張笑巖 張思敏

［摘要］人力資源管理是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要資源，只有做好人力資源管理工作，才能切實提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從管理理念落后、管理手段滯后，人力資源管理機(jī)制不健全，對人力資源管理的法律法規(guī)不熟悉，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略錯位，企業(yè)文化不能助力人力資源管理等方面分析人力資源管理存在的問題，提出相關(guān)的對策，有助于提高人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的更快發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

［中圖分類號］F423 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］B ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１２）０2 — ００６６ — ０2

人力資源管理是指運用一定的管理方法，對人力進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織和調(diào)配的一種管理活動，這一管理活動能夠使人力和其所支配的物力應(yīng)保持最佳的結(jié)合狀態(tài)，調(diào)動人從事生產(chǎn)勞動的積極性和創(chuàng)造性，并最終實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)活動的目的。人力資源管理是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要資源，企業(yè)要想在競爭激烈的競爭中獲勝，必須加強(qiáng)人力資源管理，掌握人才競爭的主動權(quán)，提升企業(yè)的競爭力。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后、管理手段滯后

隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，我國企業(yè)的人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理，兩者已發(fā)生了重大的變化：傳統(tǒng)的人事管理是指對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動，人事的重大決策在政府，企業(yè)在此問題上沒有自主權(quán)；現(xiàn)代的人力資源管理是指在原有人事管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上,使人力、物力保持最佳比例，提高人的素質(zhì)，調(diào)動人工作的積極性，人事的重大決策權(quán)在企業(yè)。但現(xiàn)在很多企業(yè)，依然只致力于企業(yè)人事管理的事務(wù)性工作，對于如何通過各種激勵機(jī)制調(diào)動企業(yè)職工的積極性、創(chuàng)造性，培訓(xùn)企業(yè)職工等并不重視，管理觀念陳舊、僵化。人力資源管理理念落后導(dǎo)致了管理手段的落后。停留在手寫辦公的狀態(tài)，電腦、網(wǎng)絡(luò)并沒有普遍使用，即使用上了電腦，建立了人力資源信息庫，也只是停留在簡單的報表制作、員工檔案、人事、工資、福利等方面，很少通過人力資源管理信息系統(tǒng)完成人才招聘、崗位管理、教育培訓(xùn)等。

（二）人力資源管理的各種機(jī)制不健全

企業(yè)的人力資源管理部門是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)置的，是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。但很多企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全。一是缺乏有效的激勵機(jī)制。對于能給企業(yè)帶了重大貢獻(xiàn)的的員工不給予獎勵，對于給企業(yè)造成損失的員工不進(jìn)行懲罰，損傷了員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來了障礙。二是缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門有組織、有計劃，統(tǒng)一安排進(jìn)行，是企業(yè)人力資源管理部門的重要職責(zé)。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的培訓(xùn)活動由一些業(yè)務(wù)部門不定期地舉行，而且舉辦方往往從本部門的利益出發(fā)，不利于企業(yè)的發(fā)展。三是缺乏有效的錄用機(jī)制。在企業(yè)人員的招聘過程中，往往存在著主觀性，對于應(yīng)聘人員的考核隨意性較大，十分不利于企業(yè)的后期發(fā)展。

（三）對人力資源管理的法律法規(guī)不熟悉

依法對企業(yè)的人力資本進(jìn)行管理是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求。我國已經(jīng)建立了中國特色的社會主義法律體系，在人力資源管理上有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《工傷保險條例》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)，但有些人力資本管理者對這些法律法規(guī)理解不到位，甚至根本不了解，有可能給企業(yè)帶來了一定的損失。例如，企業(yè)的招聘廣告中包含“不招乙肝病毒攜帶者”、“只招男生”等一些歧視性條款，就有可能給企業(yè)帶來一定的法律糾紛。再如，我國《勞動合同法》中的第四條規(guī)定，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序制定，并對員工進(jìn)行公示，否則不能作為管理員工的依據(jù)。如果人力資源管理者不知道有這樣一個條款，在員工不知情的情況下制定了涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，并要求員工執(zhí)行，一旦員工為此和企業(yè)發(fā)生矛盾，并以此將企業(yè)告上法庭時，敗訴的肯定是企業(yè)。

