鄧永輝　王殿元　史權(quán)

摘要：在實踐中，黑龍江省私營企業(yè)勞動關(guān)系的運行調(diào)節(jié)模式由于行業(yè)不同而不同。黑龍江省私營企業(yè)現(xiàn)行的勞動關(guān)系模式具有勞動力的商品屬性顯著、心理契約的分歧性、勞動關(guān)系的特殊性和部分雇主心理認知現(xiàn)實性的特點。通過企業(yè)文化氛圍的營造，嚙合雙方的心理契約；在傳統(tǒng)的中低端制造行業(yè)和建筑行業(yè)中，建立算計合作式的勞動關(guān)系模式；在知識和技術(shù)密集型企業(yè)中，建立合作伙伴式的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；勞動關(guān)系模式；心理契約

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0033-02

勞動關(guān)系調(diào)整模式是指勞動者勞動力使用者以及相關(guān)社會組織為了實現(xiàn)勞動過程，在勞動條件的形成以及勞資雙方相關(guān)事務(wù)處理所采取的標準形式。很多學(xué)者對勞動關(guān)系調(diào)整模式作出了研究。劉迪香認為，從維護農(nóng)民工勞動報酬權(quán)的角度，應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)行的勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系二元法律模式調(diào)整為一元模式。中國勞動關(guān)系學(xué)院副編審劉晴認為，勞資雙方結(jié)成利益共同體，彼此作為“合作伙伴”的人力資源管理調(diào)節(jié)模式，是適合中國現(xiàn)階段的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式。首都師范大學(xué)教師田松青從我國漸進式的改革和制度變遷的現(xiàn)實性分析，認為我國目前最適宜的勞動關(guān)系調(diào)整模式是國家統(tǒng)合模式和個別調(diào)整模式的結(jié)合。陳微波認為，我國要構(gòu)建利益分享型勞動關(guān)系面臨制度障礙，應(yīng)建立具有實質(zhì)內(nèi)涵的集體談判制度，完善工人工資定期增長機制。石秀印認為，在傳統(tǒng)社會中形成的權(quán)威人格與權(quán)威制、叢林邏輯三位一體的權(quán)威模式依然在市場體制中延展，干擾了自平衡的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制的建立。林嘉認為勞動合同中的個體自治實際上是雇主單方主導(dǎo)的，應(yīng)強調(diào)團體自治和國家強制，以協(xié)調(diào)勞動合同雙方當(dāng)事人的利益以及社會安全的利益。但這些探討對具體地區(qū)具體行業(yè)的勞動關(guān)系模式鮮有論及。

一、黑龍江省私營企業(yè)勞動關(guān)系模式的現(xiàn)狀

20世紀90年代末以來，由于黑龍江省資本相對稀缺，勞動力市場供大于求，無差別的個體勞動者的“預(yù)期工資”取決于“市場機會”；由于勞動力的讓渡的迫切性、不可儲藏性和專用性，勞動者只能是市場價格的接受者。私營企業(yè)由于個體的利己心和特殊利益帶來了“工業(yè)革命初期中典型的剝削關(guān)系，對立和結(jié)構(gòu)性的對抗”。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展帶來對勞動力內(nèi)在素質(zhì)要求的變化和勞動力市場結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式正處在變化之中，并伴隨企業(yè)所在行業(yè)不同而不同。

在傳統(tǒng)的中低端制造行業(yè)中，私營企業(yè)所有者擁有資本和經(jīng)營才能，還擁有出于集體權(quán)力需要的管理權(quán)力，勞動者只以個人形式出現(xiàn)；同時，巨大的就業(yè)壓力、勞動者分散的狀態(tài)也必然使他們在市場上、在勞動關(guān)系中處于相對弱勢的地位。在具體的企業(yè)管理中，資本仍會按照其本性，追逐利益最大化和各個層面的靈活性，勞動力被濫支配的情況時有發(fā)生，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張。但是，自2004年以來，由于勞動力供求關(guān)系的變化，工資逐漸上漲，企業(yè)招工難的出現(xiàn)使勞動者和私營企業(yè)主的行為有所改變：勞動者的地位在勞動關(guān)系中有所上升，勞動條件和勞動保護都有所改善。

新興的高端制造業(yè)是一種知識密集型的產(chǎn)業(yè)，高素質(zhì)勞動力是企業(yè)的主要生產(chǎn)要素，企業(yè)目標的實現(xiàn)依賴勞動者的積極性和創(chuàng)造性；企業(yè)客觀上也具有妥協(xié)和提供高福利及職業(yè)發(fā)展機會的能力。勞動者與企業(yè)之間更有可能在經(jīng)濟契約和具體勞動中形成的心理契約中達成大體的一致，使勞動關(guān)系維持大體平衡。

