【摘要】隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)競爭力的強弱不再單單是產(chǎn)品與技術(shù)的競爭，更是人力資本及管理的競爭，但目前企業(yè)的人力資源管理存在著一些問題，遠遠不能滿足經(jīng)濟發(fā)展對人力資源管理的要求。本文通過分析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合華為公司的人力資源管理的改革，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供良好的改革建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)今企業(yè)競爭加劇，人力資源管理成為保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一個企業(yè)綜合實力的競爭的強弱越來越體現(xiàn)在對人才的管理及分配上。因此，加強對人力資源的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理概念相對落后

當(dāng)今人力資源管理更加注重“以人為本”的思想，注重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識、競爭意識及合作意識，在管理模式及管理結(jié)構(gòu)上做出了調(diào)整，但目前許多企業(yè)仍然不能擺脫傳統(tǒng)思維，僅僅將原先的人事部改名為人力資源部，但原有員工的人力資源知識不足，績效評估機制不健全，造成人力資源管理中出現(xiàn)許多問題，包括任人唯親、職員飽和、職位交叉、績效評估機制落后等，阻礙了人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）人力資源管理體系不規(guī)范

人力資源管理體系包括最初的人才招聘及后期的績效評估、人才提升，為整個生產(chǎn)及管理配置合適的人才，以促進現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。但由于目前大多數(shù)企業(yè)尚未建立一套系統(tǒng)完善的人力資源管理機制，管理上缺乏機制約束，職能上得不到確實發(fā)揮，從最初的選撥機制對人才的流失、到后期的考核監(jiān)督機制的不健全，造成人力資源管理的不到位，阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的競爭及發(fā)展。

（三）人力資源管理角色發(fā)揮不足

在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)具備相應(yīng)的培訓(xùn)機制及激勵機制，以鼓勵優(yōu)秀人才競爭及自我發(fā)展，但目前來看，企業(yè)對培訓(xùn)的投資支出較低、獎懲機制不健全、內(nèi)部員工缺乏公平競爭、內(nèi)部員工關(guān)系復(fù)雜、缺乏透明度等現(xiàn)象，造成企業(yè)員工流失，給企業(yè)帶來巨大的財務(wù)損失及人才損失。另外，大多數(shù)人力資源部門僅僅對人才進行錄用、考核及分配等傳統(tǒng)工作，并未從企業(yè)未來發(fā)展的高度去統(tǒng)籌把握，不能為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)出有想法、有能力的核心員工。

總之，知識經(jīng)濟時代的來臨，對人力資源管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理方法僅僅停留在對人事管理階段，已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，加強人力資源改革，走出一條人力資源管理的創(chuàng)新之路，將成為未來人力資源管理發(fā)展的必由之路。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）人力資源管理的戰(zhàn)略性加強

隨著新時代對企業(yè)競爭力的新挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理將不單單從員工方面著手，更注重在戰(zhàn)略層面上對人力資源進行重新的管理。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度上制定相應(yīng)的人才計劃，包括員工的選拔及培訓(xùn)，為企業(yè)的下一階段發(fā)展準(zhǔn)備必要的人才準(zhǔn)備。在制定員工計劃時，與企業(yè)其他部門進行合作，掌握其他部門需要的人才類型，并合理分配及考核，根據(jù)不同階段的任務(wù)，制定不同的人力資源管理計劃，從而掌握更多的主動權(quán)。

（二）人力資源管理手段更加多樣化

在現(xiàn)代化人力資源管理中，更加注重對人力資源管理新手段的開發(fā)，包括網(wǎng)上培訓(xùn)、外地考察實習(xí)及學(xué)術(shù)研討會等，不斷為公司發(fā)展培養(yǎng)有知識、有內(nèi)涵、有想法的新一代員工，并對員工進行高、中、低層次的劃分，年齡上進行老、中、青的劃分，通過不同程度、不同階段員工的配合，使得工作順利完成，達到工作效率、經(jīng)濟效益與社會效益的統(tǒng)一。

