顧群

【摘要】隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入與發(fā)展，企業(yè)在人員工資管理方面做出重大調(diào)整，調(diào)動了廣大職工的工作積極性，企業(yè)整體工作效率明顯提高，經(jīng)濟效益呈現(xiàn)增長態(tài)勢。但是，在這一發(fā)展過程中，也存在著很多管理方面的問題，企業(yè)工資管理是企業(yè)改革發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文針對企業(yè)工資管理中存在的問題進行思考和分析，并提出相關(guān)的管理對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理工資管理問題分析

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷完善，企業(yè)中大多數(shù)員工的薪資及福利待遇有了顯著的提高，與此同時，由薪資引發(fā)的矛盾日益突出，員工對企業(yè)的工資分配制度滿意度下降，極大地影響了員工的工作積極性，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成了不利的影響。工資制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有優(yōu)勢；一些員工的薪資雖然有了提高，但由于收入差距的不斷增大，導(dǎo)致不滿情緒的產(chǎn)生。下面，就企業(yè)工資管理中存在的問題及解決策略做初步探討。

一、企業(yè)現(xiàn)有工資問題分析

(一)工資體系凌亂，理性欠缺，感性過重

現(xiàn)在很多大型的集團化企業(yè)都會在每年大學(xué)生畢業(yè)的時候，大量招收優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司的儲備人才，在需要的時候，就不會因為人員緊缺問題對公司造成重要影響。這種人才儲備模式對于企業(yè)的未來發(fā)展非常有利，不但能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，更不會造成同等崗位工資差距過大等問題。但是，對于一些小型的企業(yè)來講，如果采用這種模式的話，就會增大很多成本負(fù)擔(dān)。因此，很多企業(yè)都是需要人的時候才開始招聘，但是，這個時候因為人員緊缺的問題，工資勢必會有所上漲，所以就會對其他同崗位的工作人員產(chǎn)生一定的影響，并對企業(yè)的工資體系產(chǎn)生一定的沖擊，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理秩序混亂，員工之間產(chǎn)生不必要的摩擦。

(二)企業(yè)工資管理缺乏科學(xué)系統(tǒng)性

企業(yè)的人力資源管理最有效的方法就是工資的調(diào)節(jié)，其本身應(yīng)是一個完整的體系結(jié)構(gòu)。但是，在企業(yè)的實際工作中，工資體系的建立與執(zhí)行，摻雜了很多人為的因素在里面。盡管，企業(yè)一直都在關(guān)于工資的問題上進行改革與調(diào)整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上執(zhí)行的力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一并且模糊。單一的工資發(fā)放模式，使得員工對工作失去的應(yīng)有的激情，變主動工作為被動工作，大有“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的架勢。另外，工資的不公開制度，會令員工對彼此的工資互相猜測，對企業(yè)的工資發(fā)放公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于員工安心工作。

(三)工資制度安排缺乏人本主義的精神

由于所有權(quán)權(quán)威在企業(yè)中的不可替代和不可動搖性，包括工資決策在內(nèi)的所有事項都具有鮮明的所有者權(quán)威特征。法權(quán)關(guān)系在這里表現(xiàn)得無以復(fù)加，以致企業(yè)的生死存亡發(fā)展快慢等，往往都取決于企業(yè)一把手的個人素質(zhì)和文化背景特征?？梢韵胂?，企業(yè)的工資、福利、保險、獎勵，這些對員工來說必須量化的東西如果遭遇尺度模糊和不確定性，其結(jié)果是何種情況。

二、企業(yè)工資管理的應(yīng)對之策：調(diào)整和創(chuàng)新

(一)制定具有人本主義特征的動態(tài)工資管理體系

按照激勵和業(yè)績考核原則來設(shè)置動態(tài)工資管理體系，要制定科學(xué)有效、切合實際的業(yè)績考核指標(biāo)及方法，設(shè)計能最大限度調(diào)動和激勵經(jīng)營管理者的工資結(jié)構(gòu)和回報比率，實施崗位付酬要素的管理模式。這種管理模式的核心是：確定崗位及崗位評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法并按付酬要素方法兌現(xiàn)工資，同時對所設(shè)置崗位實行績效考核，對每一個方面的要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現(xiàn)。

(二)引進人力資本，以解決企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)相關(guān)問題

產(chǎn)權(quán)關(guān)系是明確的，但對于規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)而言，單一的資本結(jié)構(gòu)是不夠的，這也正是企業(yè)深陷“家族式企業(yè)”陷阱的原因。企業(yè)的資本改造和企業(yè)改造，應(yīng)當(dāng)首先解決人力資本的問題，一方面可以在家族資本中注入外來資本的血液，另一方面也是資本形式多元化最簡單有效的方法。人力資源產(chǎn)權(quán)的引入對于企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

(三)企業(yè)產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，確立績效考核制度

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向是通過明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系來達到經(jīng)營績效的目標(biāo)，這就為所有權(quán)控制經(jīng)營權(quán)、推進和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)和機制。從這個意義上講，企業(yè)的最大制度創(chuàng)新莫過于對經(jīng)理人的經(jīng)營目標(biāo)考核和工資的設(shè)計、控制和激勵。把經(jīng)營權(quán)交給經(jīng)理人，把責(zé)任與權(quán)利、風(fēng)險和收益同時交給經(jīng)理人，這既保障了所有權(quán)的安全和效率，也解決了經(jīng)營者的貢獻和報酬，對整個企業(yè)的經(jīng)營運作都以績效考核設(shè)計，這樣的制度創(chuàng)新其實也不是什么新觀點，而是已經(jīng)比較熟悉的委托－代理問題或代理制，其核心一是激勵，二是監(jiān)督，關(guān)鍵在于有效的實施。

(四)設(shè)置工資管理的目標(biāo)，實施工資決策管理

這包括工資體系、工資水平、工資結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及工資構(gòu)成、特殊群體的工資、工資日常管理三大支持手段。工資體系是由工作時間和工作效率來計算的基本工資，由職位、技能、年功（資歷）等因素組成；工資水平是企業(yè)內(nèi)部的工資平均值，它形成企業(yè)工資的外部競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件；工資結(jié)構(gòu)則是內(nèi)部職位職級等級差異關(guān)系，形成企業(yè)工資的內(nèi)部競爭機制。這些設(shè)置都涉及到工資構(gòu)成、特殊群體工資及工資管理政策和策略等。

三、小結(jié)

隨著我國企業(yè)體制改革的不斷深入進行，各方面的管理制度都將進一步的得以完善。企業(yè)的工資管理關(guān)系到企業(yè)職工的切身利益，應(yīng)該受到格外的關(guān)注。只有員工的工資分配體系具有高度的科學(xué)性與公平性，才能更好地促進員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，否則，將會是企業(yè)中一個潛在的危險。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要對工資管理工作給予高度重視，認(rèn)真執(zhí)行相關(guān)管理制度，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，共同進步，凝聚成企業(yè)的精神力量，提高企業(yè)的整體工作效率，為企業(yè)競爭力的提高增加籌碼。

參考文獻

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