在建筑行業(yè)中，由于不同勞動者的崗位和技能的不同，勞動關(guān)系也存在著不同。關(guān)鍵崗位和技能高的勞動者工資、待遇相對好，職業(yè)發(fā)展空間大，與雇主的關(guān)系較和諧；但是，從事普通工作的農(nóng)民工和包工頭以及建筑公司通常以口頭協(xié)議代替書面勞動合同，同時，由于轉(zhuǎn)包現(xiàn)象使建筑行業(yè)中的勞動保護不足，勞動報酬權(quán)利受到侵犯，易形成不規(guī)范的、緊張的勞動關(guān)系。近年來，由于勞動力市場的變化和勞動者能力的提高，建筑行業(yè)的農(nóng)民工也廣泛地自發(fā)組織起來，幾個人、十幾個人或幾十個人組成一“伙兒”，有一兩個帶頭人主張“伙兒”的權(quán)力。例如：粉刷外墻的隊按照粉刷的米數(shù)一天一算賬，拖延兩天工時費就停工走人；而工期是有要求的，在這種情況下，雇傭方就會主動的保證工時費。

二、黑龍江省私營企業(yè)勞動關(guān)系模式的特點

（一）勞動力的人力屬性讓位于商品屬性

由于黑龍江省傳統(tǒng)的中低端制造類私營企業(yè)大多規(guī)模較小，處在產(chǎn)業(yè)鏈的低端，自主創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品的附加值不高，多數(shù)私營企業(yè)客觀上沒有足夠?qū)嵙硖岣邌T工福利；在行業(yè)中，由于不對稱的權(quán)力，勞動力的商品地位、勞動契約的不完備性以及私營企業(yè)自身增長發(fā)展的需要，在企業(yè)組織管理中，往往將雇員作為實現(xiàn)企業(yè)目標的方式，而忽視了勞動者作為人自身的需要。表現(xiàn)出不合作的態(tài)度和行為，制約企業(yè)的發(fā)展。

（二）心理契約的分歧性

在黑龍江省傳統(tǒng)的中低端制造行業(yè)中，由于私營企業(yè)的規(guī)模較小，雇員多來自于進城務(wù)工的親戚和同鄉(xiāng)，在口頭和書面契約無法事先詳細、準確地約定需要完成哪些具體工作以及付出何種努力程度的情況下，雙方對于相互責(zé)任和義務(wù)的理解與期望受到個人經(jīng)歷和特點、勞動者與企業(yè)主要負責(zé)人之間相互關(guān)系的歷史和周圍文化氛圍的影響。這些隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解由于個人認知性和感受性的不同而導(dǎo)致雙方之間關(guān)于工作公平的認知上的分歧，進而導(dǎo)致勞動關(guān)系的不穩(wěn)定和破裂，這在黑龍江省私營企業(yè)的初期發(fā)展中是很常見的。

（三）勞動關(guān)系的特殊性

基于黑龍江省建筑類私營企業(yè)在冬季無法戶外作業(yè)和建筑行業(yè)的生產(chǎn)特點，黑龍江省建筑類私營企業(yè)與其他行業(yè)的私營企業(yè)相比具有自身獨特之處。

1.勞動關(guān)系存續(xù)的短期性

在黑龍江省的冬季，普通建筑工人是不工作的，勞動關(guān)系的短期性，導(dǎo)致大多數(shù)普通工人對于與用人單位建立合法勞動關(guān)系采取忽視態(tài)度，大多數(shù)人對“打工”一詞的關(guān)注度遠遠高于勞動關(guān)系。直接導(dǎo)致了普通工人對勞動關(guān)系處理具有隨意性和建筑類私營企業(yè)多是事實勞動關(guān)系。

2.勞動關(guān)系主體的間接性

與一般勞動關(guān)系中勞動者和用人單位直接建立勞動關(guān)系不同的是，建筑類私營企業(yè)的普通勞動者往往由包工頭招用，這在工程層層轉(zhuǎn)包中表現(xiàn)得尤為突出。由于包工頭的介入，原本直接的雙邊關(guān)系被分解成了環(huán)環(huán)相扣的連環(huán)關(guān)系，但介入勞動關(guān)系中的包工頭僅僅充當(dāng)了發(fā)包方的管理人員或者代理人而已，使勞動關(guān)系顯得不那么直觀。

