臧焱辛

摘 要：目前，中國中小企業(yè)培訓面臨著培訓資金短缺、管理者不夠重視、培訓缺乏科學性、培訓管理混亂等多面因素的影響，所以造成企業(yè)培養(yǎng)不出真正的人才，由于沒有真正的人才，企業(yè)在競爭中缺少創(chuàng)新，最終造成中小企業(yè)發(fā)展困難，分析了中小企業(yè)培訓存在在問題，并提出了解決這些問題的方法和理念。

關鍵詞：中小企業(yè)；培訓；現(xiàn)狀

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0142-02

一、中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.管理者不重視培訓。一些管理者往往期望培訓能立竿見影，投入就能產(chǎn)出，而事實往往不能讓管理者滿意，所以大部分管理者認為培訓不但不能增強企業(yè)員工能力，反而耗費員工工作時間；另一方面培訓是要資金投入的，很多中小企業(yè)主不肯拿出錢花在員工身上，他們認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出?；谶@樣的認識，很多中小企業(yè)員工培訓就是走形式、趕過場，大多是走過場以應付為主，所以這樣的培訓是沒什么效果的，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行科學的培訓需求分析，盲目地派員工去接受培訓，培訓誰？培訓什么？什么時間培訓？由誰來培訓？在哪培訓？這些問題都是眉毛胡子一把抓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3.培訓方法單一。目前中小企業(yè)員工培訓大部分一直是采用最簡單的課堂式教學，由培訓師單純的理論灌輸。沒有實踐操作，員工對這樣的培訓也是牢騷滿腹，培訓師也感覺力不從心，這樣培訓結束后雙方都收效甚微，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓內(nèi)容與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。

4.培訓課程沒有針對性。由于企業(yè)和培訓機構缺乏溝通，對員工培訓需求分析不夠全面，缺乏針對性。許多中小企業(yè)在對員工進行培訓的過程中，沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，一般只是單純的應付上級領導下達的命令。培訓機構不了解企業(yè)和員工的真正需求，培訓師所講授的內(nèi)容都是由自己來確定，而沒有考慮培訓對象的需求，所以導致培訓師向企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實際和培訓對象的特點。另外，一些企業(yè)在對員工進行培訓的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業(yè)工作人員培訓需求和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，從而不能夠滿足企業(yè)對員工的培訓需要，影響了企業(yè)的快速健康發(fā)展。這樣就造成培訓師不能對癥下藥，培訓內(nèi)容不是員工所需求的，員工也感覺這種培訓是浪費時間，所以“一談培訓色變”。

5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業(yè)在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，沒有嚴格的考勤制度，員工想來就來，培訓課堂就像市場散漫，培訓后又沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業(yè)帶來預期的收益，不得而知。企業(yè)在制定本企業(yè)員工培訓計劃時，沒有深入基層進行符合實際的市場調(diào)查，同時也沒有把對員工的培訓放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，而企業(yè)的管理者僅僅把對員工的培訓看作是一種簡單的學習。另一方面，有些員工的培訓工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級下達的培訓任務。

6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。目前某些中小企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，大多數(shù)企業(yè)對培訓沒有規(guī)劃，只是出現(xiàn)了問題就認為培訓是醫(yī)治百病的良藥，出現(xiàn)問題就找人力資源部門培訓，往往搞得培訓經(jīng)理措手不及，大部分企業(yè)沒有按照企業(yè)的培訓制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。造成培訓前培訓中培訓后都沒有按照嚴格的制度來執(zhí)行。據(jù)相關資料顯示：到目前為止，中國的大部分中小企業(yè)缺乏科學系統(tǒng)的培訓體系，對本企業(yè)員工的培訓內(nèi)容落后，培訓方式比較單一，培訓制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個有效的體系。企業(yè)對員工的培訓比較隨意化，不能夠形成員工培訓的有效機制，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、中小企業(yè)培訓問題存在的原因

1.中小企業(yè)員工培訓處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi)部，中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當多的中小企業(yè)里沒有人力資源管理部門，人力資源管理職能都有辦公室來完成，企業(yè)用人、育人、留人都是由辦公室來做的，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，部分人力資源管理者都沒有人力資源管理經(jīng)驗，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗非常有限，由于部分中小企業(yè)還沒有認識到企業(yè)人才管理的重要性，加之國內(nèi)對中小企業(yè)員工培訓還缺乏相應專業(yè)化的配套服務。所以使許多中小企業(yè)對員工培訓工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓極度貧乏。目前珠海市培訓市場也不完善。

2.中小企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。為數(shù)不少的中小企業(yè)經(jīng)營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情，和企業(yè)沒有關系，完全意識不到企業(yè)的競爭是人才的競爭，只顧眼前利益，看不到長遠利益；二是部分企業(yè)主認為員工培訓有一定的風險，因為培訓好的人才容易另謀高就，這樣會使企業(yè)陷入兩難境地；三是投入見不到產(chǎn)出，少數(shù)中小企業(yè)在以往的培訓中投入不少，結果收效甚微。基于以上考慮，許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘合適的人才更合適。

3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。從調(diào)查結果來看目前中小企業(yè)普遍缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，有些中小企業(yè)雖然效仿大公司也設一個人力資源部門，但事實這個部門卻形同虛設，起不到人力資源管理的作用，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是很多中小企業(yè)主認為有沒有人力資源部門無關緊要，從而干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業(yè)員工培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性。員工培訓是一個科學的系統(tǒng)工程，要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作任務和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進中小企業(yè)員工培訓的建議與對策

1.提高中小企業(yè)管理者的管理能力。隨著改革的深入，在經(jīng)營管理環(huán)境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質(zhì)的中小企業(yè)管理人才，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創(chuàng)新，培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內(nèi)容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯(lián)合辦學，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢，針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓要求。

2.加強中小企業(yè)內(nèi)部有關制度建設。員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩(wěn)定性。在員工培訓中，充分調(diào)動員工參與培訓的主動性與積極性。要完善員工培訓制度，應對企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業(yè)或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據(jù)。 把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人機制上打破條條框框，在政策方面給予適當傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結構。

3.積極拓展培訓制度內(nèi)涵。企業(yè)要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發(fā)，制定并完善培訓制度。建立現(xiàn)代企業(yè)培訓制度，就是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業(yè)培訓肯定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求有密切的聯(lián)系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓計劃中的每一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的。企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

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[責任編輯 陳鳳雪]