（三）人力資源管理注重情商培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)間競爭，不僅僅依靠產(chǎn)品及技術(shù)獲勝，更需要與客戶建立良好的關(guān)系，這就需要培養(yǎng)一批高智商與高情商兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)員工，從而有利于時刻把握產(chǎn)品的宣傳及銷售，內(nèi)部員工也更能在一個家庭式的環(huán)境下得到和諧的發(fā)展。員工之間的溝通性加強，有利于團隊協(xié)作，建立一支同心協(xié)力、戰(zhàn)斗力強的隊伍，在競爭與合作中推動公司更好的發(fā)展。

三、人力資源改革實踐——以華為為例

華為的人力資源改革之路較早，早在1997年，華為就與Haygroup（合益集團）進行合作，設(shè)計了一套人力資源管理體系，包括職位任聘、薪酬體系、員工素質(zhì)考核、干部任選等，對華為內(nèi)部人力資源進行了有效配置。1998年華為引進了審計機制，對原有的人力資源機制進行了重新的監(jiān)督及考核，找出人力方面的問題進行解決。2005年華為公司進一步與Haygroup合作，將人才選撥機制推向全球，并加強對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)及人才的選撥，為華為公司培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的人才，也促進了華為近幾年的飛速發(fā)展。

（一）以客戶需求為導(dǎo)向

華為公司重視對客戶滿意度的把握，始終把客戶需求放在首位，在進行員工選撥、任職、考核、培訓(xùn)、提升時，考察的必備要素便是員工對客戶需求的把握，是否尊重客戶，并創(chuàng)造出客戶效益，成為員工走進公司時必備的素質(zhì)，已經(jīng)被深深印刻在華為人的心中，并成為他們做事、工作的一項基本原則。因為對客戶需求度的重視，華為人力資源管理工作找到了核心任務(wù)，也為華為業(yè)績的提升提供了必備的武器。

（二）干部選擇中“三優(yōu)先”原則

華為認(rèn)真貫徹干部選擇時的“三優(yōu)先”原則，即優(yōu)先從優(yōu)秀團隊中選拔干部，用成績作為衡量員工素質(zhì)的首要標(biāo)準(zhǔn)，對于一直不出成績或領(lǐng)導(dǎo)能力較差的領(lǐng)導(dǎo)一律免職；優(yōu)先選撥奮斗在一線或海外艱苦地區(qū)的優(yōu)秀團隊領(lǐng)導(dǎo)，尤其對那些責(zé)任心強，能夠擔(dān)當(dāng)重任的優(yōu)秀骨干進行提拔；優(yōu)先選拔那些領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果好，團隊提升進步快，并具有自我批評意識的團隊領(lǐng)導(dǎo)。三優(yōu)先的原則為一些具有真才實學(xué)的優(yōu)秀人物提供了更加廣闊的發(fā)展空間。

（三）干部提升中“三鼓勵”原則

華為公司在進行干部任命時，推出了“三鼓勵”原則，即鼓勵員工到一線城市或海外艱苦環(huán)境中打拼，利于鍛煉員工的協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，又便于選拔人才；鼓勵技術(shù)性員工努力鉆研，加強對其專業(yè)及技術(shù)能力的提升，為華為保障了一批精尖的技術(shù)人才；鼓勵干部加強海外經(jīng)歷，提升綜合素質(zhì)，逐步向國際化發(fā)展，為華為發(fā)展鍛造了一批具有海外知識背景并具有領(lǐng)導(dǎo)能力的核心領(lǐng)導(dǎo)層。

（四）干部任命“兩通道”原則

華為任命員工時，推出了兩個通道原則，即一是走管理途徑，如果具有良好的領(lǐng)導(dǎo)才能及協(xié)調(diào)能力，那么走管理路徑將成為部分員工實現(xiàn)個人價值的重要手段。二是走技術(shù)路線，即經(jīng)過長期的鉆研，具備了某一領(lǐng)域高、精、尖的技術(shù)能力，那么走技術(shù)專家路線也將成為華為的領(lǐng)導(dǎo)層。不單單看員工的簡歷，更注重員工的實際能力，認(rèn)同華為的價值觀，并具有一定的批判意識、創(chuàng)新意識，這就為華為內(nèi)部員工實現(xiàn)自身的價值提供了良好的路徑，也為華為開拓海外業(yè)務(wù)，提升企業(yè)核心競爭力奠定了技術(shù)保障。

