摘要：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，精細(xì)化管理儼然成為提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的必然選擇。人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要的職能管理，必須建立一套與企業(yè)發(fā)展相匹配的管理運(yùn)作機(jī)制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，有所為，有所不為。

關(guān)鍵詞：人力資源管理精細(xì)化匹配

一、精細(xì)化管理與人力資源管理

精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的一種管理理念，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。最初主要出現(xiàn)在汽車、家用電器等大規(guī)模的制造業(yè)，近幾年也逐漸引入到其他行業(yè)，極大地提高了企業(yè)的綜合實(shí)力。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)的細(xì)化、準(zhǔn)確和落實(shí)，企業(yè)的每個業(yè)務(wù)流程都是一個個緊密相扣的環(huán)節(jié)，在這些環(huán)環(huán)相扣的流程中，尋找和把握精細(xì)化管理的重點(diǎn)。

實(shí)施精細(xì)化管理是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理水平在規(guī)范化的基礎(chǔ)上得以提升的必然選擇，精細(xì)化管理的重心貫穿于整個管理過程之中。作為企業(yè)一項(xiàng)職能管理活動的人力資源管理，肩負(fù)著對人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的重要職能。在企業(yè)精細(xì)化管理過程中，人力資源管理一定要與企業(yè)精細(xì)化管理相匹配，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐和保障從而提升企業(yè)競爭力。

二、人力資源管理要“有所為”

近年來，很多企業(yè)都在人力資源管理方面做了大量工作，引入一些先進(jìn)的管理理念并且結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況做了很多大膽的嘗試。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，開始實(shí)施精細(xì)化管理時(shí)，人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該重新審視企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，反思哪里做得還不夠，距離精細(xì)化管理要求還有哪些差距。因此人力資源管理人員要知道，在人力資源管理整個流程中，哪些環(huán)節(jié)是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)？下面筆者就精細(xì)化管理與人力資源管理工作談一下企業(yè)的“有所為”。

1.建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的精細(xì)化的人才隊(duì)伍規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，還要與企業(yè)各個層次的經(jīng)營計(jì)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。精細(xì)化的人力資源規(guī)劃要考慮到企業(yè)的短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，找出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中涉及的重點(diǎn)目標(biāo)，同時(shí)還要對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行客觀全面的分析，弄清企業(yè)在各個時(shí)期到底需要多少人、什么樣的人才，在不同的發(fā)展時(shí)期哪些崗位是關(guān)鍵崗，對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才如何進(jìn)行有效的管理。在此基礎(chǔ)上編制適宜的人力資源規(guī)劃。譬如對于一家正在快速發(fā)展的國有建筑施工企業(yè)來講，從當(dāng)前來看，企業(yè)最缺的是與市場需求相適應(yīng)的市場開發(fā)人才，但從中長期發(fā)展看，其最缺的還是高素質(zhì)的工程技術(shù)及項(xiàng)目管理人才。由于受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的影響，現(xiàn)在的職能管理部門設(shè)置較多，管理人員編制較多，但許多是結(jié)構(gòu)性冗員。那么在人力資源規(guī)劃中就要制訂詳實(shí)的措施，能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。

2.建立專業(yè)化的崗位職責(zé)體系

目前，在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)中，對于崗位管理大多數(shù)停留在崗位等級劃分上。雖然在崗位管理過程引入了很多先進(jìn)的管理理念，但只是理念而已，并沒有真正把理念融合在實(shí)際管理過程中。人們通常看到的是籠統(tǒng)的崗位等級劃分，每一等級里面有若干崗位，崗位等級決定薪酬待遇，而不是工作內(nèi)容。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關(guān)注自己的崗位職責(zé)， 不是關(guān)注自己干什么，而是關(guān)注自己的崗位處于哪個等級。

當(dāng)組織建立了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織框架并清晰界定了各部門的職責(zé)后，人力資源管理的重要工作就是進(jìn)行崗位設(shè)置，同時(shí)結(jié)合業(yè)務(wù)流程對各崗位具體工作內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)化詳細(xì)的描述，明確崗位責(zé)權(quán)利，形成真正具有指導(dǎo)作用的《崗位說明書》（或者叫《崗位職責(zé)指導(dǎo)書》），能夠?qū)崒?shí)在在的“指導(dǎo)”不同崗位的員工履行職責(zé)，開展工作。但是這還不夠精細(xì)化，為避免崗位職責(zé)與績效考評 “兩張皮”現(xiàn)象，還應(yīng)結(jié)合細(xì)化的權(quán)責(zé)提煉出合理的、量化的考核指標(biāo)，應(yīng)該把崗位績效指標(biāo)作為《崗位說明書》的重要組成部分，解決“如何評價(jià)”的問題，即明確員工績效評價(jià)指標(biāo)有哪些，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是多少，績效目標(biāo)值是多少，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么，對不能量化的指標(biāo)，則應(yīng)設(shè)計(jì)具有個性化的定性指標(biāo)。

3.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核激勵機(jī)制

《崗位說明書》明確了各個崗位職責(zé)及績效考評標(biāo)準(zhǔn)，但這些都是靜態(tài)的，也只是績效管理的一部分。人力資源管理應(yīng)該建立一套與企業(yè)短、中、長期發(fā)展目標(biāo)相匹配的年度目標(biāo)管理體系，通過對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解，直至可以進(jìn)行量化考核的績效指標(biāo)，并通過年度考核落實(shí)到各個部門，各個崗位。并在實(shí)施過程中進(jìn)行必要的監(jiān)控、總結(jié)和反饋，以便于對下一步的工作做出調(diào)整和

