王保民

進入新世紀以來，為促進青海區(qū)域經(jīng)濟結構調(diào)整和新產(chǎn)業(yè)帶的形成發(fā)展，改善投資環(huán)境，以及鞏固國防、加快商品流通和信息傳遞的需要，國家和青海省地方政府投入了大量的人力物力，先后已建成馬平西高速公路、寧大高速公路、西塔高速公路、西塔一級公路、平阿高速公路等國家級高速公路，使通車總里程達到了1133公里。

經(jīng)青海省編委批準，1999年9月組建成立了青海省高等級公路建設管理局，主要負責青海省高等級公路建設的籌資融資、工程招標、征地拆遷和工程進度、質量管理、資金管理、收費還貸以及公路養(yǎng)護管理和路政管理工作。經(jīng)過十多年的發(fā)展，高速公路經(jīng)營管理企業(yè)在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)取得了一定的進步和發(fā)展，但由于青海省獨特的高原特殊條件、傳統(tǒng)人事管理模式、觀念和機制上的束縛，許多管理方法沒有行之有效地發(fā)揮作用。為了更好地使高速公路的發(fā)展成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的保障，為了加快群眾治窮致富的建設步伐，為了各民族和睦相處、共同發(fā)展和諧社會的建設，各高速公路管理企業(yè)必須積極尋求解決辦法。因此，加強人力資源戰(zhàn)略管理，正確認識人力資源的基本內(nèi)涵，構建以人為本、科學合理的人力資源管理機制，全面提升企業(yè)職工隊伍整體素質，已成為青海省高速公路企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中面臨的迫切問題。

一、青海省高速公路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理觀念陳舊。20世紀80年代，現(xiàn)代人力資源管理引入我國，到21世紀，人們逐漸認識到人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和執(zhí)行的管理者、人事與行政管理專家、員工發(fā)展的指導者與支持者、組織發(fā)展變革的倡導者與代言人[”。

而青海省高等級公路建設管理局仍然沿用上世紀90年代的人事管理體制，對人的管理依然停留在傳統(tǒng)國有單位人事、檔案、干部身份管理上。沒有科學的人力資源規(guī)劃，運用市場手段實現(xiàn)人力資源合理配置的相關體系還不健全。組織的新陳代謝功能嚴重不足，選人、用人渠道狹窄，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。有些部門即使引入了人才，也是缺乏關心和激勵，缺少培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，員工的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮，使人力資源總量和結構失衡，造成人力資源浪費和使用成本上升，嚴重影響高速公路運營效益。

（二）績效管理體系殘缺。高速公路管理機構在體制上任屬于高工資、高福利、工作穩(wěn)定的事業(yè)單位，由于體制上的因素，造成了某些部門冗員嚴重、人浮于事的現(xiàn)象，降低了高速

公路的管理效率。在績效考核方面，仍采用上世紀末“德、能、勤、績”陳舊的考核辦法，過分強調(diào)了“德”、“勤”，而忽略了可量化的“績效”，這種考核手段從對員工個人進行管理角度出發(fā)，強調(diào)考核與利益分配的關系，一些管理者認為績效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎金，未能著眼于提高員工素質，進而實現(xiàn)未來組織戰(zhàn)略目標，忽視了對組織的維持和發(fā)展，沒有有效地發(fā)揮考核的主體功能。

（三）薪酬體系不健全。在薪酬管理方面，現(xiàn)行的薪酬結構體系不能夠科學體現(xiàn)每個崗位的勞動特點，固定薪酬部分比重偏大，對員工創(chuàng)造價值的差異性薪酬區(qū)分不明顯。人才測評方法不科學，崗位價值不能合理確定。仍采取“工資+獎金”的陳舊分配體制，分配手段單一，表現(xiàn)為同一崗位級別之間員工收入嚴重平均主義，在不同崗位級別之間，收入差距呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢。這樣的薪酬體系，在分配過程中忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異，抹殺了員工的工作積極性。把員工收入與收費額或車流量簡單掛鉤，忽視了一些現(xiàn)實情況的差異，造成了一些新的不公平。目前一些分配方式不僅不能幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、改善經(jīng)營績效，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴重影響著組織的成長和發(fā)展。

二、對高管局人力資源管理的建議

（一）優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質量、結構以及人員流動等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個人價值和員工職業(yè)生涯規(guī)劃角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質，協(xié)助完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，比如鼓勵其深造，提供資金、技術及其他扶持：實行股份制，用股份的誘惑吸引員工等等，通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。

（二）完善績效評價體系和績效管理制度。根據(jù)本單位實際情況，結合組織發(fā)展規(guī)劃，對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構等。通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

（三）加強人才培訓開發(fā)。社會在前進，時代在發(fā)展，人的發(fā)展也不能停滯不前，所以要想跟上時代的步伐，使經(jīng)營管理不落后于他人。青海省高等級公路建設管理局必須重視人的因素，不斷提高職工的業(yè)務素質和管理水平，不斷的對職工進行培訓教育。同時對企業(yè)急需且必需的高素質人才，應該向社會公開招聘，應給予高工資、高福利待遇，以保證能廣納人才。還應加大對有突出貢獻員工的獎勵力度，對相應的人才給予重獎，通過績效考核不斷激勵員工上進，保持企業(yè)核心競爭力。逐步增加人才預測、人力規(guī)劃、崗位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等功能，加大人才培訓力度，尤其是加大對管理人員、技術人員的培訓，積極進行后備人才的開發(fā)，避免出現(xiàn)人才浪費和人才不足的局面。

（四）完善激勵機制。激勵機制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。。青海省高等級公路建設管理局要激發(fā)職工的積極性，提高他們的工作效率，激勵員工要結合物質和非物質手段。在物質激勵方面，應構建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制。制定出完備的激勵制度，可以以浮動工資或獎金、培訓基金和反向激勵金的形式出現(xiàn)，對于業(yè)績優(yōu)異、有鉆研本專業(yè)需求的職工發(fā)放培訓基金，鼓勵外出學習；對于嚴重違反紀律或者造成較大失誤的職工根據(jù)情節(jié)輕重處罰一定額度的反向激勵金，做到賞罰分明。同時還建立收費站站務管理民主議事制度，開展業(yè)務技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內(nèi)部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，從而更好地實現(xiàn)組織目標與員工個人目標的和諧共融。

三、結論

隨著高速公路的快速發(fā)展，人力資源管理活動在高管局經(jīng)營管理活動中的地位將顯得越來越重要，青海省高等級公路建設管理局必須不斷實踐、探索、創(chuàng)新人力資源管理的新方法、新技術。隨著管理活動的日臻完善，青海省高等級公路建設管理局人力資源管理工作水平的提高也必將進一步促進青海省公路交通事業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，暢通便捷的交通狀況將會使得各民族平等、團結、互助，共同繁榮，共同進步的社會主義新型民族關系得到進一步加強。