【摘要】本文針對我國現(xiàn)有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業(yè)實(shí)施管理層激勵的動因，通過對已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實(shí)施管理層激勵效應(yīng)的問題，針對這類效應(yīng)提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】管理層激勵；動機(jī)；效應(yīng)

管理層激勵是現(xiàn)代公司治理中的一項(xiàng)重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵和股權(quán)激勵。本文針對我國現(xiàn)有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業(yè)實(shí)施管理層激勵的動因，通過對已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實(shí)施管理層激勵效應(yīng)的問題，針對這種效應(yīng)提出了一些建議。

一、管理層激勵動因分析

管理層激勵作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實(shí)施管理層激勵最終的目標(biāo)是使股東利益和管理層的利益趨同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個方面來分析實(shí)施管理層激勵的動因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會等方面。首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)的公司治理具有重要影響，國有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業(yè)更具有動機(jī)通過管理層激勵來解決公司內(nèi)部的代理問題。其次，在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國內(nèi)和國外具有較大的差異。在國外，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，必然會導(dǎo)致股東對管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時(shí)，股東更愿意對管理者實(shí)施激勵措施來緩解公司中的代理問題以及信息不對稱的問題；而在國內(nèi)，股權(quán)的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業(yè)股東對管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應(yīng)，對管理層激勵的動機(jī)勢必會減弱。此外，在公司治理效應(yīng)較差的情況下，不完善的公司治理結(jié)構(gòu)也有可能導(dǎo)致管理者的權(quán)利過大，可能會導(dǎo)致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權(quán)利過大時(shí)，會出于福利而實(shí)施股權(quán)激勵，形成了一種新的代理問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應(yīng)（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運(yùn)行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權(quán)利過大時(shí)，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動機(jī)趨向福利型股權(quán)激勵（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵在一定程度上與公司治理有一定的替代效應(yīng)，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵的動機(jī)會更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致了股東和經(jīng)營者之間的信息不對稱問題和代理問題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長性、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會對公司的管理層激勵造成了影響。在成長性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應(yīng)較弱，為解決代理問題，股東便具有了動機(jī)實(shí)施管理者激勵（股權(quán)激勵），然而，在這個過程中管理者權(quán)利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權(quán)激勵。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長的信息更加具有優(yōu)勢，便加劇了信息不對稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵動機(jī)也就加強(qiáng)了。對于現(xiàn)金流，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)金流不足時(shí)，會有更大的動機(jī)利用股權(quán)激勵作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過多的自由現(xiàn)金流容易導(dǎo)致管理者的過度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解代理成本問題，企業(yè)也具有動機(jī)進(jìn)行管理層激勵。在管理者特征方面，公司為吸收高學(xué)歷能力強(qiáng)這樣的管理型人才，避免企業(yè)過高的離職率以及管理者是否會有短視現(xiàn)象，出于長期利益的考慮也會選擇進(jìn)行股利激勵，使得管理者追求企業(yè)的長期價(jià)值利益；高管越是年輕，公司實(shí)施股權(quán)激勵的動機(jī)也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業(yè)績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營能力與企業(yè)的業(yè)績可能更加的相關(guān)，在這種情況下，公司處于業(yè)績的增長也具有動機(jī)對管理層進(jìn)行激勵來提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來說，不同的行業(yè)在市場中的競爭程度也會不一樣，競爭程度較高的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力提升企業(yè)在市場中的運(yùn)作能力，也具有動機(jī)實(shí)施管理層激勵來保證管理者在經(jīng)營過程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵的效應(yīng)分析

管理層激勵實(shí)施后對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應(yīng)，在一些效應(yīng)上不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)。本文從公司績效、投資決策這兩個方面進(jìn)行總結(jié)，分析目前研究管理層激勵的一些現(xiàn)狀。

1．對公司績效的影響。管理者激勵對企業(yè)業(yè)績的影響形成了不統(tǒng)一的結(jié)論。BerleMeans（1932）提出對于股權(quán)分散的企業(yè)，管理層持股將會激勵他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價(jià)值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績存在著顯著的非單調(diào)關(guān)系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業(yè)績之間存在著正相關(guān)，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負(fù)相關(guān)，支持防御戰(zhàn)壕假說。YoungPagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效率正相關(guān)。HabibLjungvist（2005）指出美國證券市場中管理層激勵對公司效率產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達(dá)到預(yù)期的激勵效果，股權(quán)激勵僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報(bào)酬并不與公司績效相關(guān)聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實(shí)施股權(quán)激勵對中國上市公司業(yè)績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場或接管市場不發(fā)達(dá)時(shí)，管理層持股只具有激勵作用，而不具有保護(hù)作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強(qiáng)。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對控股和低于20%時(shí)，高管的股權(quán)激勵無法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時(shí)，其持股比例和績效呈現(xiàn)U型關(guān)系，高管的股權(quán)激勵有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵在股改前后都對企業(yè)效率都有著正面效應(yīng)，但股改之后的管理層薪酬激勵對企業(yè)效率的提高作用更強(qiáng)。股改前管理層股權(quán)激勵對企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負(fù)相關(guān)。趙玉珍等（2012）提出股權(quán)激勵比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總資產(chǎn)報(bào)酬率有正相關(guān)關(guān)系。從國內(nèi)研究總體分析來看，管理層激勵在公司績效方面并未凸顯出較好的效應(yīng)。

2.對投資決策的影響。激勵制度對經(jīng)理人的行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點(diǎn)開展經(jīng)營管理活動。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對投資具有一定的促進(jìn)作用，流通股股東持股較多會通過一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當(dāng)管理層持股份額為零時(shí)，投資行為與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流沒有系統(tǒng)的相關(guān)關(guān)系，說明我國在實(shí)行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時(shí)），經(jīng)理人的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有效水平，經(jīng)理人的長期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營活動沒有任何關(guān)系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內(nèi)部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢，而且這種趨勢越來越大，說明當(dāng)企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時(shí)，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權(quán)激勵在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強(qiáng)國令（2012）股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場的有效性，進(jìn)而改善了管理層股權(quán)激勵效應(yīng)，降低了因管理層代理問題而導(dǎo)致的過度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國有公司管理層股權(quán)激勵緩解了公司投資不足。從學(xué)者研究來看，管理層激勵在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過度或不足，增強(qiáng)企業(yè)的投資效率。

三、結(jié)語

本文針對高層管理提出一些建議：首先要進(jìn)一步完善企業(yè)的公司治理機(jī)構(gòu)，如優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)、建立健全信息披露制度等；其次，進(jìn)一步完善業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權(quán)激勵計(jì)劃，在不同的環(huán)境實(shí)施適度的比例，適當(dāng)延長股權(quán)限售期及行權(quán)期等條件，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展；并細(xì)化股權(quán)激勵的成本費(fèi)用問題；第四，進(jìn)一步完善經(jīng)理人市場機(jī)制，建立有效對經(jīng)理人監(jiān)督和評價(jià)的市場，深化企業(yè)改革。

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