李青

[摘 要] 文章分析了企業(yè)員工過度流失的潛在危害，從而基于員工滿意度做出調(diào)查問卷并對結(jié)果進(jìn)行分析討論，探討員工性別、出生年代、學(xué)歷的不同對員工流失的影響，總結(jié)員工選擇離職的原因，提出企業(yè)管理者應(yīng)該重視員工滿意度，從員工需求的角度出發(fā)，以人為本，才能留住員工，有效防止員工流失。

[關(guān)鍵詞] 員工滿意度 管理機(jī)制 員工流失

一、員工流失現(xiàn)象解析

1.員工流失現(xiàn)象

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動(dòng)日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動(dòng)性就越強(qiáng)，企業(yè)之間對于人才的競爭必然日趨激烈。

2.員工過度流失的危害

適宜的員工流動(dòng)有利于個(gè)人潛力的發(fā)揮，有利于資源的宏觀配置與經(jīng)濟(jì)效益的提高，但是員工過度流失對企業(yè)來說是一個(gè)很嚴(yán)重的問題，甚至可以說是企業(yè)的“災(zāi)難”。對于企業(yè)來說，員工過度流失會增加企業(yè)招聘和培訓(xùn)以及其他方面的費(fèi)用，甚至帶走企業(yè)的新技術(shù)和新方法，從而造成不可估量的損失，同時(shí)，員工流失過高，會導(dǎo)致員工忠誠度和士氣的降低，對于企業(yè)的發(fā)展有著不利的影響。

二、員工滿意度調(diào)查

1.員工滿意度的定義和內(nèi)涵

員工滿意度是指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它可以代表員工對工作不同部分的態(tài)度，也可以是對工作整體滿意程度的體現(xiàn)。工作滿意度是一種情感態(tài)度，是員工對自己的工作喜歡或者不喜歡的感情和情緒。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認(rèn)識，確定實(shí)際所獲得價(jià)值與其預(yù)期所獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。

2.員工滿意度測量指標(biāo)選取

為了對員工滿意度進(jìn)行分析，作者采用問卷調(diào)查的方法對某企業(yè)的員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查選取淮南市某國有中小型企業(yè)。本研究指標(biāo)的選取主要有三個(gè)步驟。第一，和企業(yè)的員工進(jìn)行廣泛的接觸，對調(diào)查問卷進(jìn)行初步的修改；第二， 采用利克特五點(diǎn)量表的方法進(jìn)行問卷調(diào)查，分5個(gè)等級進(jìn)行測量，指標(biāo)均為正向指標(biāo)（得分越高越好）：“非常同意”記5分、“比較同意”記4分、“一般”記3分、“基本不同意”記2分、“非常不同意”記1分。得分越高，員工越滿意。第三：對得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對測量指標(biāo)進(jìn)行重新確定，最終確定12個(gè)具體指標(biāo)，即：即薪資福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升機(jī)會、人事管理、組織氛圍、企業(yè)文化、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際關(guān)系、管理政策、個(gè)人發(fā)揮空間、企業(yè)整體感覺。

三、員工滿意度調(diào)查結(jié)果

該企業(yè)員工共計(jì)575人，對企業(yè)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)出調(diào)查問卷200份，發(fā)放問卷當(dāng)場收回。

員工的性別比例：公司在崗員工575人，其中男性288人，占總數(shù)的50.1%；女性287人，占總數(shù)的49.9%。

員工的年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下150人，占總數(shù)的26%；31-40歲257人，占總數(shù)45%；41歲~50歲161人，占總數(shù)28%；51歲以上7人，占總數(shù)1%。

員工的文化水平結(jié)構(gòu)：碩士學(xué)歷3人，占總數(shù)0.5%；本科學(xué)歷63人，占總數(shù)11%；大專學(xué)歷140人，占總數(shù)24.3%；中專及高中學(xué)歷166人，占總數(shù)28.9%；初中以下學(xué)歷203人，占總數(shù)35.3%。

1.調(diào)查結(jié)果分析

調(diào)查得到圖1，結(jié)果顯示在調(diào)查涉及的12個(gè)方面中，員工對“人際關(guān)系”的滿意指數(shù)最高，達(dá)到3.07分，其次為“工作環(huán)境”達(dá)2.86分。員工對“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的滿意指數(shù)最低，達(dá)2.07分。

圖 企業(yè)員工滿意度調(diào)查結(jié)果

（注釋說明—A：薪資福利；B領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；C：晉升機(jī)會；D：人事管理；E：組織氛圍F：企業(yè)文化；G：工作環(huán)境；H:團(tuán)隊(duì)協(xié)作；I：人際關(guān)系；J：管理政策；K：個(gè)人發(fā)揮空間；L：企業(yè)整體感覺。）