（四）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略錯位

合理、有效的人力資源管理是能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，提升企業(yè)的競爭力，助推企業(yè)發(fā)展的。但在我國，一些企業(yè)的人力資源管理卻不能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合與有效銜接，人力資源管理沒有真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，沒有助推企業(yè)的發(fā)展。一些企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候，將人力資源管理置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之外。有些企業(yè)出現(xiàn)“人才”短缺的問題，基本上都是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候，將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略割裂開來，沒有制定和企業(yè)發(fā)展相吻合的人才儲備、人才培訓(xùn)等內(nèi)容的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略造成的。

（五）企業(yè)文化不能助力人力資源管理

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的具有自身特點的經(jīng)營理念、價值判斷和道德行為的綜合反映，具有動力功能、導(dǎo)向功能、融合功能和約束功能等。企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，我國的很多企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化。但是，在企業(yè)文化構(gòu)建過程中存在的主要問題之一，就是人力資源管理和企業(yè)文化之間缺少契合點，并沒有將所提煉出來的企業(yè)文化用于引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理，企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)聯(lián)度低，作用發(fā)揮得不夠充分。

二、加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的對策

（一）更新管理理念、提升管理手段

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國企業(yè)必須從傳統(tǒng)的人事管理向人人力資源管理轉(zhuǎn)變，樹立人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的理念，有計劃、有目的、有步驟的對企業(yè)人才進(jìn)行管理，在企業(yè)人才招聘、篩選、考核等方面制定合理的管理機(jī)制，調(diào)動企業(yè)職工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。因此，在人力資源管理問題上，我們應(yīng)該更新管理理念、提升管理手段。主要做法有：第一，學(xué)習(xí)和領(lǐng)會市場經(jīng)濟(jì)的特點和精神實質(zhì)。傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變主要源于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，人力資源管理的具體內(nèi)容也取決于市場經(jīng)濟(jì)對此的要求，因此，只有真正理解和把握了市場經(jīng)濟(jì)的精神實質(zhì)才能實現(xiàn)人力資源管理理念的更新。第二，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的管理，建立人力資源管理信息系統(tǒng)。企業(yè)要給每位人力資源管理者配備電腦，并對進(jìn)行培訓(xùn)，使其能熟練運用現(xiàn)代化的管理工具。與此同時，企業(yè)還要建立人力資源信息庫，并通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)與外界的聯(lián)系，通過人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)的人才招聘、崗位管理、教育培訓(xùn)等，使企業(yè)的人力資源管理和國際社會接軌。

（二）健全人力資源管理的機(jī)制

高效的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的助推器，它可以更加有效地調(diào)動企業(yè)職工勞動的積極性，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理問題上，我們應(yīng)該健全人力資源管理的機(jī)制。主要做法有：第一，建立有效的激勵機(jī)制?？梢詫⑵髽I(yè)職工的工作業(yè)績與企業(yè)的獎懲制度結(jié)合起來，獎罰分明，既要在精神上予以表揚，也要在物質(zhì)上給予一定的獎勵，有效地激勵企業(yè)職工工作的熱情。第二，優(yōu)化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。在知識經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)是不斷提升的，這就要求企業(yè)員工的技術(shù)水平也要隨企業(yè)的發(fā)展不斷提升，而企業(yè)職工技能提升的重要途徑就是企業(yè)對其的技能培訓(xùn)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，有組織、有計劃地對企業(yè)職工進(jìn)行技能培訓(xùn)。第三，完善企業(yè)的錄用機(jī)制。在企業(yè)人員的招聘中，首先應(yīng)該制定合理的招聘規(guī)則，按照招聘規(guī)則考核應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員做出公正的、客觀的評價，錄用對企業(yè)發(fā)展有利的人員。

（三）熟練掌握人力資源管理的法律法規(guī)

