經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)宣稱，電腦正在取代人力，軟件可以代替人們完成許多工作。而無(wú)人莫可的人力資源事務(wù)也在發(fā)生著變革。想象這樣一個(gè)情景，你的下一個(gè)工作面試由人與人的“面對(duì)面”交流演變成“人-機(jī)”互動(dòng)。面試中，不會(huì)有人詢問(wèn)你以往的工作經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)，而是進(jìn)行一場(chǎng)電子游戲。如果你贏了，你就能得到這份工作。如果你輸了，只能另覓他家。

這種“面試”被稱為就業(yè)模擬，正開(kāi)始贏得高科技企業(yè)的青睞。原因是，這類公司所尋求的潛在雇員背景資料通常無(wú)法通過(guò)面對(duì)面交流來(lái)獲取。

如今的雇傭策略已不僅是利用在線個(gè)性評(píng)估，或聯(lián)機(jī)分析等手段從簡(jiǎn)歷庫(kù)中挖掘信息。在典型的就業(yè)模擬中，應(yīng)聘者會(huì)被邀請(qǐng)參加一場(chǎng)電子游戲，這場(chǎng)游戲并非是一場(chǎng)測(cè)試，它并不會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的答案進(jìn)行評(píng)分，而是將應(yīng)聘者領(lǐng)入一個(gè)真實(shí)的就業(yè)環(huán)境中，利用模擬軟件來(lái)測(cè)定一個(gè)求職者在實(shí)際工作環(huán)境下表現(xiàn)的好壞。在一些情況下，此種另類面試會(huì)采用虛擬競(jìng)賽的形式來(lái)進(jìn)行，其特點(diǎn)就是公開(kāi)招錄、贏家受聘。

例如高階公司——芝加哥一家招募和培養(yǎng)期貨交易人才的公司，目前正在吸收潛在的期貨經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行集中的模擬交易。在兩周內(nèi)，參賽者要以虛擬美元的形式在期貨市場(chǎng)進(jìn)行投資。兩個(gè)星期結(jié)束時(shí)，賬戶余額最高且交易技巧最嫻熟的參賽者（或申請(qǐng)人）將獲資在期貨市場(chǎng)上投入15萬(wàn)美元，且有機(jī)會(huì)成為一名職業(yè)期貨經(jīng)紀(jì)人。

“直升-雇傭網(wǎng)”的董事長(zhǎng)和創(chuàng)始人查爾斯·漢德勒博士指出，如今許多的技術(shù)企業(yè)主張沿襲固有的雇傭理念，但是這些理念早已被改良并適用于當(dāng)代的工作場(chǎng)所。他說(shuō)：“就業(yè)模擬最早被工業(yè)和制造行業(yè)用來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者執(zhí)行具體工作職能的能力。比如說(shuō)，雇主或許會(huì)要求申請(qǐng)者在一定時(shí)間內(nèi)手工裝配一件簡(jiǎn)單的產(chǎn)品。如果申請(qǐng)者完成得不理想，就表明他可能不具備此項(xiàng)工作所需要的體力或者手藝。但是如果他做得很好，則會(huì)被錄用?！?/p>

不用人的人力資源

從表面上看，計(jì)算機(jī)和“就業(yè)模擬”技術(shù)在整個(gè)聘用過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，這聽(tīng)上去似乎過(guò)于大膽且不切實(shí)際，不過(guò)，這種在決策過(guò)程中依賴于科技的雇傭手段對(duì)雇主和雇員雙方均有助益。

從雇主的角度來(lái)說(shuō)，以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的雇傭過(guò)程能夠?qū)δ硲?yīng)聘者在工作中是否取得成功做出更現(xiàn)實(shí)的預(yù)測(cè)。就業(yè)模擬和其他技術(shù)手段避免了雇傭過(guò)程中存在的盲點(diǎn)，使雇主可以率先了解到申請(qǐng)者的實(shí)力，再?zèng)Q定是否允許其出現(xiàn)在公司客戶面前或參與到公司的運(yùn)營(yíng)之中。事實(shí)證明，傳統(tǒng)的聘用過(guò)程效率并不高。就業(yè)模擬則把提高效率當(dāng)作首要目標(biāo)，盡可能在較短的時(shí)間內(nèi)提供更多的信息。就業(yè)技術(shù)公司的董事長(zhǎng)、就業(yè)模擬技術(shù)的先驅(qū)和主要開(kāi)發(fā)者約瑟夫·塞夫契克說(shuō)：“強(qiáng)大的就業(yè)模擬技術(shù)比傳統(tǒng)的雇傭程序可多提供2至3倍的信息，而精準(zhǔn)度也比其他測(cè)試手段高出4倍。”

對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，就業(yè)模擬和以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的雇傭模式提供了公平的應(yīng)聘環(huán)境，最大限度地減少了暗箱操作、內(nèi)部任命等有失公允的狀況。以技術(shù)為基礎(chǔ)的聘用決定主要關(guān)注的是表現(xiàn)，因此所有求職者的機(jī)會(huì)均等——即使一些求職者的工作背景與所聘用職位不相吻合也有機(jī)會(huì)應(yīng)聘。

軟件招聘的劣勢(shì)

盡管就業(yè)模擬和其他以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的雇傭模式對(duì)于雇主和求職者都有益處，但也有不足。同任何技術(shù)一樣，就業(yè)模擬的有效性會(huì)受到軟件質(zhì)量及其操作方法的影響。即使是微小的編程或操作不當(dāng)都會(huì)帶來(lái)可怕的后果，導(dǎo)致企業(yè)雇傭到不稱職的員工。

減少雇傭過(guò)程中的人員介入，或許會(huì)避免偏見(jiàn)的產(chǎn)生，但也會(huì)失去人情味。就業(yè)模擬在發(fā)展過(guò)程中還遇到了這樣一些質(zhì)疑——它是否最終會(huì)雇傭一些缺乏個(gè)性和人際交往能力的員工，因此很難在真實(shí)工作環(huán)境中獲得成功？質(zhì)疑者擔(dān)心，在一些情況下，那些在虛擬環(huán)境中表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者，當(dāng)不得不與他人共事時(shí)，其工作表現(xiàn)或許并不理想。

[譯自美國(guó)《大西洋月刊》]