楊軍

摘要： 高校輔導(dǎo)員是高校學生工作一線的管理者，對輔導(dǎo)員進行科學的工作績效考核能極大地提高一個高校的學生教育管理工作的水平。分析研究并借鑒人力資源績效考評體系的有關(guān)理論和做法，引進360度反饋考核法，努力探索高校輔導(dǎo)員工作績效評價的科學合理方法和途徑是加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員績效考評體系360度考核體系人力資源管理

《普通高等學校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確指出：“高等學校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系”。所以，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，不但要建立規(guī)范、合理的各項制度，而且要建立科學合理的輔導(dǎo)員工作績效評價體系，實現(xiàn)輔導(dǎo)員工作績效評價體系的制度化和科學化。

建立科學有效的輔導(dǎo)員工作績效評價體系，為輔導(dǎo)員開展工作提供了重要方向和依據(jù)，對改變高校輔導(dǎo)員工作考核評定現(xiàn)狀和提高輔導(dǎo)員工作激勵程度，以及建立健全輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)機制等方面具有積極意義。

一、高校輔導(dǎo)員考核的內(nèi)涵和必要性

高校輔導(dǎo)員的工作屬于一種腦力為主、體力為輔的勞動，要評價一名輔導(dǎo)員工作績效，則必須對輔導(dǎo)員進行客觀的工作績效評價，這就需要有一套科學的評價指標體系，以便能夠反映輔導(dǎo)員工作的實際績效。輔導(dǎo)員工作績效評價體系不但要體現(xiàn)輔導(dǎo)員在某一時間段內(nèi)取得的各項工作成績和成果，而且必須能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在管理和教育過程中的所作所為。但輔導(dǎo)員工作績效評價中的很多內(nèi)容屬于隱性行為，很難完全進行科學準確的量化，而工作績效評價要求能夠集中各種有效的量化數(shù)據(jù)來說明問題。因而，高校輔導(dǎo)員工作績效評價可定義為輔導(dǎo)員在實際工作中表現(xiàn)出來的可以定量的一些工作成績，其主要表現(xiàn)形式體現(xiàn)在工作效率、成果數(shù)量和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。

對通過360度反饋考核法對高校輔導(dǎo)員進行考核評價，有利于形成正確的奮斗目標和良性競爭觀念。第一，360度反饋評價注重了上下級之間、同事之間以及師生之間的互動，這本身就提高和促進了輔導(dǎo)員和周圍聯(lián)系者之間的交流。第二，通過360度的意見反饋，能使輔導(dǎo)員認識到自己哪些方面存在不足，能極大地促進輔導(dǎo)員本身的職業(yè)發(fā)展。第三，評價能促進輔導(dǎo)員之間的交流，有利于形成良好的團隊和合作氛圍，增強集體向心力和凝聚力。

二、360度反饋在輔導(dǎo)員績效評價中的運用

（一）考評主體的設(shè)計

為了盡量減少績效考評中常出現(xiàn)的偏差，根據(jù)360度反饋考核法的要求，考評主體包括輔導(dǎo)員的上級、輔導(dǎo)員的同事、輔導(dǎo)員本人、輔導(dǎo)員所帶的學生四個方面。這樣既有上級考評又有同級考評，還要有下級考評和自我考評，將各方面對輔導(dǎo)員績效的考評意見綜合起來，才能夠較為客觀地反映和量化輔導(dǎo)員的工作情況。這里包括四個部分：一是自我評價：但要輔導(dǎo)員對自己的工作作出評價，一般的自評往往對自己存在很大的寬容，所以自評所占的權(quán)重不應(yīng)該太高。二是上級評價：就是由輔導(dǎo)員的二級學院上級對他的績效進行評價，這是360度反饋評價法的核心，這一部分的考評權(quán)重應(yīng)比較高。三是同事評價：學生工作往往是一個交流非常頻繁的幾十人的一個團體，同事間相互之間交流較多，但大家相互處于某種競爭狀態(tài)時，這種評價往往又不大客觀。四是學生評價：對輔導(dǎo)員而言，學生對其情況是非常了解的，尤其是對輔導(dǎo)員的事務(wù)水平、表達能力、工作態(tài)度等很熟悉，因此在對輔導(dǎo)員進行考評時，非常有必要請學生代表參加并應(yīng)占有較大的權(quán)重。

（二）指標體系及加減分

而指標體系里也分為四個部分：德（共30分：政治素質(zhì)10分；品德修養(yǎng)10分；服務(wù)意識10分）；能（共25分：理論政策水平5分；組織能力5分；創(chuàng)新能力5分；分析能力5分；團隊合作能力5分）；勤（共15分：崗位出勤5分；工作效率分5分；工作態(tài)度5分）；績（共30分：班風建設(shè)10分；學風建設(shè)10分；突出貢獻10分）。

另外，可以附上客觀的加減分，比如：輔導(dǎo)員所帶的班級集體獲國家表彰，可以加6分；所帶班級集體獲省部級表彰，可以加3分；所帶班級中有學生個人獲國家級表彰的，可以加4分；所帶班級中有學生個人獲省部級表彰的，可以加2分；每年在CN級以上學術(shù)刊物上發(fā)表2篇以上有關(guān)學生工作的研究論文，每多出一篇，可以加2分；輔導(dǎo)員本人獲得國家級表彰可以加6分、省部級以上獎勵可以加3分；所帶學生有違法犯罪現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)后及時上報和處理需要減2分；所帶學生有違法犯罪現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)后不及時上報和處理，需要減4分，等等。