人力資源管理的法律法規(guī)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是人民法院審理勞動爭議案件的重要依據(jù)，它可以協(xié)調(diào)企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，明確企業(yè)與職工之間的權(quán)利和義務(wù)，維護(hù)企業(yè)和職工的切身利益。因此，在人力資源管理問題上，我們應(yīng)該使管理者熟練掌握人力資源管理的法律法規(guī)，這不僅能夠保障企業(yè)職工的合法權(quán)益，而且還會維護(hù)企業(yè)的良好形象。主要做法有：第一，讓人力資源的管理者學(xué)習(xí)并掌握有關(guān)人力資源管理方面的法律法規(guī)。只有了解并掌握了人力資源管理的法律法規(guī)，才能在人力資源管理過程中，做到知法守法，依法行政，才不會損害企業(yè)職工的合法權(quán)益，維護(hù)企業(yè)的形象。第二，利用各種渠道廣泛宣傳人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)。通過在全社會的廣泛宣傳，可以增強(qiáng)廣大群眾的維權(quán)意識，樹立決策者的依法行政理念，推動了依法行政工作的開展。

（四）將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合

人力資源管理是企業(yè)重要的組成部分，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的能否實現(xiàn)。因為人是經(jīng)濟(jì)活動過程中的主導(dǎo)者，任何企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略都是靠人去實現(xiàn)的，離開人，再好的發(fā)展戰(zhàn)略都是一紙空文。因此，在人力資源管理問題上，我們要將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融合在一起。主要做法有：第一，將人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容之一。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有很多內(nèi)容，如營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等，但這些戰(zhàn)略究竟能實現(xiàn)多少，效果如何都取決于人。因此，人才戰(zhàn)略必須是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容之一。第二，使人力資源管理戰(zhàn)略隨企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略變化而變化。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不是一成不變的，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境將發(fā)生重大的變化，企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才也會發(fā)生很大的變化，因此作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容之一的人力資源管理戰(zhàn)略也必須進(jìn)行調(diào)整。

（五）使企業(yè)文化成為人力資源管理的助推器

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同的價值觀，能夠營造企業(yè)和諧的氛圍，提高企業(yè)員工的凝聚力，調(diào)動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理上，我們要充分利用企業(yè)文化特點，將企業(yè)文化融入到人力資源管理中。主要做法有：第一，提煉和培育具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。將那些有利于企業(yè)發(fā)展、獨特的文化理念和價值觀念提煉出來，廣泛宣傳，在廣大員工中形成共識，成為企業(yè)文化的核心思想，營造和諧、愛崗敬業(yè)、積極向上的企業(yè)氛圍。第二，在企業(yè)文化中樹立“以人為本”的價值觀，特別是在對企業(yè)員工進(jìn)行管理的時候要更加人性化，在決策的時候更多地考慮員工的利益，讓員工在企業(yè)中能夠有歸屬感，將企業(yè)看成是自己的家。第三，將企業(yè)文化和人力資源管理相融合。用企業(yè)文化去感召員工，而不是用強(qiáng)硬的、命令式的辦法管理員工。

總之，人力資源管理對企業(yè)來講十分重要，是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要資源，只有做好人力資源管理工作，才能切實提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)不斷強(qiáng)大。

〔參考文獻(xiàn)〕

〔1〕田煒常.國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策分析〔J〕.廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010，(02).

〔2〕郭芳.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析〔J〕.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2009，(09).

〔3〕廖泉軍.現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性思考〔J〕.全國商情：理論研究,2010，(22).

〔4〕杜方紅．企業(yè)人力資源管理導(dǎo)向初探〔J〕．經(jīng)濟(jì)師，2010，（05）.

〔5〕張慶偉.企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的思考〔J〕．企業(yè)導(dǎo)報，2010，（09）.

〔6〕李文甫．新時期國有企業(yè)人力資源管理芻議〔J〕．現(xiàn)代商業(yè)，201O，（02）.

〔責(zé)任編輯：馮延臣〕