王萍萍

擠干招聘環(huán)節(jié)的“水分”，不僅可以提高招聘工作的效率，還能幫助我們免受到應聘者的迷惑，快速鑒別應聘者是否具有真才實學。

“金三銀四”是人才流動的高峰季，也是人力資源工作者異常忙碌的時節(jié)。此時，不僅要擔心高績效員工被競爭對手挖腳，還要考慮如何找到合適的人才。每天打開電腦，總有不斷涌入的求職簡歷撲面而來。擠干招聘環(huán)節(jié)的“水分”，已成為提高人才招聘效率的重要環(huán)節(jié)之一。

重點排查頻繁跳槽者

大學生在畢業(yè)之初，更換工作間隔較短是正?，F(xiàn)象。一方面，應屆畢業(yè)生缺乏就業(yè)經驗，沒有鑒別企業(yè)優(yōu)劣的能力；另一方面，他們缺少社會經驗，在理想和現(xiàn)實之間需要一段磨合期。然而，如果一個人工作三五年之后，仍然頻繁更換工作，這就需要慎重考慮了。如果把這樣的人招至麾下，很可能產生以下風險：

1.不愿同舟共濟。在公司運營過程中，很多決策都是權衡利弊而得出的，很多時候只能顧全大局。頻繁跳槽者大都屬于“完美先生”或者“憤青”，比較在意個人利益的得失，因此很容易因為一點雞毛蒜皮的小事就“抬腿走人”。鑒別這類應聘者時，不妨對他們進行背景調查，從他們以前工作過的公司、同事那里了解一些對他們的評價。

2.較難融入團隊。缺少個性的人往往也缺少魅力，但是太有個性的人又很難和團隊成員融洽相處。我曾經遇到過一個工作經驗非常豐富的員工，面試時感覺他的思維方式異于常人，但由于招聘負責人的堅持，最終還是將他招了進來。結果，該員工到崗一年以后，和同一部門的同事談話不超過百句。大家習慣性地將他邊緣化，以至于團隊和其他部門召開重要會議時都不會通知他參加。

3.心理素質較差。一些85后或者90后員工在家倍受寵愛，在工作中面對沖突和矛盾時往往束手無策。在我參與過的一次績效面談時就發(fā)生了這樣的情況。當部門經理將“工作中需要改進的問題”向一名員工說明時，該員工不僅將所有的問題都推卸給他人，還說問題的產生是因為部門經理沒有把工作交代清楚，然后又指責公司在管理、制度、文化等方面存在一系列問題，最后的結論是：她的工作沒有錯。

4.適應能力較差。試用期往往也是“蜜月期”，對于員工來說，新公司的優(yōu)點格外突出，而問題卻還沒有暴露出來。但是，隨著時間的推移，他們會發(fā)現(xiàn)在上家公司存在的問題，這家公司也存在；在上家公司遇到的“極品人物”，在這家公司也有……于是，這些人就無法接受這個現(xiàn)實了。他們會自我質疑：“我離開上家公司就是因為這個原因，如果這家公司同樣存在這類問題，那我來這家公司是為了什么呢？”于是，有些人就開始“騎驢找馬”，或者繼續(xù)尋找心中的“桃花源”。

過濾缺乏職業(yè)信心者

在情境面試中，我們經常讓應聘者介紹自己工作中的某項經歷，而且細節(jié)講得越清晰越好。不少應聘者都會抓住這個機會拼命展現(xiàn)自己的實力和成績。他們在回答問題時，常常使用“可能”、“應該”等諸如此類的詞匯。這些詞都是在進行邏輯推理過程中會使用的詞匯。一般情況下，應聘人員的肢體語言和表達習慣在短時間內是難以改變的。如果應聘者經常使用這些推理詞，就可以從側面推論出他并沒有多少實際工作的經驗，他“華麗”的回答僅僅存在于他的腦海中。盡管從他的回答中，我們可以確認他的思維能力、應變能力以及工作方法是否得當，但是說到不等于能做到，遇到此類應聘者要注意聽話聽音，以規(guī)避識人風險。

另外，目前很多社會經歷豐富的人還會利用各種手段效仿他人的簡歷，利用面試官的“光環(huán)效應”使面試處于一種愉悅狀態(tài)，并查閱諸如“面試100問”之類的面試寶典做準備，而且在面試中會刻意回避一些細節(jié)問題，比如說“這種瑣碎的工作我會交代給下屬去做，這種細節(jié)我當然不必了解”、“這些東西能聊

很久，我就不浪費時間了”?！澳次覀兛梢约涌禳c節(jié)奏談談重點好嗎？”、“對不起，這里面有一些涉密內容我不方便講太多”等等。這個時候，我們不僅要追究細節(jié)，更有必要換個角度進行追問，同時要關注面試以外的細節(jié)，比如穿著禮儀、氣質神態(tài)等等，以此來輔助我們做出客觀判斷。