華為的人力資源管理策略不僅為自身企業(yè)加強了對人才的管理和自身競爭力的提升，更是為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了一套可借鑒的管理思想。

四、人力資源管理的改革建議

（一）重新定位人力資源管理的新理念——以人為本

在人力資源管理過程中，要改變傳統(tǒng)的人才選拔及任用模式，真正做到以人為本，把員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，注重培養(yǎng)員工的競爭意識、合作意識及學(xué)習(xí)意識。為員工提供良好的培訓(xùn)及信息傳遞，真正讓員工熱愛自己的職業(yè)，而不是機械勞作。隨著公司以人為本理念的確立，將可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入公司的團隊，為公司開辟新的利潤。因此，公司應(yīng)把以人為本作為公司始終堅持的一項方針，為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的核心力量。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理體系

加強人力資源管理必不可少的就是建立一套完備的人力資源管理體系，加強對人力的戰(zhàn)略性、方針性、全面性的指導(dǎo)，以更好地為公司服務(wù)。科學(xué)的人力資源管理體系建立，不僅包括良好的職工選拔機制、職位分配機制、員工績效評估機制、培訓(xùn)及監(jiān)督機制等，形成一個多層次、全方位的人力資源管理機制，使其為公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、公司的運營培養(yǎng)一批有才華、有競爭意識及合作意識的高素質(zhì)員工。

（三）人力資源管理結(jié)構(gòu)的改革

在傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)中，“金字塔”現(xiàn)象嚴(yán)重，上下級等級森嚴(yán)，不利于下層員工的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理結(jié)構(gòu)中，應(yīng)注意扁平式管理，提高員工在公司的地位，促進信息迅速的傳遞，也有利于培養(yǎng)員工的合作意識及競爭意識，形成協(xié)力合作的、共同攻關(guān)的員工隊伍，使每個員工都能從全局出發(fā)，關(guān)心公司的發(fā)展前景及計劃，為公司出謀劃策，形成集體決策的良好氛圍，推進公司的健康發(fā)展。

（四）加大培訓(xùn)力度與改善激勵機制

在人力資源管理中，要不斷保持員工的先進性，就必須加大培訓(xùn)力度，形成一個“學(xué)習(xí)型”的人才庫。隨著現(xiàn)代競爭的加劇，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，沒有技能或技術(shù)的員工將被這個社會所淘汰，因此，公司應(yīng)更加注重對員工的培訓(xùn)，使其不斷接觸外來的新鮮事物，提升自身素質(zhì)。另外良好的激勵機制是吸引員工的重要方式，不再是過去簡單的物質(zhì)獎勵，更注重靈活的獎懲機制，將精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，不斷開發(fā)新的獎勵機制，促進員工更加努力工作，為公司帶來更多利潤。

（五）加強公司文化建設(shè)

在人力資源管理中，要加強對公司文化的建設(shè)及宣傳，員工只有真正認(rèn)同公司的文化，才能更好地為公司服務(wù)，才能創(chuàng)造更多的效益，通過用共同的價值觀來約束每一個員工，有利于員工不斷提升自身素質(zhì)，提升競爭意識與合作意識，形成對組織巨大的凝聚力、向心力。在此基礎(chǔ)上自定的科學(xué)規(guī)劃及戰(zhàn)略也將引導(dǎo)公司穩(wěn)健的發(fā)展，保障公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

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基金項目：本文系甘肅省教育廳研究生導(dǎo)師科研項目（課題0714-05）的階段性成果

作者簡介：李衛(wèi)平（1965-），男，甘肅渭源人，碩士，副教授，主要從事社會學(xué)、民族學(xué)研究。

（責(zé)任編輯：李敏）