孔祥民

如果說效率和效益改變的是一個企業(yè)有形的面貌，那么優(yōu)秀的企業(yè)文化可以化育一個企業(yè)無形的風骨。企業(yè)是舟，文化是水；水能載舟，亦能覆舟。

2012年3月14日，高盛公司執(zhí)行董事兼業(yè)務主管史密斯在《紐約時報》上公開發(fā)表辭職信，抨擊高盛“金錢至上”的貪婪企業(yè)文化。稱高盛之所以在過去143年歷史中屹立不倒，很重要的一點是其曾經(jīng)擁有“團隊協(xié)作、正直、謙遜，以及永遠為客戶利益考慮的企業(yè)文化”。同時表示這種文化現(xiàn)已消失殆盡，目前的高盛文化環(huán)境是其在該公司任職近12年來最具“毒害和破壞性的”。

高盛事件一經(jīng)披露，馬上引起了業(yè)界人士的關注與熱議，在大家評頭論足之時，我們的管理者是否有必要對自身的企業(yè)文化進行一下反思呢？企業(yè)是舟，文化是水，水能載舟，也能覆舟。企業(yè)文化是個系統(tǒng)，包括使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神、工作作風、道德規(guī)范、行為準則、企業(yè)VI（視覺識別系統(tǒng)），以及相關的一些經(jīng)營管理理念等。公司領導者為了凝聚人心，促進業(yè)績，實現(xiàn)基業(yè)長青，都想構建自己優(yōu)質的文化，但現(xiàn)實情況是，有些企業(yè)的文化在發(fā)展過程中逐漸變質了，虛偽了，失去了本真的品味。而作為管理者，也沒有敏感地辨識出滋生的偽文化，未搞清楚偽文化滋生的環(huán)境，更沒有采取必要的措施去偽存真，持續(xù)保持文化的先進性，因此，往往在向外界展示的文化時，給人感覺總是看上去很美，但實際上是形神不一，兩層皮現(xiàn)象嚴重。

偽文化有哪些表現(xiàn)

●名家薈萃

唯有適合自己，才是有價值的，才是最美的。有些企業(yè)管理者在考察完一些優(yōu)秀企業(yè)后，感覺人家文化搞得非常好，心情便很激動，像取得真經(jīng)似的，不管自己當前處于哪個發(fā)展階段，便趁著“熱乎勁”，迫不及待地將人家的文化照搬進來，好像這樣一弄，自己也就跟著沾光和優(yōu)秀起來。于是，一夜之間，企業(yè)里雨后春筍般到處冒出各種“優(yōu)秀企業(yè)”的文化標語，還誕生了類似“萬國牌”一樣的文化手冊，里面涉及國內外的一些名企文化，但令人貽笑大方的是，唯獨沒有一條文化是自己獨創(chuàng)的。殊不知，這種不進行血型配對，倉促異體移置，有時候不但不能救命，而且還會害命。

●吹捧無度

企業(yè)文化的目的搞錯了，自然就容易扭曲、甚至夸大，于是“吹牛”文化也就隨之誕生了。企業(yè)把文化僅僅當作是向外界宣傳的工具，夸大地做形象工程。在規(guī)劃公司愿景時，尤其表現(xiàn)“大膽”、“出色”，讓員工有一種“水中月”、“鏡中花”之感，看不見，摸不著，天花亂墜，脫離實際，最終效果往往適得其反。比如，某公司在建廠之初，為了留住中層管理骨干，承諾給干夠年限者蓋別墅，開始大家都信了，便以感恩之心拿著微薄的工資拼命工作，沒曾想，當服務年限達到的時候，企業(yè)卻沒有兌現(xiàn)，覆水難收，于是員工們一波接一波憤而離去，企業(yè)頂不住了，只能拿“實打實”的高薪挽留，這種好高騖遠的“吹?！蔽幕娴淖屓藗黄?。

●恣意捏造

文化如果不真正重視培育，就難得正果。公司領導不主動抓文化建設，又不愿意找對這方面有研究的資深人士來協(xié)助貫徹，只安排一些既沒有權力和影響

力，又對企業(yè)狀況了解不透、缺乏足夠文化信息資料的人來推進。于是負責文化建設之人為了完成任務，只能挖空心思東拼西湊，甚至是憑空捏造，什么話好聽寫什么，搞得“企業(yè)文化手冊”像精美的詩集一樣，公司領導一看，眼睛一亮，把自己現(xiàn)在的文化底蘊完全拋在了腦后，認為“把企業(yè)搞成這樣也不錯”，于是便高興地大筆一揮，下發(fā)執(zhí)行。

