劉茜 王俊香 劉薇

[摘 要]企業(yè)中存在偏重管理，忽視員工開發(fā)；管理者素質(zhì)不高,無法實施有效管理；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)；企業(yè)文化的功能，未被很好地挖掘等不足及完善企業(yè)人力資源管理的方法和途徑。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理模式中存在的不足之處

1.偏重管理，忽視員工開發(fā)。許多成功的跨國公司的領(lǐng)導人非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源管理所做的投資，能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回報越大。然而，我國許多企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作無法進行，以至于效益低下。

2.管理者素質(zhì)不高,無法實施有效管理。企業(yè)經(jīng)營的成功與否，取決于管理者本身。雖然管理者只占企業(yè)員工總數(shù)的5%~10％，他們的作用卻遠遠超過其余90％的員工在企業(yè)組織中的作用。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素。

3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。我國企業(yè)雖然在改革開放后進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能僅僅是工資分配方案的制定和員工崗位的分配、升遷和培訓，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用人才的方法，未能達到盡可能地利用員工的潛能來增加企業(yè)及社會財富的目的。

4.企業(yè)文化的功能，未被很好地挖掘。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以得到員工的一致認可，以至于職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略未能形成一致。企業(yè)文化缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

二、完善企業(yè)人力資源管理的方法和途徑

1.引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。堅持以人為本，是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。將人力資源看作企業(yè)最重要的資源是以人為本思維方式的核心理念。深入開發(fā)人力資源的潛力，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境是管理的重點。

2. 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓。一方面，未來的員工既要有做事的本領(lǐng)，又要盡量拓展知識面，保證較高的知識融合度，并掌握多種技能；另一方面，由于管理者工作水平的高低，可以決定經(jīng)濟效益的高低。因此，提高管理者的素質(zhì)，對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。我國企業(yè)在將來能否從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好有針對性的全員培訓，已成為企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。

3.建立企業(yè)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識?！捌髽I(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。如果一個企業(yè)中掌握先進設(shè)備的人，缺乏先進的技術(shù)和管理，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以，企業(yè)必須著重培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應以市場為導向，積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，有力地推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度的更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。其次是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模和強度，要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面要充分地向外界籌集資金，還要加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與高等院校的聯(lián)合，但更重要的是要依靠企業(yè)自身的實力。

4.培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，是反映企業(yè)的奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會為在該企業(yè)工作而產(chǎn)生滿足感。

5.留住知識型員工的心。針對如何留住知識型員工的問題，企業(yè)應把握以下幾點：

第一，深入了解知識型員工的需求。知識型員工的需求是什么？按照馬斯洛的需求層次論，知識型員工的行為主要受自尊和自我實現(xiàn)需求的影響。一個人為取得輝煌的成就而盡最大的努力，來滿足自我實現(xiàn)的需求，創(chuàng)造性和實現(xiàn)潛能就成為了最重要的因素。因此，管理者要想真正贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統(tǒng)做法和觀念，正視知識型員工的客觀需求。

第二，以人為本，提高知識型員工的工作滿意遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，給他們更多的發(fā)揮空間，使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)多做貢獻。工作滿意度并非一成不變，如果工作中關(guān)鍵方面的滿意度比較高，員工可能會忽視那些未達到滿意感的要求，積極的方面會彌補消極的方面。如果這種平衡關(guān)系被顛倒，消極方面超過積極方面的作用，這種不穩(wěn)定性很快就會表現(xiàn)出來。因此，必須注意發(fā)現(xiàn)影響知識型員工的工作滿意感的眾多因素中，哪些對員工最重要，然后采取具體的措施，盡可能多地滿足這些因素，以保持員工的工作滿意度。

第三，堅持差異化原則，致力于滿足每位知識型員工的需求。在變幻莫測的市場環(huán)境中，同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和不同時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異，采取相應的激勵方法和手段，以達到最佳激勵效果。

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