楊康昕

“看企業(yè)有沒有競爭力，關鍵要看班組、看崗位。沒有優(yōu)秀的班組作為基礎，企業(yè)的騰飛就是一句空話。如果班組建設搞不好，企業(yè)可以興旺一時，但絕不會持久?！?006年，時任國資委主任的李榮融，一語道出企業(yè)管理的要義。

具有百年開采歷史的阜新礦業(yè)集團公司（以下簡稱阜礦集團），在追求可持續(xù)發(fā)展的征途中，彰顯出她的價值取向。上世紀九十年代，全國煤炭業(yè)班組建設交流會在阜礦集團召開，此后幾年里，全國煤炭業(yè)掀起了“南學鶴壁，北學阜礦”的班組建設熱潮。2012年，阜礦集團創(chuàng)新班組管理，又在全國煤炭業(yè)班組建設交流會上引起廣泛關注。

“如今受國內(nèi)經(jīng)濟放緩的影響，煤炭業(yè)正遭遇‘寒冬，阜礦集團也不可避免地面臨利潤下降的現(xiàn)實。在這個浮躁的市場里，利潤固然重要，但對我們而言，更有超越利潤之外的追求——激活內(nèi)生動力，盡管它不能反映在企業(yè)的資產(chǎn)負債表上，卻是企業(yè)最根本的軟實力?！闭窃丛床粩嗟膬?nèi)生動力，阜礦集團班組建設如接入了活水的池塘，總能根據(jù)市場發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略需要，不斷創(chuàng)新，以打造核心競爭力。

作為行業(yè)的領跑者，阜礦集團的一舉一動都備受關注。漂亮的成績單中，隱隱顯示著人本管理的內(nèi)涵。

晉升通道產(chǎn)生“成長效應”

“高主席已經(jīng)升任為黨委書記了?！甭牭竭@話時沒有人會感到意外。

從一名農(nóng)民出身的普通礦工做到企業(yè)高管一職，時任五龍煤礦工會主席的高金學的傳奇經(jīng)歷令人羨慕。阜礦集團里不乏好萊塢式的成長故事。有些職工入職時，文化層次低，技能水平差，卻始終抱持著希望和信心，以樂觀而堅韌的態(tài)度，一點一點地在工作中提升和進步著。在班組建設的浪潮中，高金學完成了職業(yè)角色的巨大轉(zhuǎn)變。

“即使做到了企業(yè)管理層，但最初的礦工情懷永遠深植心中?！闭勂鸬V區(qū)，高金學談吐既自若又縝密，從生產(chǎn)到安全管理，從民主選舉到績效考核，礦區(qū)的每個細節(jié)都已經(jīng)滲透到了他的血液中。

“在選拔工作上，我們按照思想素質(zhì)和業(yè)務水平、管理和組織能力、責任心和公正執(zhí)行力三個標準進行評定。近幾年來，全礦通過推薦、測評、選聘了班組長358名，至今已有44名班組長走上了區(qū)科級領導崗位。如綜采一隊從建隊到現(xiàn)在培養(yǎng)了69名隊長以上級別的管理干部，其中礦級領導就有15名。”夯實可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動力，是全國煤炭系統(tǒng)優(yōu)秀礦長獲得者、五龍煤礦礦長張普利的管理邏輯。提到職工素質(zhì)評價，張普利提起了一條謎語：“我們都聽過著名的‘斯芬克斯之謎，這個故事反映了一個重要寓意：很多人并不能全面地認識自己，尤其無從得知自身區(qū)別于他人的優(yōu)勢和在職場中適合自己發(fā)展的位置。因此，企業(yè)通過科學測評來正確地評價職工的綜合素質(zhì)，提供給符合條件的職工多途徑的職業(yè)發(fā)展機會?！?/p>

翻開阜礦集團管理者的履歷表，我們發(fā)現(xiàn)，很多人都是從班組長這個崗位起步的。清河門煤礦所有的班組長都是從一線礦工選拔上來的，有的礦工還被提拔到重要的管理崗位，甚至還能當上礦長、副總裁。在職業(yè)角色轉(zhuǎn)變的道路上，職工絲毫不用擔心裙帶幫扶、任人唯親，因為他們被賦予了充分的信任和授權(quán)。

清河門煤礦工會主席單淑梅就從普通職員走上了管理崗位。她說：“我們礦機關領導都來參加班前會。一些礦工文化水平較低，有時不能充分表達內(nèi)心的想法。每天利用這個機會充分地與他們交流，重要的是關注他們的個體成長和訴求?！?/p>

一個企業(yè)能否吸引和留住職工，除了給予工資、福利等物質(zhì)待遇，在中國傳統(tǒng)的“人往高處走”的文化背景下，還要看企業(yè)是否能夠為職工提供更多的發(fā)展空間和更快的上升通道。阜礦集團職工不再是普通意義的“人力資源”，他們將對企業(yè)未來的憧憬升華為自我成長的一種動力，從而實現(xiàn)個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機契合。