PASS掉年齡不合適的人

孔子說：“吾十有五而志于學。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩?！彪m然今時不同往日，人類智商和社會都有了很大的進步，但是，人一生的歷程、發(fā)展階段還是有差異的。一般來說中端職位需要人員年齡在28周歲到35周歲之間。高端職位需要人員年齡在30周歲到50周歲之間。年齡太小，從生理角度和心理角度看都不夠成熟，往往熱情有余經驗不足；年齡過大往往城府較深，激情不足，管理成本較高。曾經有一段時間，互聯(lián)網企業(yè)都以高層年輕化而驕傲。我也曾經招聘過25歲的總經理助理。小伙子一表人才，也十分積極進取。因此，總經理很想培養(yǎng)他，總是帶著他出入各種場合。但是半年后，總經理卻刻意疏遠他。后來，總經理告訴我，這個小伙子跟著他去了幾次高檔會所后，就在花花世界里迷失了心性，不僅妄自尊大，控制不住自己的言行舉止，而且開始和其他人攀比起來。

重點考察人員穩(wěn)定性

在面試時，我們很容易被滿懷理想、激情四射的年輕人所打動。這些應聘者言辭誠摯，具有很強的感染力。而且很多公司的企業(yè)文化也歡迎朝氣蓬勃、具有雄心壯志的年輕人，甚至老板也經常要求人力資源部要多招聘一些這樣的人。但是，如果一個人只能在公司服務半年甚至更短的時間，這樣的人你還敢聘用嗎？

企業(yè)中，中低端的崗位往往需要在崗人員踏實肯干。聘用一名成就欲望中等或者相對較低的人員，看起來似乎與企業(yè)文化或者老板偏好相背離，卻經常有意外收獲。這類員工可以通過激勵、職涯規(guī)劃等工作幫助他們保持在一個成就欲望適度的水平：一方面有足夠的熱情去迎接工作挑戰(zhàn)，一方面又有足夠的“惰性”忍耐企業(yè)中存在的問題，并接受企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展必經歷程。然而，當遇到一個十分“有抱負”的人時，就很難“拴”住他的心，因此，如果一個人太有雄心，反而不能長久地為企業(yè)服務，往往堅持不到二三年，從而導致企業(yè)招聘、培訓成本的浪費。

我在面試中曾經遇到一個很有抱負的應屆畢業(yè)生，他在大學四年從未休息過一個周末，不是泡在圖書館就是出去做兼職。沒等我提問，他就說：“如果您給我這個機會，我一定會努力工作，我的目標就是5年后能做總監(jiān)，統(tǒng)領一個部門?！甭犓@么說，我問他：“你認為你多長時間可以勝任你所應聘的崗位？”他信心十足地告訴我說：“一個月或者半個月?！碑斘覜Q定放棄他這個人選時，他始終不能理解我的決定。其實公司培養(yǎng)一名能夠勝任崗位并在崗位上做出貢獻的人員至少需要兩年以上的歷練，熟悉工作內容只是簡單的第一步，關鍵還要看他能否優(yōu)化工作流程，改進工作方法。能在平凡的崗位上做出不平凡的成績的員工才是公司所需要的人才。而成就欲望過高的人，容易急功近利、爭名奪利，對這樣的人“下注”不僅會增加公司的管理成本，而且還會使公司對他的重視成為他的“嫁衣”。

重新聘用離職員工

中國有句古話：“好馬不吃回頭草”。中國人表達比較含蓄，中心思想是人走茶涼。因此，中國人很少愿意再回到以前的企業(yè)里去，中國企業(yè)也很少關注那些離職的員工。但是隨著劉易斯拐點的出現(xiàn)，人才競爭愈演愈烈，很多外企因為沒有“馬文化”的熏染，往往都很重視離職員工，而且愿意主動聯(lián)系那些離職員工。

其實也不是因為外企重情重義，只是因為離職員工重新回歸可以節(jié)省人力成本：培訓費用、團隊融合、工作效率……正所謂“低風險高收益”。當然，這里所指的離職員工是指那些企業(yè)想挽留，卻因為“家人生病”、“孩子上學”、“職業(yè)天花板”等客觀環(huán)境因素限制而流失的人員。我就從招聘離職人員中獲益過。公司以前主要以發(fā)行雜志為主，但是隨著互聯(lián)網的興起，公司進行業(yè)務轉型，要求平面設計人員學習網頁設計，因此一些不愿意接受挑戰(zhàn)的員工一時想不通就離職了。隨著互聯(lián)網的迅速發(fā)展，他們在其他公司也遇到了需要技能轉型的問題，于是很多離職的員工也都轉型做了網頁設計。我得到這個消息后主動聯(lián)系了他們，他們中有些人就帶著新技能成功回歸，不僅解決了部門的燃眉之急，而且設計部的團隊也變得更加穩(wěn)定、和諧。