調(diào)查設(shè)計(jì)了“如果你對自己現(xiàn)在任職的公司整體評價(jià)不高，你可能采取哪一種措施”這一個(gè)問題。結(jié)果顯示：如果員工對所在單位不滿意，員工比較傾向于采取兩種行為方式來面對這種情況。一部分人選擇的是自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨，這種方法的認(rèn)同度最高，為2.64分，占總數(shù)的21%；另外一部分人則會對單位有所動(dòng)搖，可能會越來越考慮離開，這種狀況獲得認(rèn)同程度其次，為2.37分，占總數(shù)的19%。第二類人的選擇是很容易被理解的，一般人如果產(chǎn)生不滿，不會僅僅宣泄一下而已，因?yàn)槌掷m(xù)對工作的不滿意會使人的精神處在比較消極的狀態(tài)，而這樣狀態(tài)持續(xù)時(shí)間越久，對人影響越大，所以作為個(gè)人而言，一則自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨，一則會對所在單位有所動(dòng)搖，可能會越來越考慮離開。企業(yè)如對員工的不滿意裝作視而不見，不采取積極的措施提高員工滿意度的話，很可能會由于很小的原因?qū)е缕髽I(yè)人才的流失，得不償失。

2.員工選擇離職的原因分析

本次調(diào)查顯示有三分之一的員工對企業(yè)的滿意度偏低，說明該企業(yè)在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面還存在著很多不完善的地方，沒有讓員工感覺得到比較滿意。員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪資福利滿意度指數(shù)最低，這說明在企業(yè)中的管理者沒有得到員工的真正認(rèn)同，如何利用有限的薪資福利盡可能的提高員工滿意度，這是該企業(yè)人力資源管理者面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

員工對企業(yè)的滿意度是受到性別、出生年代、學(xué)歷、職位層級多方面影響的。員工對企業(yè)的滿意度更顯著的和員工自己面對困難的方式、員工自己生活狀態(tài)的滿意程度、員工自己對收入水平的感覺等方面相關(guān)。

（1）性別差異對員工流失的影響

調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示男性最不滿意的方面是“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”,其次是“人事管理”；女性最不滿意方面也是“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”,并且對“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的滿意度低于男性，其次是“薪資福利”。因此對于大部分員工來說，當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”和“人事管理”制度讓他不滿意時(shí)，他最有可能選擇離職。

（2）出生年代對員工流失的影響

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，1960年之前出生的員工對“企業(yè)文化”最不滿意，其次為“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”；1960年~1970年出生的員工最不滿意的是“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，其次為“管理政策”；1970年~1980年出生的員工最不滿意的是“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，其次為“薪資福利”；1980年以后出生的員工最不滿意的是“薪資福利”，其次為“管理政策”。

同時(shí)，20世紀(jì)60年代之前的員工對“自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨”認(rèn)同的程度最低，同樣對“對單位有所動(dòng)搖，可能會越來越考慮離開”認(rèn)同度也最低，這應(yīng)該和其自身年齡有著直接的關(guān)系。20世紀(jì)60年之前的員工現(xiàn)在大都在45歲以上，更多的是需要一份穩(wěn)定的工作，另外這個(gè)年紀(jì)的員工想要換工作也不一件很容易的事情。而20世紀(jì)80年代之后的員工則對“對企業(yè)有所動(dòng)搖，可能會越來越考慮離開”認(rèn)同度最高，當(dāng)它們對單位有牢騷時(shí)，最有可能選擇是要離開。因此當(dāng)員工對“企業(yè)文化”，“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，“管理政策”，“薪資福利”不滿意時(shí)，他最有可能選擇跳槽。

（3）學(xué)歷和職位對員工流失的影響

從調(diào)查統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看，高中級中技以下學(xué)歷員工認(rèn)同“自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨”反應(yīng)的最低，而認(rèn)同“對企業(yè)有所動(dòng)搖，可能會越來越考慮離開”反應(yīng)的最高。碩士及以上學(xué)歷者選擇則正好相反。

調(diào)查結(jié)果顯示：普通員工的滿意度較低，整體上遠(yuǎn)高于基層管理人員、中層及高層管理人員。其中對薪資福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人事管理、政策管理滿意指數(shù)最低，而對人際關(guān)系滿意度較高。基層管理者對“晉升機(jī)會”方面滿意度低；其次為“薪資福利”方面。中層管理或技術(shù)人員對“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”方面的滿意度最低；其次為“企業(yè)文化”方面?？傮w上看，對企業(yè)員工來說，“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”、“薪資福利”、“人際關(guān)系”、“人事管理”是影響員工對企業(yè)的滿意度的最重要的部分，對這幾方面的不滿意是導(dǎo)致員工流失的最直接原因。企業(yè)的管理者一定要從這幾方面入手，真正做到“以人為本”，這樣才能吸引和留住人才。

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