安排。

績效考核過程要有詳盡的實(shí)施方案，并做到公平、公正、公開，最大限度地保證考核的客觀性，考核結(jié)果要進(jìn)行反饋，這是很多企業(yè)經(jīng)常忽略的一個重要的環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是最重要的一個環(huán)節(jié)，如果考核結(jié)果不與員工獎懲掛鉤，績效考核將毫無意義。績效考核的核心是利用分配、任免及培訓(xùn)等多種手段達(dá)到獎勵先進(jìn)、鞭策落后的目的。

4.加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)

從信息化建設(shè)入手加強(qiáng)技術(shù)層面建設(shè)，為人力資源管理更多、更細(xì)的事物提供可能，同時(shí)也為人力資源精細(xì)化管理提供有力支撐。當(dāng)然，每個企業(yè)的管理是各不相同的，人力資源管理也不可能在同一模式下運(yùn)作。企業(yè)需要針對自己企業(yè)的管理實(shí)踐，逐漸探索一條適合自身發(fā)展要求的人力資源信息化管理模式，然后再將這種模式做成一套標(biāo)準(zhǔn)化的流程，形成人力資源信息化的基礎(chǔ)。通過引入現(xiàn)代信息管理技術(shù)，使人力資源工作的效率更高，獲取信息更為快捷詳實(shí)，通過相關(guān)軟件的輔助工作，使員工信息管理、員工績效評價(jià)更為科學(xué)、準(zhǔn)確。

5.關(guān)注員工的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)人與精細(xì)化的結(jié)合

精細(xì)化管理要落到實(shí)處，離不開人的執(zhí)行。有時(shí)，一些設(shè)計(jì)非常詳細(xì)的細(xì)則卻難以得到良好的實(shí)施，問題的關(guān)鍵在于其可操作性設(shè)計(jì)不盡合理， 忽視人的主觀能動性，什么事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定一個新的制度，如此循環(huán)往復(fù)，沒有充分考慮到執(zhí)行人的反應(yīng)，致使精細(xì)化管理脫離實(shí)踐，這無益于企業(yè)人力資源管理的提升，更是對員工積極性的嚴(yán)重打擊。所以，精細(xì)化的界定以人的能動性和精細(xì)化管理手段的有效結(jié)合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。

當(dāng)然在這個過程中，需要向員工進(jìn)行精細(xì)化管理思想的宣貫，讓大家能夠真正地從內(nèi)心深處理解精細(xì)化管理的精髓，深刻領(lǐng)悟認(rèn)真履行崗位職責(zé)的重要意義。在企業(yè)中，大多數(shù)人在大多數(shù)情況只能做一些具體的事、瑣碎的事、單調(diào)的事，也許過于平淡，也許雞毛蒜皮，但這就是工作，是成就大事的不可缺少的基礎(chǔ)。由此，企業(yè)管理人員應(yīng)該按照精細(xì)化的要求去做各項(xiàng)管理工作，需要改變心浮氣躁、淺嘗輒止、好高騖遠(yuǎn)的毛病，通過精細(xì)化管理增值出效。

三、人力資源管理要“有所不為”

1.避免文牘主義

精細(xì)化管理應(yīng)避免文牘化。很多企業(yè)在追求精細(xì)化管理的道路上走偏了，比如有的企業(yè)熱衷于引進(jìn)能力素質(zhì)模型，在咨詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)項(xiàng)目細(xì)到多達(dá)幾百項(xiàng)，細(xì)是細(xì)了，可是做完之后才發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行的成本太高，光對這些能力項(xiàng)進(jìn)行評估就需要各級管理者什么都不做，花上半個月的時(shí)間。這樣的成本哪個企業(yè)都花不起，于是，花了大量時(shí)間做出來的東西成為一堆廢紙。這樣的精細(xì)化是不值得提倡的。

2.避開數(shù)字分析與效率低下的陷阱

精細(xì)化更多的是要用數(shù)字說話，但沉溺于數(shù)字，往往會導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的失誤。為了追求精細(xì)化，管理中一些冗贅的環(huán)節(jié)和步驟都變得不可缺省，不可避免地會出現(xiàn)精細(xì)化導(dǎo)致效率降低的極端現(xiàn)象。解決此問題的關(guān)鍵在于對精細(xì)化“度”的把握，還有決策者的經(jīng)驗(yàn)與知識，這也是執(zhí)行精細(xì)化的一個關(guān)鍵點(diǎn)。

四、結(jié)束語

企業(yè)的精細(xì)化管理涵蓋了人力資源管理的方方面面。運(yùn)用精細(xì)化管理的思想通過對人力資源管理的全過程進(jìn)行適度的、嚴(yán)格的、重點(diǎn)突出的控制，建立富有活力的人力資源管理體制，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面性、科學(xué)性、精準(zhǔn)性，從而提高人力資源管理水平和層次。通過設(shè)置專業(yè)崗位體系，科學(xué)合理的考核激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工主觀能動性，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，創(chuàng)造更大價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

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（作者單位：中國機(jī)械工業(yè)建設(shè)集團(tuán)有限公司）