“缺啥補啥”促進職工技能提升

清河門煤礦機電區(qū)的老馬只有小學文化水平。在最初的安全培訓和安全考核時，他總是跟不上。區(qū)、段領導分析老馬的情況，得知老馬在外人面前不善言語，但與家人相處時卻很健談。于是，區(qū)隊長決定在培訓老馬時讓家人陪伴，不懂之處由家人講解，慢慢地老馬反而對參加培訓產(chǎn)生了濃厚的興趣。通過班前學、班中練的過程，老馬的能力素質(zhì)使其能夠很快勝任所在的崗位，每次考核成績都能達到合格以上。

職工能力的提高，離不開有效的企業(yè)培訓?！懊旱V工種多，培訓需要做好規(guī)劃。我們始終遵循‘缺啥補啥的原則，隨時修訂培訓方案，讓職工明確其崗位需具備的素質(zhì)、能力和達到職業(yè)發(fā)展目標所需的技能?！薄叭鄙堆a啥”——這擲地有聲的四個字，是五龍煤礦人才輩出與企業(yè)績效提升最有力的表述。

培訓改變心智模式。艾友煤礦堅持“干什么學什么，會什么比什么”的原則，激發(fā)職工的學習興趣。班組選利用班前會陣地，采取“每日一題、每周一課、每旬一練、每月一考”的方法，通過“小心得”、“小講臺”和有獎答題等方式，加深對知識的理解和應用。同時進行多種崗位練兵、技能比武，使每一名職工對自己的崗位技能如寫自己的名字一樣熟練。

作為企業(yè)人力資源管理的一個重要模塊，培訓在提升職工能力素質(zhì)的過程中扮演著十分重要的角色。阜礦集團有效的培訓投入也獲得了優(yōu)質(zhì)產(chǎn)出。艾友煤礦選煤廠職工僅通過205皮帶震動篩子改造、增加粉煤回收量這一項工作的調(diào)整改進，每年就增收1750多萬元。與此同時，清河門煤礦職工創(chuàng)造了阜礦集團安全生產(chǎn)史上的新紀錄——截止2012年11月2日，實現(xiàn)安全生產(chǎn)1580天，這也是國內(nèi)百年老礦安全生產(chǎn)史上最好的記錄。

人文關懷圈住人心

“在這里比家還溫暖，礦區(qū)為我們著想，職工們就像一家人似的。”面對我們的提問，在恒大煤礦外埠食堂就餐的礦工老李回答得很直接。老李家在湖北，今年是他在這里工作的第五個年頭?！懊磕赀^年都是礦區(qū)派車送回家，平時家屬來探親，吃住和往返費用都是礦區(qū)負擔?！碧崞鸬V區(qū)老李臉上洋溢著滿足的笑容。

談起在恒大煤礦工作的感受，家在外埠的500多名礦工都有一個深切的體會：關懷無處不在。

下工后，礦工小張靜靠著沙發(fā)，時不時地瞥向床頭上方礦區(qū)工會定制的全家福：他正等待妻子的到來。小屋被礦區(qū)女工布置得浪漫溫馨，準“三星級”臥室里日用品一應俱全。一進家門的溫馨感消解了小張一天的疲勞。

這是恒大煤礦人文關懷的一個剪影。小張所在的房間，是恒大煤礦外埠公寓一樓開設的探親房。礦工家屬來探親時，都能夠享受到這種“家”的待遇。

2005年，恒大煤礦重組后，企業(yè)招聘了一批外來農(nóng)民工充實到職工隊伍，恒大煤礦也是集團公司下屬所有礦區(qū)中農(nóng)民工最多的礦區(qū)。

“他們大多來自湖南、湖北、內(nèi)蒙等比較偏遠的農(nóng)村。如何體現(xiàn)人文關懷，被提上礦區(qū)重組后管理的重要議程?！焙愦竺旱V工會陳主席對當時情景記憶猶新。恒大煤礦領導首先從礦工的吃住上下功夫：翻新一所四層樓公寓，專設家屬探親房、洗衣房、理發(fā)室、診所、話吧、活動室，還單獨修建了一處 “外埠食堂”供職工就餐。生活保障服務設施齊全，費用都由企業(yè)承擔。

人文關懷細化到了礦工心坎上。礦工生活舒心，工作安心，同時體會著尊重、關懷和信任，享受著高價值的回報。

“我們把礦區(qū)當成可以長期生活和工作的地方?！苯徽勚校侠顫庵氐暮笨谝粢辉偕蠐P，仿佛強調(diào)著他對阜礦集團的感情和期望，“以后我還要繼續(xù)介紹老鄉(xiāng)來呢?！?/p>

很多企業(yè)都能夠認識到班組建設激活內(nèi)生動力對一個企業(yè)生存發(fā)展的重要性，但能真正有效地落實，讓內(nèi)生動力根植于職工心中并且內(nèi)化于行動的企業(yè)并不多見。阜礦集團正在努力做的，就是通過班組建設挖掘企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動力，它是阜礦集團班組建設的重點，也是班組建設的亮點所在。