3.勞動關(guān)系的主導(dǎo)權(quán)悄然變化

近十年來，黑龍江省建筑類私營企業(yè)中，崗位具體勞動中勞動關(guān)系的主導(dǎo)權(quán)已經(jīng)發(fā)生了悄然變化。作為就業(yè)變化的一種過渡現(xiàn)象，不同于傳統(tǒng)典型的就業(yè)形式的“非正規(guī)就業(yè)”和“臨時就業(yè)”大量存在，雇工與不合法的雇主發(fā)生的勞動力供給與付酬關(guān)系普遍存在。筆者到哈西某建筑工地進行了訪問，發(fā)現(xiàn)建筑領(lǐng)域從業(yè)人員的工資已大大提升（如圖1），普通從業(yè)人員都有意外傷害險。例如；從哈爾濱江邊購買3立方米的一車中沙到哈西的建筑工地，費用是150—180元，但是把這3立方米沙子運到3樓，需要450—480元。人力成本約是中沙打撈、出售和運送成本的3倍?？陀^上說明了技術(shù)進步帶來的機械化提高了勞動生產(chǎn)率，降低了機械化的成本，勞動力在資本增值中的不可或缺的作用凸顯。

（四）部分雇主心理認知的現(xiàn)實性

在現(xiàn)實中，大部分私營企業(yè)主已經(jīng)認識到：撇開勞動者利益只考慮企業(yè)利益是不可行的，只有將勞動者利益和企業(yè)利益結(jié)合起來考慮，才能獲得長遠和最大的利益。認識上的高度，決定了他們在實際中對勞動者都采取了平等、妥協(xié)、合作的態(tài)度。例如：他們隨著市場供求關(guān)系和市場價格增加工資、改善生產(chǎn)環(huán)境和增加福利，如生產(chǎn)淡季組織員工旅游等。

三、黑龍江省私營企業(yè)勞動關(guān)系的模式構(gòu)建

從促進一個國家或一個地區(qū)經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)和社會和諧來看，勞動關(guān)系模式不僅是勞資之間關(guān)系運行的模式，也是一個什么樣的社會的再生產(chǎn)過程和什么樣的人的再生產(chǎn)過程。因此，黑龍江省私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建應(yīng)以利益共享為出發(fā)點，力圖做到風(fēng)險共擔(dān)，從人力資源進步的角度以及從公平分配的角度來構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系模式，使其成為和諧社會建設(shè)的基石。

（一）通過企業(yè)文化氛圍的營造嚙合雙方的心理契約

作為一種個體內(nèi)在的主觀心理現(xiàn)象，心理契約具有隱含性、模糊性的特點，卻直接地影響著雙方對組織的情感投入和對責(zé)任和義務(wù)的認知。因此，私營企業(yè)應(yīng)通過雙方都看得見、感受得到、接受得了的方式，營造積極的企業(yè)理念和文化氛圍，促進雙方對待工作、對待同伴和對待對方都持認可和尊重的態(tài)度，保證雙方利益的長期增長。

（二）算計合作式勞動關(guān)系模式

在傳統(tǒng)的中低端制造行業(yè)和建筑行業(yè)中，由于勞動者的同質(zhì)性較強，勞動者的相互依賴程度較高，勞動者易于進入非正式群體的特點。在這些行業(yè)企業(yè)的內(nèi)部存在著自發(fā)形成的非正式組織——“伙兒”?！盎飪骸眱?nèi)有自然形成的“頭兒”行使著組織內(nèi)首領(lǐng)的作用，“頭兒”是最有可能主動爭取權(quán)力增強和收益增加的勞動者。因此，雖然這些行業(yè)中事實勞動關(guān)系較多，依然可以通過自發(fā)地形成的“伙兒”來實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方算計性合作關(guān)系的動態(tài)平衡。

通過行業(yè)內(nèi)部存在著的非正式組織——“伙兒”來發(fā)揮工會的作用，通過這種“伙兒”的集體權(quán)力來抑制雇主權(quán)力的獨享性和單一性，分享、平衡雇主的管理權(quán)力，這是當(dāng)前黑龍江省私營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中一種現(xiàn)實的可行的選擇。然后，引導(dǎo)“頭兒”領(lǐng)導(dǎo)的“伙兒”自發(fā)地過渡到勞動者的工會組織。這種自然形成的市場經(jīng)濟平等主體以市場化的討價還價方式來維護員工利益，逐漸形成雙方自整合的理念、規(guī)范、機制和技術(shù)，以“合意妥協(xié)”的態(tài)度處理與雇主的矛盾，進而建立起真正的市場經(jīng)濟的勞動關(guān)系，以市場化的方式實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的公正與效率。

（三）合作伙伴式勞動關(guān)系模式

在新興的高端制造業(yè)企業(yè)中，私營企業(yè)的成長維系于勞動者的智慧和精力的付出，員工的滿意度、員工對企業(yè)的忠誠、員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，是企業(yè)的核心競爭力。因此，應(yīng)采用支持性、服務(wù)性、合作伙伴式的勞動關(guān)系運行調(diào)節(jié)模式，促進員工支持性的心理契約的形成和維系，塑造高承諾的員工，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)和產(chǎn)品競爭力，是合乎新興的高端制造類私營企業(yè)發(fā)展、順應(yīng)和諧社會發(fā)展的現(xiàn)實理性的勞動關(guān)系調(diào)整模式。

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