張艷征

[摘要]管理是人們在一定組織環(huán)境下所從事的一種智力活動，是人類組織、社會經(jīng)濟(jì)活動的一個基本的手段。大至一個國家，小至一個企業(yè)，乃至兩個人組成的群體，無論進(jìn)行何種活動，只要有一定的活動目的，就都離不開管理。管理企業(yè)的過程，是管理的各項職能共同發(fā)生作用的過程，也是生產(chǎn)力得以發(fā)揮，生產(chǎn)關(guān)系得以維護(hù)和完善，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動得以進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)活動的目的得以實現(xiàn)的過程。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)管理人性化管理思考

所謂企業(yè)管理，就是按照生產(chǎn)技術(shù)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，以獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益的一系列管理行為的總稱。它的內(nèi)容很廣泛，主要包括生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理、資金管理、人力資源管理、思想政治工作、組織領(lǐng)導(dǎo)等等。

一、企業(yè)管理的職能

企業(yè)管理的職能是指管理人員在管理過程中的職責(zé)與功能。對于企業(yè)管理的具體職能，一般認(rèn)為，可以劃分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四項具體職能。這些功能貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，是統(tǒng)管全局的職能。

1.計劃職能

計劃職能是管理的首要職能。計劃職能是指把企業(yè)的各種經(jīng)營管理活動按照實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，納入完整方案的全部管理工作。計劃職能不同于企業(yè)的計劃業(yè)務(wù)，計劃業(yè)務(wù)只是計劃職能的一種專業(yè)化管理分工的特殊活動。而計劃職能是指對企業(yè)實行全面計劃管理，有計劃地、有步驟地進(jìn)行經(jīng)營管理活動，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。計劃職能的主要內(nèi)容包括:預(yù)測未來的情況變化，在此基礎(chǔ)上對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑作出決策，并將決策具體為各項計劃，同時，制訂實現(xiàn)計劃的戰(zhàn)略策略。

計劃職能使企業(yè)的經(jīng)營管理活動有方向性、目的性和自覺性。為統(tǒng)一和協(xié)調(diào)企業(yè)各局部的活動做出事先安排，提高經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)合理性，并對未來可能出現(xiàn)的矛盾做出估計，從而增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，管理的計劃職能將顯得更為重要。

2.組織職能

組織職能是實現(xiàn)計劃任務(wù)的根本保證。組織職能是指按照制訂的計劃，對企業(yè)的各生產(chǎn)要素及人們在經(jīng)濟(jì)活動中的相互關(guān)系進(jìn)行合理的組合、配置的管理活動。它使企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的各環(huán)節(jié)、各要素緊密結(jié)合，形成有機(jī)聯(lián)系的協(xié)調(diào)一致的整體，使企業(yè)的人力、物力、財力更有效地發(fā)揮作用。組織職能的主要內(nèi)容包括:建立企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，劃分職責(zé)和權(quán)限，形成信息溝通渠道，合理調(diào)配各種資源。

組織職能是發(fā)揮企業(yè)管理功能的組織保證，企業(yè)通過計劃職能所形成的目標(biāo)和方案，需要由許多不同類型而又相互配合的勞動者的共同勞動來完成。這既要求把這些不同的勞動者組合成一個整體，同時又必須在整體內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆止?。組織職能發(fā)生作用的結(jié)果，就是形成一定形式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。合理的組織結(jié)構(gòu)把分散的、孤立的人力、物力、財力聚集在一起，把各部門、各人員的分工協(xié)作關(guān)系系統(tǒng)化、制度化，使分工協(xié)作關(guān)系進(jìn)一步完善，保證企業(yè)經(jīng)營管理活動有節(jié)奏地進(jìn)行。

3.領(lǐng)導(dǎo)職能

領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)職能就是借助指示、命令等權(quán)力手段和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，有效地指導(dǎo)下屬機(jī)構(gòu)和人員履行自己的職責(zé)，實現(xiàn)計劃任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職能的內(nèi)容包括:指揮、教育、激勵、協(xié)調(diào)、溝通和處理各種關(guān)系等具體內(nèi)容。