（三）考評分數(shù)的計算和評定

這里是做一個假設(shè)，以某位輔導(dǎo)員的考評情況舉例說明。到了年度考評時，上級、同事、自己、學生對其考評打分的平均分分別為90分、85分，90分，85分。則其考評總分為：90×0.4+85×0.2+90×0.1+85×0.3=85.5。另外，如果他本年度發(fā)表了三篇學生工作學術(shù)論文，那么其總得分就是85.5+2=87.5。為了將輔導(dǎo)員隊伍展開一種區(qū)分度，可以講最終的量化評價為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職：90分以上定為優(yōu)秀，80分-90分定為良好，70分-80分定為稱職，60分-70分定為基本稱職，60分以下定為不稱職。進而，學生處可以將種種激勵機制通過這個評價結(jié)果得以實施。

（四）考評實施流程的設(shè)計

1.月考核流程

第一，學生處根據(jù)輔導(dǎo)員的每月工作計劃和完成情況，定期或不定期對輔導(dǎo)員進行檢查、督促，并做相應(yīng)記錄。第二，下個月的前一周內(nèi)，學生處發(fā)放輔導(dǎo)員每月績效考核表，由輔導(dǎo)員本人對自己工作的情況進行自我評定，交由二級學院負責人審核。第三，學生處領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)輔導(dǎo)員自評和負責人審核情況對輔導(dǎo)員的本月的情況進行評定。

2.年考核流程

第一，學生處在年末發(fā)放輔導(dǎo)員工作績效考評表。第二，輔導(dǎo)員本人根據(jù)考評表上的內(nèi)容和本人實際情況進行自評，領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和學生對輔導(dǎo)員進行量化考評。第三，學生處根據(jù)考評結(jié)果，運用360度反饋評價法，根據(jù)權(quán)重進行數(shù)據(jù)分析，最終完成該本年度對輔導(dǎo)員的績效考評。第四，完成輔導(dǎo)員績效考評后，將結(jié)果提交學生處績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審定備案，為下一步工作做好數(shù)據(jù)依據(jù)。

三、可能出現(xiàn)的問題及對策

（一）有的輔導(dǎo)員不接受考評體系。

要通過教育和引導(dǎo)提高輔導(dǎo)員的全員管理意識，要眾所周知績效考評是全體輔導(dǎo)員在一個起跑線上的事情，全體輔導(dǎo)員在績效考評中都要承擔相應(yīng)的責任和被評估評價，要使績效考評體系真正落實到實處、收到實效。

（二）考評人和被考評人對績效考評理解不透，導(dǎo)致考評把握尺度不一。

學生處應(yīng)該在考評工作開始之前，對考評人和被考評人都應(yīng)進行詳細必要的培訓(xùn)，使考評人對績效考評有清楚的了解，使考評人熟悉輔導(dǎo)員績效考核評價的有關(guān)要求和方法，同時也要讓被考評人詳細了解對自己考評的有關(guān)規(guī)定。

（三）測評體系時常被提出修改意見。

組織者花費很多時間和精力做出的評價指標，但在實際使用中經(jīng)常被提出修改意見，這是正常的。測評組織者應(yīng)認識到，體系的設(shè)定和逐步完善是一項循環(huán)往復(fù)提高的建設(shè)工作，只有符合各種實際情況并廣泛征集意見后的體系所帶來的效益才能顯現(xiàn)出來，必須要克服一步到位或者急功近利的思想。

（四）考評結(jié)果僅僅用于物質(zhì)獎勵。

物質(zhì)獎勵是表彰先進的一種有效激勵，但這種做法使得輔導(dǎo)員會根據(jù)獎金數(shù)額判斷上級、同事和學生對自己工作的評價，如果獎金數(shù)額沒有變化，輔導(dǎo)員則不知道自己的工作問題在哪里，需要改進的地方在哪里。績效考評可以應(yīng)用于物質(zhì)激勵分配，但這僅是績效考評的一部分，更重要的是讓輔導(dǎo)員進行短板認知，以促進其日后工作。

總之，在構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考評體系時，首先需要對輔導(dǎo)員的常規(guī)的各項工作領(lǐng)域和工作要求進行羅列和分解，然后按照360度績效評價考核的標準制定適合具體工作情況和要求的量化指標，再通過對輔導(dǎo)員工作績效的考評，形成反饋結(jié)果，從而實現(xiàn)對前一個階段工作的評定，和對下一個階段工作的指導(dǎo)。輔導(dǎo)員管理部門在運用此套評價體系時，應(yīng)該認識到輔導(dǎo)員工作績效評價考核僅僅是一種教育手段和引導(dǎo)載體，應(yīng)該把對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的督促和引導(dǎo)作為實施績效考評的出發(fā)點和歸宿。同時，應(yīng)及時把輔導(dǎo)員的績效考評結(jié)果同種種激勵機制結(jié)合起來，從而實現(xiàn)評價體系的權(quán)威性。再就是，在績效考評體系的實施過程中，一定要規(guī)范化、科學化，也要不斷根據(jù)實際情況有所適當調(diào)整，充分體現(xiàn)績效評價體系“尊重人性、以人為本、有效督促、科學管理”的核心和本質(zhì)。

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本文系山東工商學院青年科研基金資助項目（項目編號：2011QN139），項目名稱：高校輔導(dǎo)員工作績效評價體系建設(shè)探析。