●宣傳斷層

在企業(yè)快速發(fā)展階段，新員工數(shù)量會增多，甚至可能會超過老員工的數(shù)量，如此一來，受公司文化影響大的老員工不但可能沒把新員工熏陶了，相反，老員工還可能會被新員工帶來的另類文化給“感染”了。而負責文化建設的職能部門又沒能發(fā)揮關鍵職能作用，甚至連自身都沒有吃透公司的文化精神；還有的從心里根本就不認同公司文化，但由于職責所在，只能是象征性地做做培訓，搞搞形式，沒能有效地去落實文化傳承職責。

諸如上面這樣的行為，往往就是企業(yè)文化兩層皮的罪魁禍首，方向錯誤，做得越起勁，效果越差勁。

偽文化是怎樣造就的

●根性不足

有根才能吸收養(yǎng)分，才能成長，最后開花結果。偽文化無異于是從別家地里移植過來的不適合在自家地里成長的莊稼，一眼望去呈現(xiàn)的都是暫時的假象繁榮，實際上不接地氣，不服水土，加上缺乏根性和管理維護不力，根延伸不進泥土，形不成自我營養(yǎng)體系，很快便凋謝死去，而有些企業(yè)存在很多已經(jīng)“死亡”的文化，還執(zhí)拗地緊抱著不放。大家常看到有些公司到處張貼的那些已經(jīng)“死亡”了的文化口號標語，員工根本就沒有從內心深處接受，沒有轉化為與公司一致的價值觀，身處其境，很難讓人感受到公司言行合一的文化底蘊。

●缺乏自我特征

文化中要能找到自己企業(yè)的特點，要有自己的影子，要做到“水乳交融”、“內化為思想，外化為行動”，并且企業(yè)從外觀到內在“自然渾成一體”，如果整個文化體系里根本沒有屬于自己的東西，都是強占別人的為己有，看不出自己企業(yè)的特點，羅列出來的文化理念和企業(yè)實際情況協(xié)同度、契合度不足，那么各種文化理念雜糅在一起，雜亂無章，沒有主題，支離破碎，無條理，不系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一目標感，一看就知道是東拼西湊的，沒有本企業(yè)特色。

●忽視文化的力量

企業(yè)貌似重視文化建設，實際上在骨子里根本就沒把文化當回事，認為是在搞花架子，中看不中用，做的都是無用功，感覺企業(yè)文化遠不如生產(chǎn)線上流動著的、看得見摸得著的產(chǎn)品和實實在在的利潤，并且認為文化和這些之間沒有關聯(lián)，因此，不重視文化建設和宣傳工作，讓公司文化陷入誤區(qū)和困境。

如何去偽存真

優(yōu)秀的文化氛圍能讓人時時、處處體會到從她身上散發(fā)出來的感染力，就像有一種無形的力量在誘導著人自覺不自覺地融入其中。只有這樣的文化才能促進業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展，才有實質意義，這樣的文化有一個特點，就是有根性、特征明顯，容易被廣大員工接受并自覺執(zhí)行，有極強的生命力。但這種文化料理起來絕非朝夕之功，必須在發(fā)展中不斷精分細析，去偽存真。

●老板是文化的決定者

老板從某種意義上對企業(yè)文化起到主導甚至是決定性的作用，他不僅要制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，同時還要營造一種和其相匹配的文化環(huán)境來促進戰(zhàn)略達成。因此，企業(yè)文化絕對是“老板”工程，脫離開“老板”搞文化不太現(xiàn)實。

老板是企業(yè)文化的締造者。文化無處不在，但也不會孤立存在。通常，老板從創(chuàng)業(yè)一直到企業(yè)發(fā)展的各個階段，都對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有強大的影響力。比如，他創(chuàng)建公司原初的目的和動機是什么？公司要往哪個方向發(fā)展？公司每個階段的目標是什么？隨著公司不斷成長，公司發(fā)展的想法和思路有什么樣的變化，公司要采用怎樣的經(jīng)營管理文化理念來維護公司正常安全運行，不斷引領公司向前發(fā)展，——這些東西都是要老板來思索推敲的。一般情況下，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略誕生出來的文化才是正面的，值得去傳播和發(fā)揚。

老板直接帶動企業(yè)文化。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，什么樣的老板帶出什么樣的團隊，老板本人的人格魅力、敬業(yè)精神和行為風格習慣對團隊文化的形成具有舉足輕重的作用，日積月累，就能逐步影響、帶動公司的言行習慣，滲透到公司的角角落

落，逐步變化成公司的管理文化了，這種文化是最本真的。所以說，想把公司文化帶向何方？首先不在于別人，關鍵在于老板自身，你是示范者，你是表率，你的團隊在言行舉止方式上都在向你看齊。