計劃職能和組織職能使企業(yè)的正常運(yùn)行有了必要的前提和基礎(chǔ)，但是，要使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)符合目的、連續(xù)不斷、有條不紊地運(yùn)行起來，還需要一種實際傳遞信息，不斷提供動力，并能及時排除故障的職能，這就是領(lǐng)導(dǎo)職能。領(lǐng)導(dǎo)的對象是人及其活動。領(lǐng)導(dǎo)主要憑借權(quán)或權(quán)威，權(quán)威的對立面是服從。但是，人是有意志、有感情、有主觀能動性的，所以，領(lǐng)導(dǎo)的根本目的在于協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動各部門、全體員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的責(zé)任感，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

4.控制職能

控制職能是指對企業(yè)所屬各部門、各環(huán)節(jié)、各層次的經(jīng)營活動情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和調(diào)節(jié)的全部過程，使之約束在企業(yè)既定的方針、發(fā)展目標(biāo)和計劃要求的軌道上。商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營活動是在復(fù)雜多變的環(huán)境中進(jìn)行的，雖然制訂計劃時盡可能進(jìn)行了全面、周密的預(yù)測和安排，仍難免出現(xiàn)意想不到的情況。因此，經(jīng)濟(jì)活動的實際情況與計劃設(shè)想總會產(chǎn)生偏差，必須進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)節(jié)，這就是控制職能?？刂坡毮苁构芾磉^程成為一個封閉系統(tǒng)，既結(jié)束了前一個管理過程，又為下一個(管理)過程提供了準(zhǔn)備。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和管理理論的發(fā)展，特別是控制論、信息論和電子計算機(jī)的應(yīng)用，提高了控制的及時性和有效性，使控制職能具有更科學(xué)的方法和手段，原來的單純的監(jiān)督，發(fā)展為能動的積極的控制。

二、我國國有企業(yè)人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理

部分國有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能,片面地把人性化管理理解為一團(tuán)和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質(zhì)主義方向滑落

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,不少國有企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面,并且一味關(guān)注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關(guān)懷,激勵手段過于單一和僵化,導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競爭力;三是會誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對立,削弱企業(yè)整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立

企業(yè)在加強(qiáng)制度管理,嚴(yán)格遵守操作規(guī)程時,會有人認(rèn)為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴(yán)格遵章守紀(jì)的員工的擋箭牌。不少國有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴(yán)重威脅企業(yè)的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現(xiàn)為人治化管理

部分國有企業(yè)在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè),往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機(jī)制,制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時可以因人而異。

三、國有企業(yè)人性化管理的思考

要按人的本性來管理，人有性善的一面，就要按性獸的方法進(jìn)行管理，人有性惡的一面就要按性惡的一面來管理。但是無論是人性善的一面還是性惡的一面，歸根結(jié)底就是通過人的需求來反映出的。人作為一個生物體，有其生物屬性的需求，人作為一個社會化的人，就有其社會化的需求。因此從人需求來滿足人性的管理。是進(jìn)行人性化管理的一個角度。首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內(nèi)容:一是在企業(yè)內(nèi)部營造正常的團(tuán)隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業(yè)的大事，讓人才充分知曉企業(yè)的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業(yè)樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補(bǔ)充福利計劃，對高級經(jīng)理推行“金降落傘”政策等等。

其次，提供足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)管理者在觀念上不要把培訓(xùn)、學(xué)習(xí)當(dāng)作一種花費，而應(yīng)當(dāng)作一種投資。同時，要了解人才的意向、特長和興趣，抱著對人才負(fù)責(zé)的態(tài)度幫助人才制訂職業(yè)發(fā)展計劃，使其明確自己的發(fā)展方向，使每個人都有繼續(xù)發(fā)展的臺階和空間，滿足人才發(fā)展的需求，幫助人才成功。

第三，實行公平合理的績效薪酬制度。必須采取各種量化績效評估系統(tǒng)，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以采用而向全體員工的股票期權(quán)計劃，與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的財富聚積，從而強(qiáng)化員工的敬業(yè)精神。

四、結(jié)束語

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。努力將工作的吸引力、工作樂趣等因素是吸引、留住優(yōu)秀人才至關(guān)重要的因素。目前，許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業(yè)要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究人才的需求從而了解人才的興趣所在，進(jìn)而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足。

參考文獻(xiàn)：

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