馬靜

國(guó)企的管理價(jià)格是嚴(yán)重扭曲和不合理的。必須要達(dá)到合理的區(qū)間，否則，不利于緩解社會(huì)分配的不公

國(guó)企高管薪酬呈加速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)

人民論壇：近兩年，國(guó)企高管該不該拿高薪成了熱門話題，每當(dāng)有新聞報(bào)出哪家國(guó)企的高管又拿了高薪，就會(huì)招來(lái)一片討伐，您是如何看待當(dāng)前國(guó)企高管薪酬的呢？

劇錦文：對(duì)此，我有如下幾點(diǎn)看法：其一、國(guó)企高管薪酬呈加速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。我從1979年到2009年作了一個(gè)簡(jiǎn)單的梳理，發(fā)現(xiàn)特別是進(jìn)入2000年以后，國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)了大幅度上升。這也正是現(xiàn)在社會(huì)上對(duì)國(guó)企高管薪酬引起質(zhì)疑的重要原因。其二、大型和中小型國(guó)企高管薪酬差異巨大，大型的國(guó)有企業(yè)高管薪酬比中小型國(guó)企高管薪酬高得多。其三，壟斷與非壟斷國(guó)企的高管薪酬差異巨大。壟斷型國(guó)企比非壟斷型國(guó)企高管的薪酬高得多。其四，國(guó)企高管薪酬的地區(qū)差異巨大。東部發(fā)達(dá)地區(qū)國(guó)企高管薪酬比中西部國(guó)企高管薪酬大很多。其五，國(guó)企高管薪酬與非國(guó)企高管薪酬差異巨大。其六，國(guó)企高管薪酬與普通員工薪酬逐年呈拉大之勢(shì)。其七，國(guó)企高管短期薪酬占比大大高于長(zhǎng)期薪酬占比。

國(guó)企的管理價(jià)格要達(dá)到合理的區(qū)間

人民論壇：您剛才概括了中國(guó)目前國(guó)有企業(yè)高管薪酬基本特點(diǎn)和基本發(fā)展趨向，但關(guān)鍵是怎么來(lái)解釋國(guó)企高管高薪這個(gè)現(xiàn)象呢？

劇錦文：這個(gè)問(wèn)題，我是這么看：第一點(diǎn)，終極所有者缺位和多級(jí)委托——代理關(guān)系，造成了委托人對(duì)代理人的軟約束。在這樣的情況下，代理人通過(guò)他們擁有的這些特權(quán)，獲取了包括為自己漲薪或者是獲取在職消費(fèi)的私人收益。

第二點(diǎn)，高管層層選拔割裂了薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，使得薪酬制定失去了基礎(chǔ)性依據(jù)。咱們國(guó)企高管是通過(guò)行政選拔，是簽訂了一個(gè)政治契約而實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)契約里面首先要滿足的是，你是不是可以穩(wěn)定社會(huì)、企業(yè)，而不說(shuō)企業(yè)效益最大化。這樣一來(lái)的話，企業(yè)的薪酬制定與績(jī)效之間是沒(méi)有聯(lián)系的。

第三點(diǎn)，由于國(guó)企高管薪酬制定信息不公開、不透明，社會(huì)獲取這些信息成本高昂，使得高管薪酬失去廣泛監(jiān)督和制衡?，F(xiàn)在我們對(duì)于國(guó)企薪酬怎么制定，根本不太清楚。所以國(guó)企可以肆無(wú)忌憚地為自己謀取漲薪。

所以國(guó)企的管理價(jià)格是嚴(yán)重扭曲和不合理的。我們主張，國(guó)企的管理價(jià)格要達(dá)到合理的區(qū)間有兩條，要不提高國(guó)企占有的生產(chǎn)要素的價(jià)格，要不降低管理的價(jià)格。否則，不利于緩解社會(huì)的不平等競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)分配的不公。

建立高管薪酬管理制度十分迫切

人民論壇：既然當(dāng)前國(guó)企高管價(jià)格不合理，那如何讓價(jià)格回歸到合理區(qū)間呢？

劇錦文：我認(rèn)為，應(yīng)重點(diǎn)從如下三個(gè)方面入手：首先，沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)、全面和可操作的關(guān)于國(guó)企高管薪酬分配的制度體系，是目前國(guó)企高管薪酬管理混亂的重要原因。因此，由中央最高管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定一個(gè)高管薪酬管理制度非常必要，也十分迫切。

其次，國(guó)企高管的行政選拔、高管薪酬的行政定價(jià)的確會(huì)導(dǎo)致薪酬與貢獻(xiàn)背離，但同時(shí)它又是遏制薪酬過(guò)快上漲的重要機(jī)制。針對(duì)壟斷性國(guó)有大企業(yè)的業(yè)績(jī)并不完全由市場(chǎng)決定，高管的真實(shí)貢獻(xiàn)難以測(cè)定的事實(shí)，我們主張，這類國(guó)企的高管仍然繼續(xù)由黨政部門來(lái)選拔；而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)程度高的國(guó)企高管，無(wú)論是選拔還是其薪酬確定則應(yīng)充分考慮市場(chǎng)化因素。

最后，由于國(guó)企需要承擔(dān)商業(yè)和非商業(yè)目標(biāo)，而且分別由不同部門擔(dān)當(dāng)考核任務(wù)。所以，我們建議，首先應(yīng)當(dāng)在整合現(xiàn)行高管選聘機(jī)構(gòu)及其功能的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化高管業(yè)績(jī)考核力量，使黨的組織部門、國(guó)資委和公司決策機(jī)構(gòu)在一個(gè)統(tǒng)一的機(jī)制下緊密地聯(lián)系起來(lái)。