老板應隨時糾正文化發(fā)展方向。文化糾偏工作沒人能取代老板，當發(fā)現(xiàn)公司文化發(fā)展和公司經(jīng)營哲學思想背道而馳時，有不良錯誤思想萌動時，作為老板，一定要記住自己的責任，須當機立斷撥亂反正，千萬不可裝作沒看見，聽之任之，或者自己偷懶，將糾偏工作交給助手來做。否則的話，偽文化就像一枚毒瘤，在你猶豫不決的空當中，悄然滋長了，開始不斷侵蝕你的企業(yè)。

●從歷史中錘煉文化經(jīng)典

文化源于歷史。一個企業(yè)中以往發(fā)生過大大小小的積極的、正面的歷史事件，往往是產(chǎn)生、促進企業(yè)文化滾滾向前發(fā)展的源動力，這些歷史事件往往能投射、散發(fā)出公司優(yōu)秀的文化底蘊，而建立在這些事件上的企業(yè)文化，更能反映企業(yè)實際，更有說服力，更能讓人接受。拋開企業(yè)歷史傳統(tǒng)來搞企業(yè)文化，其實是沙上建屋，沒有根基，難以為繼。

透過歷史凝練文化。任何文化都有其歷史淵源，唯有在發(fā)展過程中不斷沉淀、升華的文化，才更有根性和生命力。在企業(yè)發(fā)展過程中，逐步形成的公司日常行為風格就是文化，收集、整理、歸納、分析研究哪些行為阻礙了公司發(fā)展進程，哪些行為對公司不斷向前發(fā)展有積極推進作用，前者要剔除，后者要保留，并加以凝練，形成詳細的內容闡釋，歷史故事印證。比如，有很多企業(yè)，都設計有各自的發(fā)展大事記，建立了自己的歷史檔案室和歷史資料閱覽室。為了能讓后來者很好地學習、掌握公司發(fā)展情況，可以進行適度演繹，編排成故事片、宣傳片等影像作品，甚至可以編輯成文字作品，在企業(yè)內部大力宣傳，這樣，在原來歷史企業(yè)文化內涵的基礎上，才能不斷提升其文化價值力量。

讓時間檢驗和洗禮文化。企業(yè)文化真不真，好不好，要通過時間驗證才知道，有些文化經(jīng)受住了企業(yè)發(fā)展的重重檢驗，而有些文化卻在檢驗中發(fā)現(xiàn)變了味道，不僅不能有效推進公司發(fā)展，相反，還在一定程度上離散了團隊，阻礙了公司發(fā)展。當發(fā)現(xiàn)這些對公司發(fā)展不利的文化存在時，作為管理者要積極提出來，連同自己的建議一同報請公司管理層研究解決辦法。目標只有一個，就是確保整個公司文化體系的純潔性、先進性。

●在學習中不斷創(chuàng)新文化

文化可以從學習中來。文化根基于企業(yè)，但絕非一成不變，在此基礎上隨著公司的發(fā)展情況，在文化傳承中也要不斷與時俱進，創(chuàng)新發(fā)展。學習的基本思路：首先要明確公司持續(xù)發(fā)展需要什么樣的文化？然后要尋找外界有哪些企業(yè)（最好是同行）在這方面的文化搞得比較突出？最后有目的地去開展學習活動，吸取精華，拿來為我所用。

一是文化學習要得法。要按需學習，學習對自己有幫助的那部分，比如公司在開展6S管理方面很薄弱，就重點學習一下這方面是如何搞的，千萬不要愛屋及烏，認為這個企業(yè)優(yōu)秀，于是就認為人家的東西統(tǒng)統(tǒng)都是好的，生吞活剝，全面“抄襲”；同時不管人家的文化是否適合自己，良莠不分，一股腦兒地消化吸收，甚至有些方面自己公司搞的已很出色了，超過了對方，但也非跟著別人學。那樣做，只能徒耗精力，拖公司經(jīng)營發(fā)展的后腿，貽害無窮。

二是文化嫁接需謹慎。嫁接文化過程很講究，絕對不像有些人說得那么簡單，說什么無非就是搞那么“一段文字”到處掛掛、搞些形式就完事了，而不清楚要學習的不是外表，而是“內在精神”。絕非將人家的東西來個“一摘抄”、“左手轉右手”就完事了。高樓大廈能在短時間內蓋起來，但意識形態(tài)的文化影響絕非是一朝一夕之功，需要一點一滴通過逐步滲透、消化吸收并逐步落實到言行上且長時間保持，這樣才能開出文化之花，結出文化之果，才能擲地有聲地向外界聲稱，學習人家的文化到位了。