅(qū)動力。模型任務(wù),并不是只有政府才能牽頭,關(guān)鍵是各方都要相互支持對方牽頭,揚長避短,互惠共贏,謀求長遠(yuǎn)利益。

        (三)所獲利益處置不妥當(dāng),必然鮮克有終

        在一些共享活動中,剛開始效果不錯,可是到后來就逐漸難以為繼了。究其原因,往往是利益處置不當(dāng)。在這種情況下,往往會出現(xiàn)終止合作、不了了之的結(jié)局。因此,需要在共享之初就明確雙方或多方的權(quán)責(zé)利。

        (四)共享建立在個人關(guān)系基礎(chǔ)上,缺少長效機制

        無論是我們國家,還是西方社會,凡共事都主張講誠信。在人才共享方面,有關(guān)雙方或多方也應(yīng)該這樣。但是,有學(xué)者指出,西方社會講的誠信是建立在契約基礎(chǔ)之上的,而我們講的誠信是建立在倫理基礎(chǔ)之上,也就是人際關(guān)系基礎(chǔ)之上的。在這種情況下,領(lǐng)導(dǎo)者一有變更,共享與合作立馬出現(xiàn)問題。解決之道是中西結(jié)合,契約加關(guān)系,而且契約要重于關(guān)系。

        六、人才資源共享的發(fā)展與改革

        人才資源共享,在經(jīng)濟全球化與人才國際化潮流的推動下,不斷發(fā)展,目前已經(jīng)出現(xiàn)新的趨勢。一是共享需求從數(shù)量擴張發(fā)展到質(zhì)量上升;二是共享需求從應(yīng)急一次性發(fā)展到連續(xù)持久性;三是共享需求從單項性發(fā)展到綜合性;四是共享需求從靈感冒出,發(fā)展到動力形成。

        一些研究者還認(rèn)為,做好人才資源共享的關(guān)鍵在于努力減少共享人才的信息不對稱問題。為此,需要建立人才信用檔案,又叫征信檔案,并實行社會化管理。這樣,可以消減信息的不對稱,降低共享風(fēng)險。

        深入研究人才共享的形成與發(fā)展,就會發(fā)現(xiàn),共享是現(xiàn)象,現(xiàn)象的后面是體制、機制與環(huán)境問題。如果沒有這三個方面新的突破,共享活動很難優(yōu)化深化。這主要涉及人才崗位聘用制度、人才考核制度與人才分配制度。

        (一)共享人才聘用制度的改革

        人才共享能不能優(yōu)化深化發(fā)展,首先與人事制度中的聘用、流動制度有關(guān)。應(yīng)把人才共享作為一項基本制度肯定下來,對于不同性質(zhì)的人才實行分類管理之道。例如,對于社會通用性強的專業(yè)人才,應(yīng)該在崗位聘任上堅持“個人自由申報,單位自主聘用,社會宏觀調(diào)控”的政策,使之在工作上具有一定的靈活性,能夠被社會所共享。對于具有特殊才能,社會其他單位又確有需要的,也要在條件允許的情況下,盡可能給予支持。當(dāng)然應(yīng)要求其處理好主副關(guān)系,不能偏廢。

        (二)共享人才考核制度的改革

        在人才共享過程中,如何對人才實行考核是一個重要的問題。凡是超過3個月在其他單位工作者,應(yīng)該給出書面評價。在共享過程中做出的成績、業(yè)績應(yīng)該在人才管理單位通報周知,承認(rèn)其貢獻與價值。要積極推進執(zhí)業(yè)資格國際互認(rèn),開展社會化的人才評價。

        (三)共享人才分配制度的改革

        因為共享人才既有管理單位的收益,又有使用單位的收益,所以,如何把分配工作搞好,成為一件值得重視的事情。當(dāng)前,事業(yè)單位正在推行績效工資制,強調(diào)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,鼓勵資本、技術(shù)參與分配,建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的分配制度,因此對共享人才可以實行崗位工資、項目工資、課題工資、協(xié)議工資,也可以實行年薪制。共享過程中的分配制度搞好了,有利于共享活動的優(yōu)化深化,健康發(fā)展。

        (作者系中國人才研究會學(xué)術(shù)委員會主任,廣西人力資源和社會保障客座研究員)

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